Запобігання дискримінації зайнятості та судових позовів

У справах про дискримінацію у сфері зайнятості бізнес завжди втрачає. Отже, створення вашої робочої культури та середовища для працівників, що заохочує різноманітність і заважає дискримінації зайнятості в будь-якій формі, є критично важливим для вашого успіху.

Роботодавцям необхідно прийняти кілька серйозних рекомендацій щодо запобігання дискримінації на робочому місці. Не чекайте, поки ви не станете об'єктом судового позову, перш ніж виконувати кілька простих кроків, які могли б запобігти багаторічному болю.

Судові позови щодо дискримінації зайнятості зростають

Давайте почнемо, розглядаючи масштаби проблеми в судових процесах щодо дискримінації зайнятості. Статистичні дані Комісії з рівних можливостей зайнятості США (EEOC) показують, що найбільша кількість обвинувачень у дискримінації зайнятості у її 45-річній історії була подана у фінансовому році, що закінчився 30 вересня 2010 року.

Статистичні дані EEOC щодо дискримінації зайнятості продовжують демонструвати трирічну тенденцію збільшення подачі зборів та судових процесів. Керуючись похмурою економікою, більшим виконавчим бюджетом EEOC, а також переглядом законів про ЄЕО, що сприятимуть працевлаштуванню, очікується продовження тенденції до судового позову щодо дискримінації зайнятості.

Основні результати статистики дискримінації щодо зайнятості показують, що у 2010 році:

• Найбільш часто згадуваною формою дискримінації при працевлаштуванні є дискримінація (36258 звинувачень). Історично склалося так, що скарги, подані до EEOC, збільшилися на 44%, з 22 690 платежів у 2003 році до 32 690 у 2008 році.
• Переслідування супроводжується расовою дискримінацією (35,890 звинувачень).
• Дискримінація у сфері зайнятості привела до нових записів про стягнення за дискримінацією за ознакою статі, національного походження, релігії та інвалідності.
• Заробітна плата за дискримінацію за інвалідністю збільшилася майже на 20%, частково, до Закону про внесення змін до Закону про американців з інвалідністю (ADAAA).

• EEOC розглядав свої перші звинувачення у дискримінації зайнятості, висунуті відповідно до Закону про недискримінацію генетичної інформації (GINA).
• EEOC отримав майже 31 000 обвинувачення, які стверджували про незаконне переслідування; 11 717 були звинуваченнями в сексуальних домаганнях. Більшість звинувачень у переслідуванні передбачають певну форму утисків, крім сексуальних домагань, таких як раса, національне походження або релігійні домагання.

"EEOC також повідомила, що вона забезпечила більше $ 404 млн. Грошових пільг для фізичних осіб - найвищий рівень допомоги, отриманий через адміністративне застосування в історії Комісії", - стверджує Шанті Аткинс, президент і головний виконавчий директор ELT, Inc. компанія, яка спеціалізується на навчанні з питань етики та відповідності.

Зростаючі витрати на збори EEOC дорожче для роботодавців

З точки зору роботодавця, витрати на врегулювання для вирішення претензії EEOC зникають перед додатковими, часто нереєстрованими витратами організації роботодавця. Аткінс каже, що вони включають витрати на:

• відволікання персоналу організації протягом декількох місяців, коли документи збираються і готуються, проводиться внутрішнє розслідування, і час інвестується у боротьбу з позовом,
• втрата морального стану співробітників під постійним тиском судового позову,
• потенційну втрату репутації роботодавця як роботодавця за вибір для найму та утримання бажаних працівників, визнаних винними або невинними, і
• збори адвокатів, які можуть коштувати якомога більше або більше, ніж можливе врегулювання, якщо роботодавець визнаний винним.

На додаток до цих важко піддаються кількісному оцінюванню витрат, Аткінс каже, що середній позов одного претендента призводить до оборонних витрат у розмірі 250 000 доларів і вироку присяжних у розмірі 200 000 доларів. Серед інших джерел середня премія за вердикт навіть вища - майже 900 тисяч доларів у 2007 році, середній розмір майже у 550 тисяч доларів.

У будь-якому випадку нагороди журі є дорогими для роботодавців. Судові позови класових дій, які також зростають, зазвичай призводять до нижчих премій, але може коштувати роботодавцю мільйони доларів готівкою і нераціональні мільйони в зазначених вище витратах.

Хоча потенційні витрати на позови щодо дискримінації при працевлаштуванні є високими, з позитивною стороною, роботодавці мають певні можливості. За словами Гейла Зоппо, з DiversityInc.com, працівники, які відчувають, що вони відчувають дискримінацію у сфері зайнятості, повинні спочатку поскаржитися на свого роботодавця. Це дає роботодавцю можливість розслідувати передбачувану дискримінацію у сфері зайнятості та забезпечити регресування через звичайний процес розгляду скарг.

