Основні поради про перенесення навчання працівників

Результати, вимірювання, рентабельність інвестицій, тестування, зміна поведінки, поліпшення продуктивності, очікування, підзвітність і навчання, що застосовуються на роботі, є мовою освіти цього навчального року, навчання працівників і розвитку продуктивності.

Успішні технологи, менеджери, консультанти та спеціалісти з підготовки кадрів забезпечують зв'язок між класом і робочим місцем у реальному часі. Якщо ні, то чому взагалі проводити навчання?

У своїх попередніх статтях я дав конкретні пропозиції щодо передачі навчання на робоче місце. Ці пропозиції зосереджені на діях і передовій практиці, які мають відбуватися до і під час навчальної сесії, щоб сприяти передачі навчання на роботу.

Не менш важливим для трансферу навчання є заходи, які розпочинаються під час і відбуваються після тренувального заняття. Ви можете допомогти створити середовище, яке сприяє здатності кожного співробітника засвоювати навчання і застосовувати навчання працівників на робочому місці. Просто дотримуйтесь цих чотирьох рекомендацій. Ви можете допомогти співробітникам застосовувати навчання на роботі.

Ваша друга місія полягає в тому, щоб продовжувати оцінювати ефективність навчання працівників з плином часу. Визначте, чи відчувають слухачі можливість застосовувати навчання на роботі. Розмова про конкретні поведінкові зміни, способи застосування тренінгу та різні підходи до спроб в результаті тренінгу.

Обмінюйтеся даними оцінювання з навчальної сесії працівників, а також розгляньте шляхи поліпшення навчальної сесії. Для проведення такої довгострокової оцінки потрібно використовувати письмовий інструмент, а також постійне обговорення.

Ви будете хотіти зустрітися зі стажером і керівником кілька разів протягом трьох-шести місяців після навчання співробітників.

Чотири поради щодо передачі навчань

• Зустрічайтеся з кожним слухачем, їх керівником і, можливо, їхніми колегами, після сеансу навчання працівників.

  Мета зустрічі - оцінити труднощі, з якими учасник тренінгу матиме досвід у застосуванні навчання на робочому місці. Ви хочете допомогти керівнику, особливо якщо вона не відвідує навчання, зрозуміти результати, які вона може очікувати від навчання працівників.

  Ви також хочете допомогти учасникам обговорити зміни в робочому середовищі, які дадуть можливість застосувати навчання. Оскільки ви також зустрічалися з керівником до початку навчання, це є частиною поточної дискусії.

• Нагадайте супервізові, зокрема, чи колезі, що одним з найпотужніших методів, що допомагають іншим застосовувати навчання на робочому місці, є виступати в ролі зразка, використовуючи навчання або майстерність.

  Співробітники можуть запропонувати, коли вони просять, про застосування навчання співробітників. Очікується, що керівник буде допомагати у застосуванні навчання працівників. Вона передбачає, що керівник або кваліфікований у змісті підготовки, або він відвідував навчання співробітників. Інший потужний підхід до навчальної програми включає всю робочу групу, включаючи керівника, навчання, а потім практикуючи зміст навчання співробітників разом.

  У виробничій компанії середнього розміру група менеджерів, супервайзерів і висококваліфікованих фахівців відвідувала ті самі індивідуальні тренінги для працівників протягом декількох годин на тиждень. Центральним компонентом кожного навчального семінару було полегшене обговорення застосування концепцій, отриманих на попередньому тижні.

• Слідкуйте за слухачами та їх керівником щодо прогресу в досягненні цілей та планів дій, які вони розробили під час навчання співробітників.

  Під час сесії з ефективної підготовки працівників група обговорює, як застосовувати тренінг на робочому місці. Вони також говорять про те, як подолати типові перешкоди, з якими вони, ймовірно, зіткнуться, намагаючись застосувати навчання працівників. Переконливі докази підтверджують це як легітимні та ефективні методи трансферу навчання. За словами Маргерита Фоксон, нині головний технолог для Motorola, в Австралійський журнал освітніх технологій:

  «В літературі викладено декілька стратегій передачі, які можна включити до навчальних курсів, а дослідження дали певні обнадійливі результати.

  Зокрема, коли учням надається постановка цілей і самостійне навчання як частина навчального курсу, вони демонструють значно вищий рівень передачі (наприклад, Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  «Такі стратегії підвищують ймовірність передачі, тому що вони визнають вплив факторів організаційної системи, одночасно допомагаючи особі зосередитися на потенційних додатках і« робити плани »для використання навчання.

  «Обидва розробники навчальних дисциплін, а також ті, хто її надає, несуть відповідальність за вирішення питання трансферу - допомагають учням замислитися над тим, як інтегрувати свої навички у свої робочі місця і планувати те, що буде полегшувати або гальмувати передачу. довше достатньо, щоб залишити його окремим учнем - якщо він коли-небудь був.

• Допоможіть сприяти партнерству між керівником і особою, яка пройшла навчання.

  Їм потрібно періодично зустрічатися, щоб стажер міг поділитися своїм планом заявок і досягти успіху з керівником. Це партнерство також складається з похвали, позитивного підкріплення та винагороди за навчання та застосування навчання працівників.

  Це партнерство гарантує, що невдалі спроби застосувати нове навчання розглядаються як можливості навчання, а не як невдачі. Ніколи не «карайте» особу за спробу практикувати нову поведінку або підхід. Якщо ваша організація наближається до оцінок ефективності традиційним способом, система або інструмент не можуть оцінювати його або її для здійснення нового навику.

Додаткова інформація:

• 6 порад, щоб зробити навчальну роботу
• Навчання може зробити різницю (під час)