7 Помилки працівників роблять і як боротися з ними

Одна з радостей управління - підтримка розвитку членів вашої команди. Одним із завдань управління є навігація багатьма помилками, які ваші співробітники роблять з часом. І хоча помилки потенційно загострюються, ваша відповідь на помилки служить потужною можливістю навчання для членів вашої команди.

У цій статті викладені сім із найпоширеніших помилок співробітників і пропонуються рекомендації для кращого способу для керівників, щоб вони мали справу з ними конструктивно.

Спочатку запам'ятайте уроки зворотного зв'язку

Ефективні менеджери - це майстри, які надають зворотний зв'язок - як конструктивний, так і негативний, а також улюблений, позитивний відгук кожного. Пам'ятайте, що зворотній зв'язок стосується або зміцнення позитивної поведінки, що підтримує бізнес, колектив або особистий успіх, або усунення або усунення таких поведінок, які зменшують ефективність.У кожній описаній ситуації ви будете спиратися на свої навички зворотного зв'язку, щоб створити конструктивну можливість для навчання та розвитку.

Сім Часті помилки працівників і як боротися з ними

1. Запитання: "Що робити?" Багато працівників незручно приймають ризики або роблять щось таким чином, що розчаровує або обурює менеджера. Якщо ви годуєте цю звичку, надаючи напрям, ви станете ключовою частиною причини, чому ваші працівники не сприймають, що вони уповноважені вживати заходів і вирішувати проблеми або приймати рішення.

Рішення: Відповідь на запит «Що робити?» З дуже простим, прямим, «я не впевнений. Що ви думаєте, що ви повинні робити? ”Нехай співробітник думає і пропонувати відповідь. Якщо воно знаходиться в районі правильного, запропонуйте: “Це гарна ідея. Звичайно, якщо це не так, а не говорити їм, що робити, задайте питання, які заохочують їх критично мислити.

Послідовне використання цього методу сприятиме розвитку працівників та поліпшенню почуттів розширення прав і можливостей.

2. Не спілкування з вами на правильному рівні деталі. Працівники помиляються в одному з двох напрямків з цього питання. Вони або надто багато з вами або недостатньо. Перший дратує, а друга потенційно шкодить вашому авторитету, якщо вас спіймають невідомі про ключові питання.

Рішення: Навчіть нових співробітників щодо ваших переваг спілкування для деталей. Якщо вам подобається дивитися на всю картину, заохочуйте своїх співробітників до детальних брифінгів та звітів. Якщо ви віддаєте перевагу лише деталі верхнього рівня та ключові моменти, пропонуйте їм кілька прикладів, а для перших кількох оновлень або звітів - сідайте з ними та надайте конкретний відгук.

Допомагаючи співробітникам зрозуміти, як спілкуватися з правильним рівнем деталізації, зміцните вашу здатність виконувати свою роботу і усунути вгадування з боку співробітника.

3. Не спілкування з правильною частотою. Подібно до описаного вище "рівня деталізації", кожен менеджер надає перевагу частоті спілкування з підлеглими. Деякі менеджери віддають перевагу щоденному спілкуванню та оновленню статусу. Інші воліють періодично залучатися до оновлення статусу, але щоденне спілкування не потрібно.

Рішення: Ви зобов'язані своїм співробітникам виділити свій протокол зв'язку. Нехай вони зрозуміють ваш стиль і потреби і пропонують позитивне підкріплення, оскільки вони пристосовують свої звички до ваших потреб. Звичайно, як менеджер, ви зобов'язані також розуміти їхні уподобання та пристосовуватися до свого стилю для власних взаємодій зі своїми співробітниками. Крім того, не забудьте виділити своїм співробітникам, що для надзвичайних ситуацій та великих проблем всі ставки виключені і негайно з вами спілкуються.

Розбудова ефективної комунікативної процедури з Вашими працівниками допоможе їм структурувати свою власну роботу і працювати з гарантією того, що вони належним чином підтримують Вас.

4. Не поширювати погані новини з вами. Якщо ви коли-небудь потрапили в несподівану реакцію на проблему, до якої залучений один із ваших співробітників або знав про неї, ви розумієте, як це ускладнює проблему. Ваша тенденція може полягати в тому, щоб показати деяку комбінацію гніву і розчарування. Замість того, щоб укусити мову, виконайте описане тут рішення.