Працівники, які не вважають, що їхня скарга адекватно розглядається їх роботодавцем, і в ситуаціях, коли продовжується домагання або дискримінаційна поведінка, можуть подати позов до EEOC. Zoppo, в консультації з адвокатом з питань відносин із працевлаштуванням Бобу Греггом, партнером юридичної фірми Boardman., Стверджує, що з 95402 обвинувачення, які були подані до EEOC в минулому році, EEOC подав лише 325 позовів. Отже, навіть якщо EEOC видає «право на подання до суду», до працівника, особа може вкласти значні кошти в адвоката.

В іншому випадку, можна сподіватися, що здоровий глузд може вказувати на те, що адвокат, чиї послуги часто оплачуються витратами роботодавця на поселення або частину премії присяжних, візьме на себе справи, які продемонстрували певні достоїнства.

Що роботодавці можуть зробити, щоб запобігти дискримінації зайнятості

Роботодавці, які вживають рішучі заходи для запобігання дискримінації зайнятості, переслідувань та помсти, можуть уникнути стягнення зборів та судових позовів.

Крім того, їхня політика щодо дискримінації зайнятості, попередження та практика можуть працювати на їхню користь в судовому процесі щодо дискримінації зайнятості. Якщо роботодавець може продемонструвати такі попереджувальні дії, роботодавець може уникнути значних збитків.

Роботодавцям рекомендується запобігати дискримінації зайнятості та створювати культуру на робочому місці, що перешкоджає дискримінації зайнятості, переслідуванням та відплату за допомогою цих дій.

• Впровадити та інтегрувати сувору політику, яка робить дискримінацію зайнятості будь-якого типу неприйнятною на вашому робочому місці. Політика повинна охоплювати дискримінацію зайнятості, переслідування та помсту. Політика повинна включати в себе процес звітування про будь-які випадки дискримінації зайнятості, домагання або відплати компанії. Бажано, щоб працівники отримували декілька методів для повідомлення про випадки, якщо їх керівник залучений до питання дискримінації у сфері зайнятості.
  • Політика дискримінації у сфері зайнятості повинна також повідомляти про те, як скарги працівників будуть розглядатися з наведеними кроками. Політика дискримінації у сфері зайнятості повинна визначати дисциплінарні заходи, які будуть вжиті порушниками.
  • Політика дискримінації щодо зайнятості повинна також обговорювати характер помсти і підкреслювати, що відплата також є формою дискримінації. Нарешті, політика дискримінації щодо зайнятості повинна містити процес оскарження для працівників, які не задоволені результатом своєї скарги.
• Підготуйте менеджерів до впровадження антидискримінаційної політики з розрахунком на те, що запобігання є їхньою відповідальністю. Роль менеджера полягає у створенні робочого середовища та культури, в яких не відбувається дискримінація зайнятості, переслідування та відплата.
  • Менеджери повинні розпізнавати ознаки та симптоми про те, що відбувається дискримінація, домагання чи відплата, і знати, як вирішувати ці протизаконні дії. Менеджери повинні глибоко зрозуміти політику компанії і знати, як розпізнати ситуації на роботі, які можуть перерости в ситуацію дискримінації зайнятості, домагання або відплати.
• Аткінс каже, що тренінги повинні вирішувати всі форми дискримінації зайнятості та переслідування у єдиному порядку, а не вирішувати кожен як силос. Дискримінація у сфері зайнятості, переслідування, помста, знущання, гнів і потенційне насильство повинні розглядатися разом як неприйнятні на вашому робочому місці.
  • Ефективне навчання повинно навчати, що всі ці поняття та поведінка інтегруються, перетинаються та тчуть разом, щоб створити сприятливе, недискримінаційне, дружнє до працівників робоче середовище.
• Обов'язкова підготовка працівників повинна вирішувати багато тих самих питань, що і навчання менеджерів щодо дискримінації зайнятості. Для частин цього навчання працівників доступні економічно ефективні онлайн-тренінгові рішення. Усі працівники повинні підписати звіт про навчання, щоб вказати, що вони знають і розуміють політику роботодавця та процес скарги.
• Встановити культурні очікування і норми. Створення робочого середовища, вільного від дискримінації при працевлаштуванні, і всіх форм переслідування та відплати повинні бути невід'ємними у посадових інструкціях працівників, цілях процесу планування розвитку продуктивності, а також у перегляді та оцінці працівників.
  • Реагувати на скаргу працівників щодо дискримінації зайнятості, домагань або відплати вчасно, професійно, конфіденційно, з дотриманням політики. Зверніться зі скаргою працівника до апеляції, коли це необхідно.

Як і будь-яка ситуація з працевлаштуванням, яка може призвести до судових процесів, документувати всі аспекти підготовки політики, розслідування скарг, прийому на роботу та просування по службі, розвитку менеджменту, профілактичної підготовки співробітників. Ваші добросовісні зусилля, спрямовані на запобігання дискримінації зайнятості, домагання та відплати, можуть служити вам все більш важливим у судовому майбутньому.