5 Рекомендації щодо опитувань задоволеності працівників

Опитування задоволеності працівників та полегшені фокус-групи допомагають роботодавцю визначити сфери задоволеності та незадоволеності працівників. Для точних, надійних результатів, опитувань задоволеності працівників або питань фокус-груп необхідно:

• розроблені професіоналами, які розуміють, як ставити питання разом, отримуючи неупереджену інформацію;
• здійснюється належним чином з обережністю та врахуванням культури та спілкування організації; і
• аналізуються людьми, які розуміють дослідження дослідження та можуть забезпечити ефективний аналіз.

Крім того, в інтересах побудови взаємовідносин чесності, доброчесності та довіри серед працівників організації, результати повинні бути ефективно повідомлені організацією. Нарешті, керівники організації повинні відстежувати прогрес і повідомляти про успіхи та невдачі в реалізації.

Ця стаття не намагається забезпечити вичерпний посібник для проведення опитувань задоволеності працівників та провідних фокус-груп співробітників. Вона визначає п'ять практик, які потрібно охопити під час проведення опитувань співробітників та фокус-груп.

Хоча відповіді співробітників є конфіденційними, зібрані дані будуть використані для покращення робочого місця

У мене є неоднозначні емоції щодо конфіденційних або таємних опитувань. З одного боку, я хочу, щоб співробітники відповідали правдиво. З іншого боку, причиною, через яку роботодавці задовольняють працівників, або опитуванням задоволеності клієнтів, є телеграфувати свою відкритість до працівників. По-друге, зрозуміти, що на увазі їхніх співробітників.

Хоча я розумію, що деякі роботодавці мають різні мотивації, компанії, орієнтовані на працівників, навряд чи використовують інформацію, зібрану негативно. Якщо ви починаєте з відкритого процесу, співробітники дізнаються, що їх роботодавцеві можна довіряти, щоб вони могли використовувати цю інформацію у своїх інтересах.

Як зовнішній консультант, я завжди пояснюю працівникам, що моя мета спілкування з ними - обмін інформацією для загального блага. Отже, моя обіцянка щодо конфіденційності полягає в тому, що я буду використовувати цю інформацію, щоб допомогти компанії досягти позитивного прогресу.

Питання, що запитуються, дійсно мають значення

Ніхто не знайомий з культурою вашої компанії, як люди, які щодня працюють у компанії. Невелика група працівників повинна визначити теми запитань. Ці питання стосуватимуться сприйнятих уподобань, антипатій та проблем, з якими можуть зіткнутися ваші співробітники у вашій організації.

Після того, як Ви визначите теми запитань, задайте їх. Ваші питання повинні бути оцінені, щоб переконатися, що вони не призводять до бажаної відповіді, розпливчастої або відкритої для інтерпретації, залежно від того, чи читач запитує це питання.

Провідні питання або заяви є проблемою, коли некваліфіковані особи розробляють питання опитування. Прикладом провідної заяви, яка також отримає упереджений відповідь, є: двері мого менеджера завжди відкриті для мене. Прикладом нечіткої заяви є: розвиток моєї кар'єри та задоволення від роботи покращуються в процесі планування розвитку продуктивності (PDP).

Деякі професійні фірми, що проводять опитування, розробили бази даних з питань, які були визнані ефективними через багаторічні опитування працівників або клієнтів, які проводяться в різних організаціях. Ви можете скористатися цією послугою, навіть якщо ви не бажаєте залучати зовнішню компанію для адміністрування вашого опитування або керувати своїми фокус-групами.

Утримуйте фокус-групи співробітників або процеси обстеження на вашому робочому місці

Якщо ви берете з групи працівників, щоб брати участь у опитуваннях та фокус-групах, ви надсилаєте чітке повідомлення про те, що не «безпечно» говорити про задоволеність працівників компанії. Це точно протилежне повідомлення, яке ви дійсно хочете надіслати. Твоє повідомлення? Безпечно ділитися тим, що ви думаєте. Компанія піклується про те, що ви думаєте, і роботодавець забезпечує простір і конфіденційність, необхідні для вашої участі.

Ніколи не втрачайте контроль над своїми даними

Хоча ви не хочете знати, що Марія зробила це спостереження, ви хочете знати, що три проти тридцяти співробітників зробили спостереження. Якщо ви працюєте з консультантом для адміністрування опитування задоволеності працівників або керування фокус-групами співробітників, переконайтеся, що ви матимете доступ до даних.

Цей доступ до даних і аналізу дозволить вам оцінити, наскільки різні думки пронизують вашу робочу силу. Дані дозволять зробити власну оцінку задоволеності працівників. Особливо важливий для вас доступ до кореляційного аналізу та інших діаграм і графіків даних.

Якось мене попросили проаналізувати дані з опитування про різноманітність працівників, які поверхово виявили, що відділ людських ресурсів, який було опитано, мав серйозні проблеми з оцінкою різноманітності. За допомогою статистичного аналізу, а не моєї спеціальності, я найняв статистика для професійного аналізу даних, і ми виявили протилежне. Жодного статистичного підтвердження відсутності визнання різноманітності існувало при аналізі даних. Отже, підтримуйте доступ до даних і аналізу.

Ніколи не дозволяйте працівникам самостійно вибирати для участі в опитуваннях і фокус-групах

Співробітники ніколи не повинні самостійно вибирати участь у фокус-групі або опитуванні працівників. Коли ви дозволяєте самостійний вибір, ви зазвичай знаєте, що менш задоволені або дуже задоволені співробітники реєструються в групі. Або ж ваші комунікативні співробітники більш комфортно висловлюють свою думку в групі. Ваш менш комунікативний персонал гарантовано буде непредставлений.

Під час нещодавнього звітування про процес фокус-груп для співробітників клієнта, деякі з найбільш негативних висновків були викладені в точних словах, якими невдоволений працівник висловив мені точні почуття напередодні. Скільки працівників дійсно відчувають себе таким чином?

Ми ніколи не знаємо напевно. Доступ до отриманих даних та процес відбору для участі у фокус-групах контролювали зовнішні консультанти.

Для достовірних і достовірних результатів, будь-який працівник повинен бути включений в процес опитування, або використовувати метод випадкового вибору, щоб вирішити, кого слід включити. Для забезпечення широкої участі, можливо, запропонуйте стимул, як для всієї компанії, так і для фізичних осіб.

Висновки щодо опитувань задоволеності працівників

Ви можете використовувати простий інструмент для паперу та олівця, онлайн-опитування або набагато складніший процес для оцінки задоволеності ваших співробітників. Я використав все, починаючи від аналізу даних, проведеного внутрішнім відділом ІТ в Інтернеті, внутрішньо проведеному опитуванні до зовнішньої консалтингової фірми з перевіреними і вірними питаннями.

Деякі основи успішних, достовірних опитувань задоволеності працівників та фокус-груп існують у кожному випадку. Тут я розглянув п'ять важливих факторів. Ігноруйте їх, і ви можете отримати помилкове розуміння задоволеності ваших співробітників.

Ваші результати можуть позитивно або негативно залежати від навичок ваших фасилітаторів або виробників опитування та працівників, які вирішили взяти участь. Найгірше, можливо, ви надіслали невірне повідомлення своїм співробітникам про безпеку та цінність спілкування у вашій компанії. Робіть це на свій ризик.