Поради щодо стилю керівництва для ефективного делегування

Ваш стиль керівництва ситуативний. Стиль вашого керівництва залежить від завдань, можливостей і знань команди, особистості, часу і інструментів, а також бажаних результатів. У недавній статті розглянута модель стилю керівництва, продажу, консультацій, приєднання та делегування.

Як керівник, менеджер або керівник групи, ви щоденно приймаєте рішення про відповідний стиль керівництва, який потрібно використовувати в кожній робочій ситуації. Ви хочете сприяти залученню працівників та розширенню можливостей співробітників, щоб дозволити членам вашої команди внести свої зусилля на роботу.

Ці поради для успішного делегування повноважень допоможуть Вам допомогти Вашим співробітникам у звітах досягти успіху, коли вони будуть найбільш повноправними. І, коли їм це вдасться, то вам вдасться. Ніколи не дозволяйте собі забувати про переплетений характер успіху на робочому місці.

Поради щодо стилю керівництва

Коли це можливо, при делегуванні роботи дайте людині цілі завдання

Якщо ви не можете надати працівнику ціле завдання, переконайтеся, що вони розуміють загальну мету проекту або завдання, до якого належить призначене завдання. Якщо можливо, підключіть їх до групи, яка керує або планує роботу. Співробітники є найбільш ефективними, коли вони усвідомлюють загальну картину.

Співробітники більш ефективні виконавці, коли вони відчувають частину чогось більшого, ніж самі

Надаючи їм повну та повну картину, ви гарантуєте, що вони відчувають, що вони є частиною всієї ініціативи. Це робить їх більш важливими у схемі речей.

Люди, які знають цілі, очікування та очікувані результати, роблять кращі рішення щодо своєї роботи, оскільки мають контекст, у якому вони приймають рішення.

Переконайтеся, що персонал персоналу розуміє, що саме ви хочете зробити

Задавайте питання, дивіться, як виконується робота, або попросіть співробітника дати вам відгук, щоб переконатися, що ваші інструкції були зрозумілі.

Ніхто не хоче робити неправильної речі або дивитися, як їхні зусилля і внесок не впливають. Отже, переконайтеся, що ви і співробітник поділяєте значення щодо цілей і бажаних результатів від кожного завдання, яке ви делегуєте.

Якщо ви маєте уявлення про те, наскільки успішним буде результат або подібний результат, поділіться своїм зображенням з персоналом персоналу

Ви хочете зробити людину правильною. Ви не хочете обдурити людину, якій ви делегуєте повноваження для завдання, вірячи, що будь-який результат буде робити, якщо ви не почуваєтесь таким чином. Ваші співробітники вважають за краще, щоб ви поділяли саме те, що ви шукаєте, а не змушували їх здогадуватися.

Визначте ключові моменти проекту або дати, коли ви хочете отримати відгук про прогрес

Це найважливіший шлях, який надає вам потрібний відгук, не примушуючи вас керувати своїм прямим звітом або командою. Вам потрібна гарантія того, що делеговане завдання або проект на ходу.

Вам також потрібна можливість впливати на напрямок проекту, рішення команди або індивіда. Якщо ви визначите цей критичний шлях з самого початку, ваші співробітники також менш схильні відчувати себе мікроменеджерами або як би ви стежили за їхніми плечами на кожному кроці.

Визначити вимірювання або результат, який ви будете використовувати для визначення того, що проект був успішно завершений

(Це дозволить зробити планування розвитку продуктивності більш вимірним і менш суб'єктивним).

Визначте, заздалегідь, як ви будете дякувати і винагородити персоналу особу за їх успішне завершення завдання або проекту, який ви делегували

Розпізнавання посилює позитивний самосвідомість працівника, почуття виконання, і переконання, що він чи вона є ключовим фактором.

Застереження щодо використання делегації як стилю лідерства

Делегування може розглядатися як скидання працівником, який отримує більше роботи. Нещодавно молодий співробітник скаржився на те, що в той час, коли вона надзвичайно зацікавлена ​​в більш відповідальній роботі і приймає нові виклики, вона відчувала, що її менеджер просто дає їй більше роботи, щоб зробити більшу частину часу.

Отже, деякі делеговані роботи були більш складними; участь у засіданнях, на яких вона сприяла впливу на розвиток продукту, була складною, захоплюючою і відповідальною.

Вона вважала, що її менеджер не розуміє різниці, тому вона проводила більшу частину свого часу, роблячи більше роботи звичайним, повторюваним характером. Ця робоча навантаження, яка мала тривалий робочий час і вихідні дні, перешкоджала її здатності брати на себе більше відповідальності та своїх сімейних зобов'язань.

Слід визнати, що будь-яка робота має свою частку мирських завдань, які повинні бути завершені. Деякі люди не люблять подавати документи, а деякі не люблять платити клієнтам. Деякі люди також не люблять робити миття або спорожнення посудомийної машини. Тому менеджер повинен ретельно збалансувати делегування більшої роботи з делегуванням роботи, що вимагає більшої відповідальності, повноважень і викликів.

Успішна делегування повноважень як стилю керівництва вимагає часу та енергії, але вона коштує часу та енергії, щоб допомогти залученню працівників та розширенню можливостей співробітників як стилю керівництва. Варто витрачати час і енергію, щоб допомогти співробітникам досягти успіху, розвиватися і відповідати вашим очікуванням. Ви будуєте впевненість у працівників, і люди, які відчувають себе успішними, зазвичай є успішними.