Допоможіть своїм працівникам взяти на себе відповідальність за зміни

Небагато менеджерів відкидають думку про те, що необхідність адаптації до мінливих умов ринку є необхідною умовою виживання та успіху. Чому тоді багато фірм боротьби з процесом адаптації?

Розшифровка таємниці нездатності змінити вашу фірму

Як таємниці йдуть, це не дуже важко вирішити - принаймні, на папері. Майже все про те, як ми керуємо нашим бізнесом, зосереджено на оптимізації ефективності за рахунок спрощення процесів, мінімізації витрат і більшої ефективності за рахунок зниження вартості в прагненні до максимізації прибутку.

Ми проводимо наше організаційне мислення, лідерство та управлінську практику на ринку, продаємо та підтримуємо більше того, що ми робимо або робимо. Наші інвестиції та наші вдосконалення носять лінійний характер і підтримують тему виконання більшої кількості робіт за прогресивно нижчих витрат.

Швидкий огляд трубопроводів продуктів і проектів більшості фірм ілюструє цей принцип на роботі. Більша частина схвалених проектів зосереджена на розширенні існуючих пропозицій шляхом додавання нових функцій або м'якого налаштування розміру або форм-фактора. Замість того, щоб дивитися на розривні інвестиції в нові або нові ринки, щоб підживлювати майбутнє зростання, ми розміщуємо всі наші ставки тут і зараз.

Подумайте про все більш зрілий ринок смартфонів, де нові продукти знайомств все частіше зустрічаються з позіханням, і постачальники борються за досягнення прибутків від цих оновлень - на відміну від тиснення, яке вони пережили з попередніми версіями своїх пропозицій.

7 причин того, що соціальний тиск «ніколи не змінюється» є сильним

Хоча ми зайняті переслідуванням ефективності для зниження витрат і налаштування наших популярних пропозицій з метою збільшення прибутків у продажах, нездатність адаптуватися має ще глибші корені в наших організаційних культурах і в собі.

1. Наші організаційні культури розвиваються з плином часу, щоб відобразити цінності, особистості та пріоритети людей, які займаються будівництвом, зростанням і підтримкою фірми.
2. Запуск часто є прямим відображенням важливо до засновників. Ця думка про пріоритети фірми триває довго після того, як почалася фаза запуску, спотворюючи думки про нові шляхи та різні ринки та підходи. Довгі застарілі практики і мислення кодифіковані як "Шлях нашої фірми" вимагає, щоб він слідував багато, як рецепт.

1. Тиск виконання речей, дотримуючись рецепту фірми і людського опору змінам, природно пригнічує бажання шукати або робити речі, які потенційно конфліктують з цими ідеалізованими поглядами організації. Інвестування в відміну від різних видів діяльності суперечить тому, що люди в компанії висловлюють велику гордість у своїй щоденній роботі.
2. Жорстоке зобов'язання обслуговувати клієнтів з ноу-хау та пропозиціями, які фірма є експертом у забезпеченні, забезпечує безперервний потік лінійних удосконалень процесів і пропозицій.

1. Виникає домінуюча логіка, яка знаходить керівників і лідерів, які створюють проблеми і можливості, засновані на їхньому колективному досвіді з часом. У сильній культурі з довгостроковими співробітниками все кадрування відбувається через об'єктив минулого фірми.
2. Як люди, ми розглядаємо зміни як несприятливі, особливо коли статус-кво є зручним і, можливо, успішним. Ми добровільно не шукаємо можливості порушити процеси та підходи, які працюють, але це принципово те, що ми повинні робити. Ми в кінцевому підсумку бореться за людську природу і природу перемагає кожного разу.

1. Зусилля, спрямовані на переривання змін, блокуються або заморожуються, або пасивно, або активно. Стратегія стає вправою в обґрунтуванні більшої кількості тих самих, а нові інвестиційні зусилля в нових аренах або за допомогою нових технологій для різних споживачів, яких не вистачає ресурсів.

Діяльність фірми рухається від доброчесного циклу, спираючись на успіхи минулого і що працює на порочне коло повторюваних дій, які більше не працюють у світі, де все змінилося. Kodak, колись великий кінематографічний гігант, насправді винайшов цифрову камеру, але в кінцевому рахунку втратив, тому що її культура і старий спосіб мислення не змогли визнати нові правила цифрового.

8 ідей, які допомагають працівникам підтримувати зміни

Як зазначалося вище, організаційні, культурні та особисті сили, що опираються змінам, є сильними. Подолання тяжіння теперішнього часу є значним викликом керівництва.

