Як запустити програму обміну менеджером

Один з кращих способів розробити широкий і глибокий набір лідерських компетенцій полягає в тому, щоб рухатися в різних складних і різноманітних робочих місцях. Найбільш успішні лідери, особливо генеральні менеджери, мають тенденцію відточувати свої навички, працюючи в різних функціях, географіях і виробничих лініях.

Навіть якщо компанія має потенціал для того, щоб перемістити своїх потенційних лідерів з високим потенціалом у завдання з розвитку, вони не завжди це роблять. Чому ні? Без будь-якого втручання чи процесу «зверху вниз» це не відбудеться природно. Зміни у роботі, особливо в нових областях, є ризикованими, як для менеджера, так і для менеджера по найму. Обидва можуть зрозуміти, що ці кроки на довгострокову перспективу є більшими, але короткострокові пріоритети завжди на першому місці.

Одним із способів, яким компанія або лідер з персоналу може подолати цю дилему, є реалізація програми «Обмін менеджером» або «MEP». Ось як це працює:

1. Визначте позиції.

Менеджер по талантам, чи лідер з персоналу, співпрацює з вищими керівниками для визначення позицій, які можуть бути заповнені кандидатом від МООС. Це повинні бути позиції, що розвиваються за проектами - невеликі заводи, малі підприємства, помічник генерального директора тощо. Позиція може бути відкрита найближчим часом або новостворена роль. Ви можете встановити ціль на одну позицію на одного вищого керівництва або бізнес-підрозділ. Корисно мати спонсорство генерального директора, якщо якийсь вищий керівник не хоче грати.

2. Визначте кандидатів.

Ця частина є значно складнішою. Кандидати в депутати Європарламенту повинні бути найвищого рівня, справді високих потенціалів, які готуються на високих керівних посадах. Вони повинні бути в точці, де вони готові і готові до такого виду розвитку. Найшвидший спосіб вбити програму - це дозволити комусь увійти в програму, яку хочуть усунути деякі вищі керівники.

Ідеальний кандидат був би перспективним лідером, який ніколи не працював за межами своєї країни, або інженером-кар'єрою, який потребує певного виробничого досвіду, або керівником, який потребує певного досвіду персоналу.

Зберіть список імен, а також короткий біозвіт і короткий опис їхніх потреб у розвитку.

3. Підібрати кандидатів на посади.

Це може бути щорічний процес, пов'язаний з процесом планування та розвитку послідовності, або це може бути регулярна щомісячна або щоквартальна зустріч. Менеджер талантів або керівник з персоналу несе відповідальність за збір усіх відповідальних керівників за столом і сприяння обговоренню того, хто повинен переходити на яку роботу. Іноді генеральному директору, можливо, доведеться залучитись, щоб примусити прийняти рішення або перекрити стабільне керівництво. Врешті-решт, після того, як програма отримає певну тягу та історії успіху, почнеться своє життя.

Лідери високого потенціалу починають просити бути в списку, оскільки вони розуміють, що це кар'єра. Старші керівники отримують більш комфортне заповнення позицій «неприродними» кандидатами, тому що вони бачать, що лідер вищого калібру, навіть з первинно крутою кривою навчання, може привести до свого бізнесу.

Тримайте процес якомога простішим. Мають бути лише два конфіденційні документи - список позицій і список кандидатів. Будь-що більше, ніж це означає, що ви додаєте занадто багато бюрократії і ускладнюєте її. Основну увагу слід приділяти дискусіям і справжнім ходам розвитку, не заповнюючи багато форм і перевіряючи ящики.