Проблеми, з якими стикаються менеджери та як боротися з ними

Керівництво має свою частку пільг і винагород. Менеджери, як правило, знаходяться в кращому становищі, щоб впливати і керувати змінами. У більшості організацій, будучи менеджером, означає кращий пакет компенсації і не треба сидіти в кабіні. Найголовніше, що немає нічого подібного, як задоволення від надання допомоги окремій людині чи команді для досягнення своїх цілей і виконання найкращих завдань.

Тим не менш, є ціна, яку потрібно заплатити за статус і за ці додаткові нагороди і пільги. Бути менеджером означає, що ви також повинні мати справу з важкими проблемами, які можуть призвести до втрати сну. Ось десять найпопулярніших проблем, які утримують менеджера вночі, разом з «сном» для кожного з них.

Проблема продуктивності працівників

Робота з проблемами продуктивності була і є завжди буде основним джерелом безсонні ночі менеджера. Хоча ці питання ніколи не бувають легкими, вони не повинні бути настільки жорсткими. Багато проблем з ефективністю можна запобігти за допомогою кращої практики відбору, а потім встановлення чітких очікувань щодо ефективності.

Якщо ви виявите проблему, то чим швидше ви займетеся конструктивним зворотним зв'язком, тим швидше ви зможете сприяти зміні поведінки. Якщо поведінка не поліпшується, вимагається прозорий, чесний і тимчасовий процес прогресивної дисципліни.

Відкладання обговорення або уникнення процесу дисципліни подовжують проблему і доповнюють ваші безсонні ночі. Вирішуйте проблеми з продуктивністю, як тільки вони з'являться на робочому місці, і вам буде легше.

Припинення роботи співробітника

Існує не допомога сну для цього. Незалежно від того, що ви зробили (див. Номер один), це завжди буде виснажливим. Жоден менеджер ніколи не повинен бути дуже впевнений у цій відповідальності. Переконайтеся, що у вас є чітка політика та навчання для порушень жорстокої поведінки. Для звільнень, переконайтеся, що ви використовуєте справедливий і послідовний процес, проходите навчання про те, як вести дискусію з повагою, і забезпечити гідний пакет вихідних і вихідних місць.

Прийняття правильного рішення про найм

Вибір між вашими кінцевими кандидатами може бути болісним. Якщо ви виберете неправильно, ви збираєтеся вирішити деякі з інших проблем у цьому списку. Ліки? Використовуйте відповідний процес вибору - не "Крило".

Підготовка до вибіркового інтерв'ювання; розглянути можливість використання перевірених оцінок вибору; отримати кілька входів, пропонують реалістичні попередні перегляди завдань або затінення, і працювати з хорошим HR Pro або рекрутером.

Робити щось неетично або неправильно

Ось попереджувальна міра: При прийнятті рішення запитайте себе: «Наскільки мені зручно було б читати про своє рішення в газеті на наступний день»? Це набагато краще питання, ніж "Які шанси бути спійманим?"

Якщо ви зловживаєте (і ми всі це робимо), то краще всього прийти чистим і власноруч до нього. Захоплення, як правило, гірше, ніж помилка. Живіть з наслідками, вчитися на своїй помилці, і продовжуйте це робити.

Якщо хтось із ваших співробітників перетне рядок етичної поведінки і зробить щось неетичне, негайно зверніться до цієї проблеми і отримайте допомогу від команди HR або команди з дотримання.

Перед вашим босом

Покриття теми, як мати справу з поганим босом, займе більше часу, ніж читання цього. Припустимо, більшість начальників розумно компетентні з добрими намірами. Боси і люди, взагалі, не люблять говорити, що вони помиляються. Якщо це ваша мета в конфронтації (щоб переконати свого начальника, що ви маєте рацію і вони помиляються), то це не буде продуктивною дискусією. Спробуйте поставити себе в взуття свого начальника і запропонувати свою ідею як альтернативу, яка допоможе їм досягти своїх цілей.

Також слухайте і зберігайте відкриту думку. Хто знає - у вашого начальника може бути інформація, яка приведе вас до перегляду вашої ідеї.Найголовніше - працювати над створенням фундаменту довіри і взаємної поваги з вашим босом. Таким чином, ви зможете мати розбіжності в безпечному та продуктивному середовищі.

