Як зробити цінності живими у вашій організації

Цінності існують на кожному робочому місці. Культура вашої організації є частково зовнішньою демонстрацією цінностей, що існують на вашому робочому місці. Питання, яке вам потрібно задати, це те, чи створюють ці існуючі цінності робоче місце, яке ви бажаєте.

Без вивчення цінностей, що існують у вашій організації, у вас не буде можливості вибирати цінності та культуру, які вам потрібні.

Чи сприяють ці цінності культурі надзвичайної турботи про клієнтів щасливими, мотивованими, продуктивними людьми? Якщо ні, ви бажаєте:

• визначити значення, що існують на вашому робочому місці;
• визначити, чи це правильні значення для вашого робочого місця; і
• змінити дії та поведінку, для яких, якщо необхідно, продемонструвати значення.

У попередній статті, які цінності обговорювалися. Чому ви хотіли б визначити значення, а також де були оцінені значення, які відповідають вашому робочому місці. Ця стаття переносить процес визначення значень робочого місця на наступний крок. Вона забезпечує процес, за яким ви хочете прийняти той факт, що правильні цінності є невід'ємними для успіху вашої організації.

Процес розробки цінностей

Основна увага приділяється розробці та формулюванню спільних цінностей на робочому місці. Незважаючи на те, що акцент робиться на ідентифікації цінностей та їх узгодження, ви можете використовувати цей процес для розробки будь-якого продукту чи способу дій, які потребують широкої підтримки, реєстрації та володіння вашим персоналом.

Вона успішно використовувалася для того, щоб допомогти організаціям розробити заяви про місії, бачення майбутнього, принципи та норми відносин, пріоритетні плани дій та цілі відомства.

Етапи процесу ідентифікації значень

Щоб визначити організаційні цінності, об'єднайте виконавчу групу, щоб:

• вивчати та обговорювати силу спільних цінностей;
• отримати консенсус, що ці лідери прагнуть створити робоче місце на основі цінностей;
• визначити роль керівників у веденні цього процесу; і
• надавати письмові матеріали, яким керівники можуть ділитися зі своїми співробітниками, що звітують.

У середніх організаціях, які нещодавно завершили цей процес, група з питань культури та підготовки кадрів, перехресна група працівників з усіх рівнів організації, попросила виконавчу групу ініціювати та керувати цим процесом.

Де це можливо, діючи на бажання змін, що проникають з усіх куточків організації, є потужною гарантією успіху.

Розробити і запланувати серію сесій вирівнювання цінностей, в яких візьмуть участь всі члени організації. Заплануйте кожному члену організації відвідати три-чотиригодинну сесію. (Якщо ваша група невелика, найефективніше для всіх учасників зустрітися в одній сесії разом.)

Ці сесії є найбільш ефективними, коли їх очолює підготовлений фасилітатор. Це дозволяє кожному члену вашої організації повною мірою брати участь у цьому процесі. Альтернативно, тренуйте внутрішніх фасилітаторів, які ведуть одну сесію, та беріть участь в іншому.

Перед сеансами ідентифікації та узгодження значень кожен лідер повинен виконати наступне.

• Діліться будь-якими письмовими матеріалами, а також духом та контекстом обговорення цінностей керівників з кожною людиною у вашій групі звітності.
• Сприяти обгрунтуванню, необхідності та бажаному організаційному впливу процесу.
• Переконайтеся, що ваші співробітники, що звітують, розуміють важливість їхньої участі в процесі.
• Переконайтеся, що кожен член вашої групи звітів зареєстрований і відвідує сесію.
• Відповідайте на запитання та надайте відгуки про будь-які побоювання персоналу для решти виконавчої або міжфункціональної групи, яка веде процес.

Значення Ідентифікація Огляд семінару

Фасилітатор починає сесії з коротким оглядом обґрунтування та процесу, про які вже повідомили керівники організації. Ключові поняття включають наступне.

• Кожна людина приносить свій робочий набір власних цінностей.
• Спільне використання подібних або погоджених цінностей на роботі допомагає з'ясувати: очікувана поведінка та дії один одному та клієнтам, як приймаються рішення, і що саме важливо в організації.

Етапи ідентифікації робочих місць

Під час сеансу ідентифікації робочих місць учасники починають з ідентифікації власних індивідуальних значень. Це п'ять-десять найважливіших цінностей, які вони мають як окремі особистості і щоденно приносять на робоче місце. Це злиття всіх цінностей членів вашої робочої сили, які створюють ваше поточне робоче середовище.

Цей процес є найбільш ефективним, коли учасники працюють зі списку можливих значень, наданих у попередній статті: "Створення організації на основі значень". Люди добровільно публікують цінності, які кожна людина визначила як свої найважливіші цінності. Потім кожен у сесії ходить, щоб подивитися на різні списки.

Це можливість навчання і може забезпечити чудове розуміння переконань і потреб співробітників. Ви можете попросити людей словесно розповісти про свій список цінностей з іншою особою у взаємному обміні.