Рішення: Скористайтеся своїми навичками зворотного зв'язку та нагадайте собі, що коли гарячі темпи або ситуація емоційно заряджена, ви повинні мати період охолодження перед тим, як надіслати відгук. Після того, як ви заспокоїлися, відкрийте дискусію з невмотивованим описом того, як не ділитися поганими новинами, що перешкоджає вашій здатності допомогти вирішити проблему і виконати свою роботу. Вкажіть, що ви були засмучені тим, що вас не знали, і що це була помилка, яка не може повторитися. Немає потреби вникати в те, чому працівник зупинився, поінформувавши вас.

Просто підкріпіть, що для нього критично важливо залучати вас до майбутніх ситуацій. Запитайте, чи розуміють вони, а потім закінчують обговорення і рухаються вперед.

Готовність поділитися поганими новинами з босом є функцією довіри. Можливо, ваш працівник припустив, що ви будете сердитися і що ця новина може поставити під загрозу їхнє працевлаштування або, принаймні, оцінити їх. Ви повинні підкреслити, що це і очікуване, і безпечне для людей, щоб ділитися поганими новинами з вами. Просто не забудьте не метафорично стріляти посланника.

5. Плітки. Практично неможливо усунути діалог про проблеми та людей на робочому місці. Тим не менш, ми всі знаємо, що плітки потенційно вводять в оману і навіть шкідливі. Якщо ви спостерігаєте, як співробітники пліткують, то це дає вам можливість посилити позитивні основні цінності.

Рішення: Вийдіть зі свого шляху, щоб поділитися з членами вашої команди деструктивним потенціалом пліток. Посилити те, що тема пліток завжди знаходиться в невигідному становищі і що особи, які беруть участь і поширюють плітки, ризикують завдати шкоди своїй репутації. Посилити необхідність людей ігнорувати плітки. Заохочуйте їх замість того, щоб шукати людей і ставити питання, якщо вони мають проблеми на робочому місці або проблеми.

Відкритий, чесний діалог кращий, ніж сумнівні твердження, підняті за спиною. Ваша робота по усуненню пліток буде виплачувати дивіденди у вигляді здорового робочого місця, де люди відчуватимуть повагу в будь-який час.

6. Не завершення проектів. Один менеджер назвав це як "70-відсотковий ефект", де співробітник починав, але ніколи не завершував великих ініціатив. "Він отримав би більшу частину шляху, але ніколи не закінчив", - скаржився менеджер.

Рішення: Підвищення культури відповідальності за результати є критично важливим для вашого успіху. Навчити працівників використовувати належні методи управління проектами, включаючи ідентифікацію їх завершення та дати поставки. Хоча дати іноді прослизають, на вас зобов'язана забезпечити, щоб ваш співробітник зберігав своє слово і закривав кожен проект.

Занадто багато затяжних проектів виснажують ресурси та увагу керівництва. Якщо ви боретеся з "70-процентним", подвоїти свої зусилля, щоб спостерігати, тренер, і по мірі необхідності вжити заходів. Так само, як ваші співробітники очікують 100% від вас як менеджера, ви очікуєте того ж від них.

7. Не співпрацюючи з співробітниками. Якщо ви не будете обережні, ви можете стати суддею для своїх співробітників. Це не є рідкістю в тісних приміщеннях для працівників, щоб не погодитися. Однак, коли вони починають благати вас вирішувати свої питання комунікації, настав час прийняти іншу форму дій.

Рішення: Зустрічаються індивідуально, а потім як група для розгляду своїх комунікаційних проблем. Знову ж таки, спираючись на ваші найкращі навички зворотного зв'язку, детально опишіть, як ця поведінка зменшує продуктивність та успіх на робочому місці. Підкреслюйте, що це не впливає на їхню власну продуктивність. Пропонуємо проводити навчання з проведення важких дискусій. Спостерігайте за діями сторін і пропонуйте широкий коучинг і зворотній зв'язок.

Навчання членів вашої команди проводити складні дискусії посилює можливість виникнення високої продуктивності і зводить до мінімуму вашу необхідність виконувати функції судді. Замість того, щоб приймати сторони, тренувати і так, змушувати людей вирішувати свої власні питання.

Суть

Навігація з проблемами та помилками працівників є лише частиною вашої ролі менеджера. Завжди розглядайте проблеми як можливості для навчання, тренування, тренування та підвищення продуктивності. Ваш позитивний підхід до цих часто розчаровуючих дій поставить потужний приклад для всіх у вашій команді.