7 факторів, які необхідно розглянути перед тим, як зробити пропозицію про роботу

Коли ви плануєте зробити пропозицію про роботу, виникає спокуса запропонувати роботу кандидату, який найбільше схожий на вас. Кандидат відчуває себе комфортно, як добре носив взуття. Ви не отримаєте багато сюрпризів після того, як ви зробите пропозицію про роботу, і вам буде зручно, що ваш улюблений кандидат може виконати цю роботу.

Остерігайтеся цієї практики. Чому вашій організації потрібен інший працівник, як і ви, кандидат, який так само комфортно, як добре поношений взуття? Це кандидат на вашій роботі пропонують дійсно краще, що ви можете зробити?

Чи доповнює вона решту команди і приносить нові навички до столу? Чи розширює вона здатність вашої команди внести свій внесок у вашу організацію? Для найкращого можливого найму, все це має бути правдою.

Перед тим, як зробити пропозицію про роботу, знайдіть час для відображення

Які фактори необхідно враховувати, коли ви йдете на розгляд і приймаєте фактичне рішення щодо найму? Перед тим, як зробити пропозицію про роботу, розгляньте ці питання.

Але, по-перше, відступимо на мить. Ви пройшли всі очікувані кроки, щоб підготуватися до пропозиції роботи. Ви:

• Розглянуті заяви на роботу, щоб вибрати найбільш кваліфікованих кандидатів на співбесіду.
• Запросили ваших найкращих кандидатів на співбесіду з вашою командою інтерв'ю.
• Пройшли другі, а то й треті інтерв'ю з вашими кандидатами, які, здається, є найбільш кваліфікованими для вашої роботи.
• Отримана інформація про інтерв'ю з усіма співробітниками, які брали участь у вашому інтерв'ю.
• Виконано перевірку довідки для підтвердження повноважень кожного фіналіста.

Фактори, які повинні впливати на Ваше рішення щодо роботи

Тепер ви досягли найважливішої точки в процесі наймання на багато етапів. З огляду на ваші по суті кваліфіковані кандидати, хто отримає пропозицію про роботу? Мала група, якій доручено остаточне рішення, має прийняти рішення про кандидата, який отримає пропозицію про роботу.

Ви йдете зі своїм кишком і робите пропозицію про роботу кандидату, який вам найбільше подобається? Запропонувати роботу кандидатові, якому ви найбільше подобається, регулярно обідати?

Киньте руки в повітря і визнайте, що всі ваші фіналісти могли б зробити цю роботу? Виберіть особу, чий останній досвід найбільш відповідає продуктам і клієнтам вашої компанії? Остаточне рішення про найм є дилемою, з якою ви стикаєтеся кожного разу, коли ви хочете зробити пропозицію про роботу.

На цій вилці на дорозі ваші кандидати були підтверджені як такі, що мають певні навички та досвід. Ось сім критичних факторів, які необхідно розглянути, перш ніж вибрати і найняти свого кандидата.

1. Перегляньте інформацію про зворотний зв'язок від співробітників, які обслуговували вашу команду інтерв'ю. 10-12 чоловік не можуть сидіти за столом, щоб прийняти остаточне рішення, але їхній внесок заслуговує на увагу і перегляд. Перед нещодавньою пропозицією про роботу, три члени команди інтерв'ю дали менеджеру по найму відгук, що один з кандидатів, здається, має міркування 9 до 5.

У компанії, де кожен співробітник робить все, що потрібно, коли це необхідно, ця вібрація потерла інтерв'юерів неправильним шляхом. Це був кінцевий вимикач угоди для кандидата, який не отримав пропозицію про роботу.

2. Якщо ви змогли отримати зворотній зв'язок від колишніх керівників та менеджерів потенційного працівника, у вас є золотовалютна шахта для розгляду. Так, люди змінюються, але не так вже й багато, і не так швидко. Отже, зворотній зв'язок, а особливо позитивна відповідь на запитання, чи ви перейдете на роботу цього співробітника, має бути потужним чинником у вашому рішенні зробити пропозицію про роботу.

3. Час, який Ви проводите з кожним кандидатом, - це можливість оцінити потенціал кандидата, який відповідає вашій культурі. Чи означає це, що ви обрали найкращого кандидата? Ні, якщо ви хочете зробити найкращу пропозицію роботи. Те, що ви шукаєте, коли ви вважаєте, що культурна придатність є кандидатом, який досягне успіху на вашому робочому місці. Наприклад, ви не хочете, щоб вибрати працівника, який вважає за краще працювати самостійно на роботі, чий власник зможе досягти успіху, впливаючи на більшу команду.

Ви не хочете робити пропозицію про роботу кандидату, який був енергійним, сильним і кваліфікованим, коли він брав інтерв'ю з керівниками вашої компанії. Але, в інтерв'ю з потенційними співробітниками, він, буквально, розмовляв над їхніми головами, нетерпляче перевіряв його годинник кілька разів, і запитував, що все, після п'ятого чи шостого питання. Він не впишеться в культуру, що цінує унікальний внесок кожного співробітника, незалежно від рівня чи роботи.

З іншого боку, ви не хочете усунути жорстокого кандидата, навіть якщо вона змусить комітет трохи неспокійний з її енергією, відданістю та прагненням. Можливо, ваша організація може використовувати, як каже Емеріл з Мережі продовольства, якусь бац, бам і бам, щоб підняти енергію і підняти назустріч. Отже, будьте обережні з культурою. Мета полягає не в тому, щоб усі працівники були ванільними, коли ви розглядали пропозицію про роботу.

