Прогресивна дисципліна на робочому місці

Прогресивна дисципліна - це процес боротьби з поведінкою, пов'язаною з роботою, яка не відповідає очікуваним стандартам роботи. Основна мета прогресивної дисципліни полягає в тому, щоб допомогти працівникові зрозуміти, що існує проблема продуктивності або можливості для поліпшення.

Цей процес містить ряд формальних зусиль, спрямованих на забезпечення зворотного зв'язку з працівником, щоб він або вона могли виправити проблему. Мета прогресивної дисципліни полягає в тому, щоб привернути увагу працівника, щоб він або вона зрозуміли, що поліпшення продуктивності працівників є необхідним, якщо вони хочуть залишатися зайнятими.

Процес прогресивної дисципліни не призначений як покарання для працівника, а допомагає працівнику подолати проблеми з продуктивністю і задовольнити очікування праці. Прогресивна дисципліна є найбільш успішною, коли вона допомагає людині стати ефективним членом організації.

Прогресивна дисципліна застосовується найчастіше з погодинними або не звільненими працівниками. Співробітники, які отримують зарплату чи звільнені, у більшості випадків ніколи не виходять за межі письмового ступеня попередження, оскільки вони або покращують, або шукають роботу в іншому місці.

Якщо це не відбудеться, прогресивна дисципліна дає змогу організації справедливо і з суттєвою документацією припинити працевлаштування працівників, які є неефективними і не бажають вдосконалюватися.

Типові кроки в системі прогресивної дисципліни можуть включати їх.

• Консультуйте працівника щодо виконання та з'ясуйте його розуміння вимог. З'ясуйте, чи є які-небудь проблеми, які сприяють низькій продуктивності. Ці питання не завжди відразу очевидні для керівника. Вирішіть ці питання, якщо це можливо.

  Прикладом проблеми є те, що працівник не розуміє мети того, що йому потрібно зробити. Другий приклад проблеми в ситуації з низьким рівнем відвідуваності полягає в тому, що працівник приймає відпустку, щоб допомогти хворій матері. Він не сказав своєму керівникові, який би послав ситуацію до людських ресурсів для того, щоб відповісти на це питання як вибір на користь FMLA.

• Усно доручити працівнику за погану роботу. Скажіть працівникові, що ви будете документувати наступні кроки в прогресивній дисципліні і що припинення може призвести в будь-який момент у процесі прогресивної дисципліни, коли роботодавець вважає, що працівник не може покращитися, незважаючи на неодноразові попередження. Документуйте бесіду.
• Надайте офіційне письмове усне попередження у файлі працівника, щоб поліпшити роботу працівників. Продовжуйте прогресивну дисципліну до тих пір, поки ви вважаєте, що працівник докладає зусиль для того, щоб досягти своєї діяльності.

• Надайте зростаючу кількість днів, коли працівнику призупинено роботу без оплати. Почніть з одного вихідного дня, збільшіться до трьох, а потім збільшіться до п'яти.
• Закінчення працевлаштування особи, яка відмовляється поліпшуватися.

Спілкування з працівником під час дисциплінарних дій

Вам цікаво дізнатися, як ви можете ефективно спілкуватися під час виконання дисциплінарних заходів, які ви вживаєте, щоб виправити поведінку або продуктивність працівника? У цьому прикладі колеги працівників часто відчували тягар наслідків прогулів або нездатності працівника.

Вони хочуть знати, що ви ставитеся до цього питання серйозно і працюєте над виправленням поведінки. Ніщо не завдає шкоди моральному стану ваших співробітників більше, ніж бачити вжиті заходи для виправлення дій погано працюючих співробітників.

Ви не можете поділитися тим, що ви спілкуєтеся, через конфіденційність співробітників, але ось як ви можете підійти до розмови з непрацездатним працівником. Дисципліна найкраще, коли ви особисто стали свідками поведінки, тому докладайте справжніх зусиль для цього. Майте на увазі, що ваша присутність може змінити поведінку працівника, і тому ви ніколи не зможете побачити дії, які бачать співробітники.

Його колеги оцінять будь-які дії, які ви вживаєте, щоб виправити проблему. (Ви можете розповісти співробітникам, що ви вирішили проблему - нічого більше, - але іноді їм потрібно знати, що їхні скарги були принаймні враховані).

