Поради щодо кращої орієнтації нових працівників

Ваша нова орієнтація співробітників - це зробити їх або перервати їхній досвід для нового співробітника. У кращому випадку процес орієнтації нових працівників зміцнює відносини нового працівника з вашою організацією. Це підсилює їх ентузіазм і спрямовує їхні кроки до довгострокових позитивних відносин з вами. Це допоможе вам зберегти співробітників, які ви найбільше хочете зберегти.

Погано робиться, ваша нова орієнтація співробітників залишить Ваших нових співробітників цікаво, чому на землі вони пройшли через Ваші двері. Це закладає основу для негативного досвіду працівників у вашій роботі та організації - навіщо йти туди, коли війна за чудовий талант посилюється?

Змалюйте цей сценарій, який щодня відтворюється в організаціях. У новій програмі орієнтації працівників у вашій компанії є друковані роздруківки. Досвідчений, дружній презентатор програми використовує хороші візуальні ефекти, такі як накладні прозорі плівки та біла маркерна дошка. Учасники отримують екскурсію по об'єкту.

Довідник зі сто робітників безпечно закріплений під руками. Тим не менш, середній працівник відчуває себе здивованим, перевантаженим і далеким від вітання. Не твій намір взагалі! Що відсутнє? Як ви можете прийняти вашу програму від простої орієнтації на інтеграцію вашого нового прокату?

Пам'ятайте, що ваші нові наймання є людськими

Багато нових співробітників ставлять під сумнів своє рішення змінити компанії до кінця першого дня. Їх тривоги підсилюються помилками, які компанії часто роблять під час першого дня нової програми орієнтації працівників. До таких поширених помилок можна віднести:

• Переповнення нового прокату фактами, цифрами, іменами та особами, упакованими в один восьмигодинний робочий день;
• Показ нудних відео орієнтації;
• Надання довготривалих лекцій на передній частині кімнати; і
• Не підготуватися до нового прокату, надаючи відповідне обладнання, таке як ноутбук та адекватні завдання, щоб новий працівник відчував, що вони впали прямо в роботу нової роботи.
• Перш ніж повністю оновити свій процес орієнтації на нових працівників, задайте собі наступне питання: "Чого ви хочете досягти під час нової орієнтації співробітників? Яке перше враження ви хочете зробити?"

Позитивні перші враження компанії можуть закріпити угоду для новоприйнятого співробітника. Ці позитивні штрихи можуть також прискорити інтеграцію та продуктивність. Дослідження показують, що хороші програми орієнтації можуть підвищити утримання працівників на 25 відсотків.

Ідеальна орієнтація для нових співробітників

Доктор Джон Салліван, керівник програми «Управління людськими ресурсами» в державному університеті Сан-Франциско, робить висновок, що кілька елементів сприяють створенню нової програми орієнтації працівників світового рівня. Краща нова орієнтація співробітників:

• Націлює цілі та відповідає їм,
• Перший день святкує
• Залучає сім'ю, а також колег,
• Створює нових працівників у перший день,
• Не нудно, не поспішає або неефективно, і
• Використовує зворотний зв'язок для постійного вдосконалення.

Зробіть співробітників кажуть під час NEO: Я вітаю, тому, я належить

Більшість організацій чудово відзначають відхід улюбленого колеги. Чому організації часто так жахливо вітають нового працівника? Подумайте про організацію вечірки, щоб вітати нового співробітника. Святкування роблять ентузіазм. Чи відчували ви початок нової роботи лише для того, щоб ваші колеги та керівник ігнорували вас протягом першого тижня?

Якщо це так, ви розумієте ефективність навіть невеликого ентузіазму. Деякі прості методи святкування можуть включати лист привітання, підписаний генеральним директором, футболку компанії, підписану всіма членами відділу, і торт зі свічками на перший день працівника. Залучайте сім'ї до святкування. Заплануйте прийом на обід або вечерю для подружжя та сім'ї протягом першого місяця працівника.

Старомодні вітальні прийоми колись використовувалися, щоб доставити ласощі новим членам спільноти. Ви можете створити свій власний візок. Халява, які допомагають новому прокату у своїй роботі, зміцнить переконання, що працівники компанії раді, що він там і хоче, щоб він досяг успіху.