4. Ви повинні оцінити, чи ви впевнені, що потенційний працівник, з відповідним навчанням і наставництвом, може виконати цю роботу. Відповідаючи на це запитання, необхідно також оцінити відповідний досвід вашого кандидата.

Рідко це нова робота, точна відповідність з тим, що зробив працівник в іншій організації. Можливо, ваш кандидат на посаду обслуговування клієнтів має фантастичні вербальні навички та професійно та позитивно обслуговує клієнтів обличчям до обличчя протягом усього дня. Чи може він принести ці навички на функцію обслуговування клієнтів, яка на 100% по телефону та електронною поштою?

Можливо, можливо, ні. Ви перевірили його здатність писати послідовну електронну пошту? Чи буде він процвітати в оточенні, в якому його єдина особиста взаємодія з співробітниками? Це важкі питання, коли ви оцінюєте здатність кандидата виконувати свою роботу, перш ніж зробити пропозицію про роботу. В іншому прикладі ваш кандидат перевершив продаж одягу в роздрібному магазині. Чи означає це, що вона може робити продаж для вашої організації? Може бути.

Чи може вона принести ці навички продажу на роботу з продажу, яка вимагає від неї збирати інформацію в електронній формі, а потім цінувати ставку для бізнесу клієнта? Чи є у неї подальші навички та наполегливість, необхідні для здійснення потенційної продажу протягом шести місяців до року? Як щодо її здатності обробляти відхилення на роботі? У роздрібній торгівлі це ще один светр. Через шість місяців ведення бізнесу клієнта нездатність до продажу знеохочує та дефлює.

Потужним питанням, на який потрібно відповісти, коли ви вважаєте, що кандидатом є пропозиція про роботу, чи буде кандидат продовжувати розвивати свої навички у вашій організації. Важливою є здатність Ваших співробітників розвиватися, розвивати нові навички, йти в ногу з мінливим світом і ринком.

Що ви чули про кандидата під час інтерв'ю, що дає змогу повірити, що він прагне зберегти зростання? Який досвід кандидата свідчить, що потенційний працівник прагне до постійного розвитку?

Чи читає ваш кандидат, беруть участь у роботі книжкових клубів, професійно залишаються в курсі своєї галузі? Він зацікавлений у світі, і чи є у вас відчуття, що він постійно дивиться на ринок і відповідно пристосовує свої навички і практику? Чи вивчає він нові мови програмування та отримує життєздатні сертифікати? Ви повинні бачити докази прихильності до зростання. Якщо він не має такого зобов'язання перед вашою пропозицією про роботу, він не буде раптово отримати його, коли ви наймаєте його, щоб робити вашу роботу

Ці питання ведуть нас до вашого наступного фактора, який потребує серйозного розгляду перед тим, як зробити пропозицію про роботу. Який з ваших кандидатів має найбільш потенційний потенціал? Чи буде вашим кандидатом, крім прихильності до навчання та розвитку навичок, здатний прогресувати у вашій організації? Якщо працівник, чи має вона управлінський потенціал і інтерес.

Чи бачите ви її розвиток навичок, необхідних для керівництва командою проекту? Ви не робите пропозицію про роботу тільки для вашої відкритої роботи. Ви просите особистість приєднатися до вашої компанії. І, часто дуже заманливо, найняти першого теплого тіла, який може виконати цю роботу - незайнята позиція боляче і робота накопичується.

Але це - значна помилка у відборі кандидатів. Ви також маєте боротися. Можливо, у вас навіть є керівник, який таємно, зі свідомістю або без нього, хоче зробити пропозицію про роботу кандидату, який назавжди залишиться на поточній роботі. Ви хочете зробити пропозицію про роботу особі, яка має найбільший потенціал для вашої організації. Робити менше, ніж це, у вашій пропозиції роботи, - це анулювати весь процес відбору. Тому що, так, ви можете зробити краще, ніж це.

7. Нарешті, ви повинні оцінити, який кандидат додасть загальну стратегічну та особисту цінність вашому робочому місці. Який кандидат ви можете уявити, працюючи за межами відділів, щоб налагодити злагоджені рішення для клієнтів? Чи з часом один з ваших кандидатів очолить філантропічну дачу - вона висловила глибоку відданість спільноті, і її дії викликала її слова. Чи один з ваших кандидатів демонстрував поведінку в минулому, що призвело до того, що вона продовжуватиме піклуватися про колег у своїй новій роботі, якщо ви зробите пропозицію про роботу.

Необхідно враховувати загальну вартість, яку запропонував кандидат у своїй попередній роботі. Чи дізналася вона продукти компанії, хоча її робота не полягала в їх продажу? Вона не відставала від подій в різних відділах і демонструвала загальну цінність і турботу про всю організацію? Чи вона сиділа за своїм столом і просто виконувала свою роботу? Ви прагнете зробити пропозицію про роботу кандидату, який, швидше за все, додасть цінності вашій організації та її клієнтам.

Що Ви дізналися, коли Ви вважали, що Ви робите пропозицію про роботу?

Це сім критичних факторів, які необхідно враховувати перед тим, як зробити пропозицію про роботу. На жаль, коли ви розглядаєте ці питання та ключові фактори, ви, можливо, знайдете, що у вас немає всієї інформації, яка потрібна для оцінки.

Телефонний дзвінок або два можуть вирішити проблему з інформацією, але набагато важливіше підготувати свою команду до кращої роботи в майбутньому.

Це чудова нагода для вас, щоб оцінити свій процес найму та найму, а також питання інтерв'ю. Ви хочете переконатися, що ви краще підготовлені в майбутньому набору, щоб отримати інформацію, яка вам потрібна, так що ви можете зробити більш освіченим і обізнаним пропозицію роботи.