Як ефективно тренуватися як професіонал HR

Хочете дізнатися про найважливіші компоненти коучингових відносин? Керівники, менеджери та інші, зацікавлені в кар'єрному рості та розвитку, все частіше звертаються до бізнес-тренера для особисто розробленого процесу розвитку. Вони звертаються до тренерів, а не до навчання для свого постійного розвитку лідерства.

Персонал та менеджери з людських ресурсів повинні потрапити на роботу як тренери або пропустити цю захоплюючу можливість вплинути на наступний розвиток управлінського потенціалу вашої організації.

На думку Уінстона Коннора, колишнього віце-президента з персоналу та нинішнього виконавчого тренера, «Коучинг - це інша система підготовки кадрів, оскільки навчання, особливо з довгостроковими менеджерами та людьми, які далі займаються кар'єрою, не працює.

"Тренер співпрацює з менеджером, щоб адаптувати навчальну програму в області майстерності, де ми матимемо вплив. Тренер допомагає менеджерам вносити зміни в поведінку, необхідні для зростання".

Коннор радить, щоб тренери були "ясними щодо компетенцій, які впливають на суть справи. Виміряйте їх. Надайте підтримку росту та змінам. Потім знову виміряйте".

Коннор вважає, що людина з персоналу повинна бути агентом змін у своїй організації: "Він має можливість забезпечити керівництво, яке потрібно, щоб стати частиною коучингу, а не перешкодою для прогресу".

Коннор також попереджає внутрішніх практиків з персоналу, що "намагаються повторно упакувати старі навички як коучинг. У консультаційному підході людина приносить рішення. Він є експертом. В коучинг, ми не даємо відповіді. процес допомоги клієнтові знайти відповіді."

Вам потрібно дозвіл на тренера

Ефективний тренер визначає межі її відносин з кожним менеджером. Чи є вона надійним радником і другом? Чи слухає вона та надає відгуки? Або вона допомагає менеджеру отримувати зворотний зв'язок на 360 градусів і розробляти плани дій для підвищення лідерських можливостей?

Договір, який професіонал з персоналу розвиває з кожним менеджером, може бути різним. Роль тренера повинна бути узгоджена для роботи.

Найголовніше, фахівець з персоналу підштовхує вікно до кожного менеджера, щоб допомогти їм професійно розвиватися, щоб сприяти успіху організації та особистості.

Крістін Зелазек, директор відділу кадрового менеджменту в менонітському будинку Олбані, штат Орегон, пропонує свою ключову стратегію для тренера з кадрових ресурсів: "Встановіть ситуацію так, щоб людина просила допомоги, а не я змушувала її допомогти".

Тренер не контролює

HR-професіонал - це ресурс для менеджерів, які шукають свої послуги. Вони не контролюють відносини або дії та рішення особи, яку вони коучують. У кращому випадку, менеджер з персоналу формує партнерство з тренером-менеджером, що призводить до гарного вибору для організації та особистого зростання менеджера.

Менеджер, однак, приймає остаточне рішення про те, що вони будуть робити в тій чи іншій ситуації.

Ваші знання, ефективність комунікатора, розвинені відносини з менеджером і ваша усвідомлена компетентність вплинуть на бажання менеджера використовувати ваш коучинг.

Розкажіть правду, коли ви не знаєте відповіді

Менеджер або керівник найчастіше прагнуть отримати відповідь від вас, коли вони не впевнені в тому, як вони вирішують конкретну ситуацію. Або вони шукають вхід до помилки у вирішенні проблеми.

Зовсім недавно менеджери шукали адресну допомогу від тренера з власним зростанням як менеджерів. Це означає, що ви найчастіше отримуватимете найскладніші та найтонші питання. Зрештою, навіщо консультуватися, коли знають відповідь?

Визнайте також, що іноді менеджер шукає запевнення і підтвердження і може вже знати відповідь на запитання, яке вони задають. Ви будете підвищувати їхні здібності та самооцінку, якщо ви запитаєте їх, що вони думають, і де можливо, підтверджуєте, що їхня відповідь правильний шлях. Ваша роль в якості тренера - зміцнення їхньої компетентності, а не демонстрація того, що ви знаєте відповіді.

Коли ви не знаєте правильної відповіді або спекулюєте про правильний хід дій, скажіть правду. Набагато краще сказати, що ви не знаєте, що ви перевірите і дізнаєтеся, ніж здається, що маєте всі відповіді, і даєте погані поради. Ви тільки зіпсуєте свою репутацію і підірве ваш авторитет як тренер назавжди.

Допоможіть менеджеру розробити власні рішення

Люди взагалі знають, що правильно чи правильно робити. Часто ваша робота полягає в отриманні відповіді від особистості. Якщо ви даєте людині відповідь, менеджер менш імовірно власні і повністю зареєструватися у вирішенні або відповіді.

Вінстон Коннор пропонує тренеру сказати менеджеру: "Давайте дослідимо можливості. Що це таке, що ви дійсно хочете?" Він вважає, що "результат буде сильнішим і багатшим, тому що ми сприяли власності".

Можна надати варіанти та рекомендувати ресурси. Ви можете дати свою думку. Ви можете відповісти на питання, але в кінцевому рахунку, відповідь повинна бути менеджера. (Це той тип питання, який ви можете запитати: як, на Вашу думку, слід обробляти ситуацію? Що Ви вважаєте за справу? Що Ви думаєте, що потрібно зробити, щоб перейти на наступний рівень?)

Практика високо відточені навички комунікації для коучингу

Слухайте, щоб почути конкретні потреби менеджера, який шукає вашої допомоги. Не припускайте, що це питання або така ситуація подібна до будь-якої іншої. Дайте своєму клієнту вашу повну увагу і візьміть інформацію, яка приведе до глибоких, персоналізованих відповідей на запитання менеджера.

Послухайте також, що людина не говорить словесно. Дивитися вираз обличчя, мову тіла і рухи. Слухайте тон голосу і будь-які вирази емоцій. Запитайте відкриті питання, щоб витягти менеджера, наприклад: "Розкажіть мені, що ви плануєте робити". Питання, які, здається, шукають такі мотиви, як "чому ви це робили?" закриє дискусію.

Тренер завжди вихователь

Як професіонал з персоналу чи менеджер у тренерській ролі, ви виховуєте менеджерів і керівників, коли ви працюєте з ними як партнер і тренер, що підтримує. Ваша мета - зробити їх самодостатніми. Ви даєте їм інструменти, необхідні для успішного виконання своїх ділових і міжособистісних функцій.

Ви допомагаєте, забезпечуючи процес, за яким вони можуть слідувати, щоб побудувати власні навички. Менеджер повинен залишити професіонала з персоналу сильнішим, більш обізнаним і більш здатним вирішувати можливості в майбутньому.