Ось 8 ідей, які допоможуть менеджерам і вищим керівникам подолати цей опір:

1. Отримання підтримки необхідності зміни - це повна діяльність лідерських контактів. Визнати, що пропаганда та отримання підтримки для активного прагнення до “нового” є глибоко складним завданням, яке не може бути досягнуто шляхом надання гумору на цю тему. Ця робота стає однією з основних функцій керівників фірми та вищих керівників. Вона повинна вийти за межі простого морального ухилення і словесного діалогу і поширитися на ключові стратегії і вимірювані цілі. Лідери повинні чітко визначати потребу, а також навчати, моделювати та зміцнювати необхідну поведінку.

1. Уникайте класичної помилки образи або тривікалізації минулого. Часто слова навколо змінюються і відчувають себе ляпасом історії фірми, відштовхуючи тих, хто брав участь у створенні успіхів минулого. Натомість слід відзначати історію, особливо як доказ того, що фірма змогла подолати перешкоди і вирішити проблеми. Усвідомлення духу і творчості, що призвело до минулих успіхів, має важливе значення для побудови майбутнього. Хваліть минуле, але виховуйте необхідність використовувати засоби змін, щоб побудувати на цих перемогах.
2. Зробити дослідження та виявити нові можливості очевидним пріоритетом. Керівники фірми ставлять перед собою завдання донести переслідування до нового, іншого до життя, не тільки через постійне вербальне підкріплення, але й через дії та винагороди. Від фінансування нових ідей для вивчення до відзначення уроків, отриманих під час невдалих експериментів, і відзначання нових перемог великими шляхами, постійне, послідовне посилення необхідності змін є дуже важливим.
3. Побудуйте машину часу. Хоча малоймовірно, що ви можете переписати правила фізики, як ми їх знаємо, необхідно, щоб ваші люди та ваші інвестиції враховували багаторічні часові горизонти. Використовуйте модель «Горизонти», де плани та заходи поділяються на часові рамки, що стосуються наступного року, наступні від одного до трьох років і більше трьох років (горизонти 1,2 та 3 відповідно). Визнати, що інвестиції будуть зважені на горизонт 1, але ви повинні мати певний значний відсоток зусиль, спрямованих на пошук нової діяльності в обох горизонтах 2 і 3.
4. Зробіть зовнішнє сканування бізнесу кожного співробітника. Часто, у фірмах, які намагаються адаптуватися, робота зовнішнього сканування та розвиток нової ідеї обмежується кількома позиціями, термін «стратегічний» у своїх назвах. Цей старий, обмежувальний підхід більше не полює в світі, де кожен має доступ до величезних обсягів даних у реальному часі. Замість придушення ідей та внесків, знайдіть шляхи залучення та залучення кожного до пошуку нових ідей та можливостей. Орієнтуйтеся на інструменти внутрішніх соціальних медіа та вивчайте та застосовуйте концепцію краудсорсингу до розробки ідеї.
5. Знати зв'язки в ланцюзі успіху. Ключами до успіху у цій роботі з залучення внеску від працівників є кураторство та створення видимих ​​багатьох ідей, які генеруються, і полегшення процесу «ідеї до дій». Дії вимагають інвестицій та терпіння, і більшість фірм занадто швидко виділяють інвестиції за межі 2-го та 3-го ініціатив, спрямованих на досягнення найближчих перспектив. Без підтримки цих процесів ініціативи загинуть через втрату інтересу. І пам'ятайте, що без солідного трубопроводу горизонту 2 і 3 ініціативи, майбутній успіх знаходиться в небезпеці.
6. Використовуйте нові ідеї та підходи як можливості для зростання працівників. Хоча найчастіше потрібно наймати нові навички, щоб досягти успіху за допомогою різних технологій або бізнес-підходів, переконайтеся, що знайдете можливості для бажаючих і здатних успадкованих співробітників взяти участь як частина власного зростання та розвитку. Не кожна людина має або повинна мати право, але багато цікавих і здібних людей будуть насолоджуватися можливістю винаходити себе як частину процесу переосмислення фірми.
7. Використовуйте успіхи, щоб підігріти вогонь змін. Від відзначання малих і великих перемог до створення конвенцій для захоплення і викладання уроків, отриманих у переслідуванні змін, ця робота повинна стати частиною операційної процедури фірми. Не пильнуйте лише короткотерміновими результатами з діяльністю на горизонті 1. Створити видимість роботи для 2-го та 3-го горизонтів завдяки ретельно підібраним оцінкам, які відображають правильні заходи для майбутніх ініціатив.

Суть

Ігнорування необхідності зміни або просто визнання виклику без активної підтримки це призводить до падіння фірми з плином часу. Всі ми повинні стати мандрівниками часу, працюючи тут і зараз, допомагаючи підтримувати створення майбутнього. Настав час навчити наших співробітників, що побоювання змін є ірраціональним, коли те, що ми дійсно повинні боятися, уникає необхідності змінити.