Командні конфлікти

Як менеджери, всі ми хочемо, щоб наші співробітники співпрацювали, працювали в команді і грали приємно в пісочниці. Коли один працівник звертається до вас зі скаргами на іншого співробітника, він ставить менеджера в незручне становище, що має вирішувати суперечку.

Важливо розрізняти конфлікт між завданням або особистим конфліктом, коли виникає ситуація серед членів команди. Доведено, що конфлікт завдань є здоровим і веде до розгляду та розробки альтернативних ідей. Особистий конфлікт, однак, є токсичним для команд і повинен бути негайно усунений.

Багато керівників проектів і керівники груп докладають всіх зусиль, щоб уточнити значення команди на початку процесу формування. Значення окреслюють прийнятні та бажані поведінки, і підтримка цінностей членами команди є обов'язковою умовою. Якщо конфлікти є особистими, проведіть справедливу, відверту дискусію з залученими сторонами і вкажіть, що коригування поведінки очікується негайно. Якщо конфлікт продовжується, ліквідуйте осіб з команди.

Значної кількості конфліктів членів команди можна уникнути за допомогою профілю рекрутингу членів команди, яка чітко описує необхідність спільної роботи та співпраці. Очікувана поведінка повинна бути детально ідентифікована, а нагороди та наслідки, які посилюють ці очікування, повинні бути повідомлені.

Як останню обережність, остерігайтеся виконавця «зірки», який постійно відганяє своїх колег. Якщо ви це зробите, то ви запрошуєте конфлікт до команди команди. Ідентифікація та зміцнення командних цінностей - це ваша найкраща профілактична медицина для командних конфліктів. Якщо вона виникає, розбирайтеся з нею швидко, міцно і справедливо.

Конфлікти однолітків

Ви починаєте бачити тенденцію тут? Так, конфронтації - ці брудні проблеми з людьми - є, мабуть, єдиним аспектом роботи, яка утримує керівників у нічний час. Тому багато керівників прагнуть їх уникати. У деяких випадках це не погана стратегія (тобто розвиток більшої терпимості, прийняття тощо…). Однак, коли ставки високі, уникнення - страшна стратегія.

Не всі конфронтації погані - невеликий конструктивний конфлікт здоровий для команди.

Навчитися щось нове

Це завжди виклик, коли ми повинні покинути нашу зону комфорту і відчути себе «некомпетентними» знову і знову. Якщо ви ніколи не робите нічого нового і іншого, ви не розвиваєтеся. Найвпливовішим способом розвитку як лідера є нові робочі місця та складні завдання. «Уміння навчання» - це не те, з чим хтось народжується - він може розвиватися з часом.

Коли ви перебуваєте в новій ролі або робите щось нове, поставте план розвитку, щоб забезпечити ваш успіх. Зазвичай, ви можете дізнатися від двох до трьох «експертів з предметів», а також книг, курсів і онлайнових ресурсів. Сьогодні, за допомогою соціальних мереж, ви можете легко знайти когось, хто бажає допомогти, поділившись своїм досвідом у тому, що потрібно вивчити. Великі лідери завжди навчаються і не бояться визнати це.

Втрата потенційного працівника

Не чекайте, поки ваш зірочок з'явиться з листом-пропозицією. До цього часу вже занадто пізно. Переконайтеся, що ваші високі потенційні працівники отримують оплату за те, що вони коштують, кидають виклик, підтримують і навчаються. Дайте їм знати, що ви піклуєтеся, і скільки ви їх цінуєте.

Майте на увазі, що зірок виконавці зрештою отримають підвищення або залишать для кращих можливостей. Це нормально, це корисна частина того, щоб бути великим лідером (якщо вони йдуть по правильних причинах, а не тому, що вони незадоволені).

Вигоріти

Подбайте про своє здоров'я і завжди стежте за речами в житті, які мають найбільше значення. Менеджери, які не беруть відпустку, не користуються можливістю поповнювати свої батареї. Вони також встановлюють страшні приклади для своїх співробітників, що також може призвести до їх спалювання.

Основною причиною вигорання є задоволення від роботи, а не важка робота. Якщо ви робите те, що ви дійсно ненавидите, то складіть план переходу на щось інше. Життя занадто коротке. Нам не потрібно погоджуватися на роботу, яку ми ненавидимо.