Як боротися зі складними співробітниками

Управління було б легким, якщо б не люди! Звичайно, люди є нашими найбільшими активами, і ми повинні навчитися використовувати їхні таланти і орієнтуватися на деякі з проблем, які вони іноді зустрічають.

У семінарах та навчальних програмах, принаймні три з найважливіших питань, які керівники регулярно описують як важкі для вирішення, включають, як надати ефективні конструктивні та позитивні відгуки, як мотивувати працівників і як боротися зі складним персоналом. Ось деякі ідеї щодо третього завдання, визначеного вище, що стосується важких працівників.

Роби своє домашнє завдання

Зверніться назад і запитайте себе: “Що відбувається, це змусило мене позначити цього працівника важко ? ”Найімовірніше, це низька ефективність (тобто, зниження продажів) або якась поведінкова проблема (засинання під час зустрічі). Зберіть всі дані, які ви можете - отримуйте вхідні дані з інших джерел, якщо можете. Це схоже на детективну роботу - ви збираєте докази, щоб переконати себе першим, а потім працівником.

Потім напишіть схему того, що ви хочете сказати, і як ви хочете це сказати. Якщо це достатньо серйозно, ви захочете залучити персонал персоналу. HR займається проблемами людей на регулярній основі і може консультувати і допомагати вам. Заплануйте зустріч - за годину - у приватному місці (офіс із закритими дверима або конференц-зал).

Нарешті, відійдіть назад і перевірте свою мотивацію. Мета цього обговорення повинна бути справді допомогу працівник - не карати їх, або випускати пар просто щоб зняти його з грудей. Наявність правильного розуму, що йде в обговорення, встановить тон і зробить усе відмінним.

Поясніть складність і чи є це питання ефективністю чи пов'язаним з поведінкою

Спокійно і розмовним чином поясніть працівникові, що таке проблема чи поведінка, і чому це стосується вас. Є кілька моделей для цього:

• SBR (ситуація, поведінка та результат): - На нашому засіданні на цьому тижні ви заснули. Я повинен був розбудити вас і збентежити вас перед вашими однолітками. "
• BFE (поведінка, почуття та ефект): «Коли ви заснули на нашій зустрічі, я відчула, що вас не цікавить те, що я маю сказати. Це є поганим прикладом для решти команди.

Як тільки ви це робите, ви в основному допомагаєте працівникові зрозуміти, що саме вас хвилює і чому це стосується вас. Звичайно, якщо ви вже повідомляли ваші очікування про ефективність, обговорення не повинно бути сюрпризом для працівника.

Запитуйте причини і слухайте

Тут ви даєте працівникові шанс дати свою сторону речей. Задайте питання з відкритими питаннями - але не питайте.

Ключ тут полягає в тому, щоб дійсно послухати - про факти і почуття. Може виникнути певна легітимна причина цієї проблеми; зазвичай це, принаймні з точки зору працівника. Розуміння реальних основних причин допоможе вам і працівникові зробити наступний крок.

Вирішити проблему

Це і є суть дискусії, чи не так? Усуньте причини та зникніть проблема. Це також є коучинг можливістю для працівника вчитися і розвиватися. Це має бути спільна дискусія. Насправді, найкраще запитати про ідеї працівника щодо вирішення проблеми. Люди підтримують те, що вони створюють. Ідея співробітника може не бути такою ж хороша, як ваша, але вони матимуть більшу ймовірність володіти нею та матимуть успіх у її реалізації. Якщо ви не впевнені, що ідея працівника працюватиме, ви завжди можете додати свою власну як додаткову ідею.

Запитайте про зобов'язання та встановіть наступну дату

Узагальнюйте план дій і попросіть його прихильність. Потім переконайтеся, що ви встановили та узгодили дату наступної перевірки, щоб перевірити прогрес. Таким чином, якщо початкові ідеї не працюють, можна придумати додаткові ідеї. Ви також повідомляєте працівнику, що ви не збираєтесь її ковзати.

Висловіть впевненість і перерахуйте можливі наслідки

Якщо це лише перше обговорення, а не серйозне порушення, то немає потреби згадувати про наслідки. якщо ні, то вам потрібно переконатися, що ви чітко опишете, що станеться, якщо не буде досягнуто достатнього поліпшення ефективності або якщо поведінка не покращиться.

У будь-якому випадку, завершіть його на позитивній ноті - висловлюючи свою впевненість, що рішення, які ви обидва придумали, працюватимуть. Я розумію, що це важко зробити, якщо ви не щиро це маєте на увазі; якщо це так, то не кажіть це. Після зустрічі задокументуйте обговорення та збережіть його у файлі співробітника. Потім переконайтеся, що є наступні дії.

Суть

Багато хороших працівників зіпсувалися з часом. У якийсь момент у нашій кар'єрі ми всі це робимо. Якщо ви будете дотримуватися цього процесу, більшість з них повернеться до списку, перш ніж вона вийде з-під контролю.