Потім учасники працюють з невеликою групою людей з усієї організації, щоб визначити, які з їхніх особистих цінностей є найбільш важливими для створення середовища, в якому група хоче «жити» на роботі. Потім учасники невеликих груп пріоритетують ці ідентифіковані значення у списку п'яти-шести, які вони найбільше хочуть бачити на роботі.

Коли маленькі групи виконали своє завдання, вони поділяють свої пріоритетні списки з усіма учасниками сесії. Як правило, деякі значення відображаються в кожному списку малих груп.

У більшій організації ці пріоритетні списки підраховуються по всіх сесіях за частотою та значенням. У невеликій організації, в якій кожен бере участь одночасно, пріоритетність і досягнення згоди щодо найважливіших цінностей.

Приклади показників вартості

Під час цієї сесії або на додатковій сесії учасники обговорюють, як і чи є ці цінності в даний час діючими на вашому робочому місці.

Потім люди визначають кожне значення, описуючи, що вони побачать у поведінці та діях, коли цінність дійсно включена в систему вірувань і культуру організації. Чим більше графічних ви можете зробити ці висловлювання, тим краще для створення спільного значення. Нижче наведено кілька прикладів цих цінностей.

Цілісність: ми дотримуємося довіри, гарантуючи, що наші дії завжди відповідають нашим словам.

Повага: Ми поважаємо право кожного пацієнта бути залученим, у максимально можливій мірі або бажаному, у прийнятті обґрунтованих рішень про своє здоров'я та план допомоги.

Підзвітність: Ми приймаємо особисту відповідальність за ефективне використання ресурсів організації, вдосконалення наших систем і допомогу іншим підвищити їх ефективність.

Тепер, коли ви знаєте, як визначити значення робочих місць і заяв про значення, прочитайте про те, як завершити процес ідентифікації значень.

Подальший процес ідентифікації робочих місць

Використовуючи роботу та ідеї кожної сесії ідентифікації цінностей, волонтери з кожної сесії зустрічаються з:

• досягти консенсусу щодо цінностей;
• розробляти операції з цінностями для кожного з пріоритетних значень; і
• поділіться з усіма співробітниками ціннісною заявою щодо зворотного зв'язку та уточнення.

Персонал буде обговорювати проекти заяв про вартість під час проведення загальноукраїнських зборів, де це можливо. Загальна група приймає значення шляхом голосування, коли організація вважає, що виписки цінності є повними.

Роль лідерів після процесу оцінки робочих місць

Після сесій ідентифікації та узгодження цінностей та узгодження цінностей лідери з персоналом:

• часто спілкуватися та обговорювати місію та організаційні цінності з співробітниками;
• встановлення організаційних цілей, які ґрунтуються на визначених цінностях;
• моделювати особисту робочу поведінку, прийняття рішень, внесок та міжособистісну взаємодію, що відображають цінності;
• перевести ці цінності в очікування, пріоритети та поведінку з колегами, персоналом, що звітує, та особистим персоналом;
• пов'язувати участь у прийнятті цінностей та поведінки, що є результатом, до регулярного зворотного зв'язку з виконанням та процесу розробки продуктивності;
• винагородити та визнати співробітників, чиї дії та досягнення відображають цінності в діяльності організації;
• наймати і сприяти особам, чиї перспективи і дії співпадають з цими цінностями; і
• зустрічатися періодично, щоб говорити про те, як група робить через життя визначених цінностей.

Зробити це значення на робочому місці не просто ще одним вправою

У статті під назвою "Значення уточнень цінностей - просто зупинимо це" g «Роберт Бакал, канадський письменник і консультант, пропонує ці застереження.

• "Не переоцінюйте процес.
• "Завжди прив'язуйте або пов'язуйте значення, виражені з проблемами реального світу.
• «Заохочуйте людей ідентифікувати приклади, де існує розрив між цінностями, переконаннями та поведінкою.
• "Пам'ятайте, що ви не збираєтеся змінювати цінності та переконання людини, обговорюючи їх. Цілі роз'яснювальних вправ є, у кращому випадку, можливістю поділитися ними, а не змінити їх".

Якщо ви хочете, щоб ваші інвестиції в процес визначення цінностей на робочому місці та їх узгодження, щоб змінити вашу організацію, керівництво та індивідуальні наступні дії, є критичними.

Організація повинна взяти на себе зобов'язання змінювати та підвищувати робочу поведінку, дії та взаємодії. Системи винагороди та визнання та системи управління ефективністю повинні підтримувати та винагороджувати нову поведінку. Наслідки повинні існувати для поведінки, яка підриває узгоджені цінності.

Якщо ви не можете зробити це зобов'язання, навіть не запускайте цей процес. Ви просто створите групу цинічних, нещасних людей, які відчувають себе в оману і зрадили. Ймовірно, що вони будуть набагато менш схильними до вашої наступної організаційної ініціативи. А ви знаєте що? Вони будуть праві.