Як приклад, карта, що показує сусідні закусочні, є корисною і оціненою. (Запрошення на обід від співробітників кожного дня протягом першого тижня співробітника є ще більш приємним.) Перейдіть на один крок далі, ніж надати карту об'єкта і стоянку. Надайте своїй новій людині фотографію себе на стоянці перед знаком компанії. Візуальні ефекти мають великий вплив.

Підготовка до миттєвої продуктивності з вашого нового прокату

Роботодавці часто не звертають уваги на найважливіше питання нового рекрута. Він хоче знати, як його робота впливає на його відділ і, в кінцевому рахунку, на компанію. Ваша нова орієнтація співробітників має включати огляд функцій кожного відділу. Включіть інформацію про те, що конкретно входить до кожного відділу (вхідні дані) і що виходить (продукти).

Наведіть приклади того, як ці функції стосуються роботи працівника. Проведіть деякий час під час нової орієнтації співробітників, дозволяючи кожній людині вивчити, як його нова робота та його обов'язки підходять. Обговоріть очікувані внески та як вони допоможуть компанії. Не забудьте вказати, як нові співробітники можуть запропонувати зворотний зв'язок для вдосконалення.

Перегляньте вашу нову програму орієнтації співробітників з точки зору нових співробітників. Передбачайте їх тривоги, а також їхні запитання. Надайте глосарій акронімів, модних слів та поширених запитань компанії, щоб вони не повинні ставити найосновніші запитання.

Розподіліть картку джерела допомоги, яка містить імена та адреси електронної пошти людей, які попередньо призначені для запитань. Ви також можете призначити наставника відомства для надання допомоги у питаннях та новому процесі орієнтації працівників протягом першого місяця працівника.

Керуйте інтеграцією вашого нового оренди

В ідеалі, безпосередній менеджер нового працівника братиме участь у частині нової орієнтації працівників. Цікавий спосіб включити супервізора в стилі старої "Ігри для новонароджених". Керівник повинен вгадати, як він думає, що його новий співробітник відповість на запитання. Якщо відповіді відповідають, очки нагороджуються призами.

Для ефективного нового процесу орієнтації працівників, багато компаній очікують, що керівник надаватиме відомчі та робочі орієнтації. Відділ людських ресурсів обробляє огляд компанії, підручники, переваги та іншу основну інформацію. Але, тоді, керівник бере на себе.

У перший день новий співробітник повинен зустрітися зі своїм новим керівником. Засідання має включати план спеціального навчання. І керівник, і новий працівник заохочуються ділитися своїми очікуваннями щодо роботи, включаючи побоювання або застереження, які кожен може мати. Менеджер зберігає зустріч позитивно і відкладає з новим прокату, що розпочався на значущому призначенні.

Уникайте помилки, що дозволяє новому співробітнику сидіти без діла. (У деяких організаціях група з людських ресурсів допомагає у розробці контрольного переліку, який допомагає керівникам забезпечити ретельну орієнтацію.)

Оцініть успіх нової орієнтації співробітників

Добрі навчальні програми вимагають оцінки учасників. Наприкінці вашої нової орієнтації співробітників пропонуйте короткий огляд з п'яти запитань, орієнтований на презентацію.

Продовжуйте обстеження, яке зосереджується на змісті протягом десяти днів. Заохочуйте зворотний зв'язок про те, яку інформацію новий співробітник хотів би отримати в ході нової програми орієнтації працівників. Дізнайтеся, яка інформація була перевантажена або непотрібна. Включіть пропозиції щодо вдосконалення вашої нової програми орієнтації працівників.

Перші враження про вашу організацію, як хороші, так і погані, зроблені в перший день. Визначте цілі своєї нової програми орієнтації працівників. Відповідайте цим цілям чесно і позитивно. Успішна інтеграція відбудеться, лише якщо ваш новий співробітник вирішить, що він прийняв мудре рішення приєднатися до вашої організації. Ваша ефективна орієнтація на нових працівників може допомогти зробити це або порушити це рішення.

Позитивний приклад успішної нової орієнтації на прокат

Краща нова робоча орієнтація була заснована в Edgewood Tool and Manufacturing, невеликому штампувальному заводі поблизу Детройта. Кожен менеджер, який найняв нового працівника, повинен був скласти 120-денний орієнтаційний план для нового працівника. Це стосувалося однієї акції на день.

Дії включали зустріч з Директором з якості, викликом клієнта і обідом з Генеральним директором. Можна посперечатися, що після 120 різних орієнтаційних заходів новий співробітник був ретельно прийнятий і інтегрований в організацію.