Форма Дисциплінарних дій керує обговоренням з бідними виконавцями

Переглядаючи тему дисципліни працівників, зокрема, прогресивної дисципліни, ця переглянута форма дисциплінарної відповідальності є прямою і стосується дій співробітників у поведінкових термінах. Керівники отримують керівництво через запитання щодо форми, щоб надати дієві відгуки про роботу та пропозиції щодо поліпшення для працівника.

Як спілкуватися дисципліною

Перший крок у спілкуванні з дисциплінарними діями полягає в тому, щоб привести працівника до роботи або організувати зустріч з працівником у приватному кабінеті. Якщо ви очікуєте труднощів, і завжди на етапі письмового усного попередження, це розумно попросити особу HR або іншого менеджера, щоб присутні на засіданні, щоб був присутній свідок третьої сторони.

На робочому місці, представленому на рівні профспілок, працівник може також попросити свого представника профспілки взяти участь у зустрічі. Представник, як правило, є другим глядачем, але може задавати питання для пояснення або для прикладів, які ілюструють поведінку. У непредставленому робочому місці працівник може попросити, щоб його власний свідок, можливо, друг колеги, також був присутній.

Розмова з працівником

Повідомлення працівнику "Ви маєте погане ставлення" дає працівникові ніякої інформації про поведінку, яку ви хочете бачити, коли співробітник змінюється або покращується. Краще?

Скажіть: "Коли ви тяжко плескаєте свої частини на вашому робочому столі, ви ризикуєте зірвати частину. Ви також заважаєте своїм співробітникам. Шум турбує їх, і вони стурбовані своєю безпекою, якщо частини летять по повітрю.

"Ваші дії також призводять до того, що ваші колеги перестануть працювати, щоб побачити, що відбувається. Гучні шуми турбують на робочому місці. Ваші колеги відчувають необхідність з'ясувати, чи знаходяться вони в небезпеці, коли чужі звуки відбуваються біля своїх робочих місць.

"Ви можете вважати це своїм словесним попередженням про те, що поведінка повинна зупинитися. Я можу зрозуміти, що робота іноді засмучує вас, і що ви дозволяєте нетерпляче, відбиваючи частини на вашому робочому місці. Але, поведінка має зупинитися через його вплив на ваших колег.

"Ви можете поглянути на прогресивну політику дисципліни у довіднику Вашого працівника. Наступний крок після цієї зустрічі полягає в тому, що я буду документувати, що я дав вам усне попередження, і я попрошу вас підписати документ. Ваш підпис не означає що ви погоджуєтеся з документом.

"Це означає, що ви бачили і читали документ, і ви знаєте, що HR запише його у ваші кадри.

"Нарешті, Джордж, наступні кроки, якщо ви продовжите ці дії, - це офіційне письмове усні попередження, а потім призупинення без оплати. У момент офіційного письмового усної попередження, компанія вирішить, чи ви зацікавлені в зміні своєї поведінки. Відповідь, навряд чи, ми припинимо ваше працевлаштування.

Так само, як ви максимально конкретні, коли ви хвалите або визнаєте позитивну поведінку працівників та внески, ви так само специфічні, коли просите співробітника зупинити або покращити негативні дії. Ваші зусилля з опису конкретної поведінки, яку ви хочете побачити, виправляються, робить результати, які ви хочете побачити, більш зрозумілими для працівника.

Звичайно, співробітник може задавати питання і коментувати ситуацію протягом всього засідання. Він може заперечувати, що ситуація відбувається, і сказати вам, що його колеги виходять, щоб отримати його.

Ця реакція полягає в тому, що, коли це можливо, ви захочете стати свідком поведінки, а не нав'язування дисципліни, що ґрунтується на думках колег. Але, як згадувалося раніше, це не завжди можливо.

Зміст політики прогресивної дисципліни

На останньому зауваженні, навіть якщо у вас є письмова політика прогресивної дисципліни, ви повинні переконатися, що ви стверджуєте, що ви будете застосовувати її лише за певних обставин. Збережіть своє право як роботодавця пропустити всі або деякі кроки за певних обставин. Наприклад, в одній невеликій виробничій компанії сталися такі дії.

Двоє працівників (які зустрічалися поза роботою) провели кричущий матч посеред заводу з огляду на чутки більшості інших працівників. Вся робота понад сотню людей зупинилася, а потім, звичайно, кричачий матч зайняв багато часу уваги і розмови співробітників.

Жоден із співробітників ніколи не застосовував проти них дисциплінарних заходів. Але, в даному випадку, через поширене вплив їхніх дій, кожному з них було надано вихідний тиждень - неоплачений - для того, щоб подумати про належну поведінку на роботі.

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.