Проблеми HR-технології та функції найму

Наймання та залучення потенційних співробітників ніколи не було більш складним для організацій, однак це один з найважливіших компонентів конкурентної бізнес-стратегії. Залишаючись конкурентоспроможними та зростаючими серед бізнес-, соціальних та технологічних потрясінь, департаменти людських ресурсів мають широкий спектр завдань для виконання навіть самих тактичних заходів.

Виконання того, що потрібно, і внесок у загальну бізнес-стратегію в умовах клімату, обмеженого ресурсами, є проблемою, яку дуже добре знають фахівці з персоналу. Вирішення цих завдань та активний внесок у успіх бізнесу вимагає уваги, планування та технологій, які узгоджують та підтримують стратегію управління персоналом.

Сьогоднішня робоча сила має різні очікування щодо того, як вони хочуть працювати, та інструментів, які вони хочуть використовувати для виконання своєї роботи. Створення процесів спільної роботи та використання технології, що дозволяє здійснювати інформаційний потік, може створити досвід, який приводить до більш зайнятої робочої сили. Але створення позитивного та залученого досвіду співробітників безпосередньо пов'язане з вибором технологій HR.

Зустріч із викликом технології HR

HR організації є досвідченими користувачами технологій. Проте ця технологія розвивалася і змінювалася протягом останнього десятиліття. HR-технологія, або набір продуктів (або послуг), які автоматизують HR-процеси, часто називають пакетом.

Ви можете скористатися цим терміном декількома способами, які відрізняються від продуктів з одного джерела, які інтегровані з іншими продуктами тієї ж компанії, до груп продуктів від декількох постачальників, які використовуються разом для автоматизації функціональної бізнес-області.

Таким чином, сьогодні пакет може означати набір попередньо інтегрованих продуктів, що надаються одним постачальником, або він може також посилатися на групу програмних послуг, які дозволяють функціям, необхідним для управління HR організацією, незалежно від походження або постачальника.

Причини використання набору програмного забезпечення для персоналу також трохи розвинулися, але основи досі залишаються важливими. Важливо, щоб рішення:

• автоматизує як можна більше завдань,
• забезпечує знижений коефіцієнт помилок,
• підтримує глибокий аналіз даних, і
• пропонує послуги самообслуговування для співробітників.

Автоматизація і краща оптимізація процесів дозволяють персоналу стати більш стратегічним і зосередитися на своїх більш важливих завданнях, таких як набір талантів, управління, утримання та досвід працівників.

Основні процеси та системи взаємодії

Пошук рішення, яке може забезпечити позитивний досвід працівників і полегшити стратегічні цілі HR, одночасно автоматизуючи щоденні тактичні операції, є надзвичайно важливим завданням. Переважна кількість варіантів існує для технологічних систем і постачальників, але роботодавці повинні зробити стратегічне узгодження ключовим критерієм відбору.

HR організація повинна узгоджуватися з бізнес-стратегією і вибирати систему підтримки. Оцінюючи HR-пакети, менеджери з персоналу повинні ставити такі питання, щоб забезпечити, щоб рішення відповідало потребам їхнього бізнесу. Ключові запитання включають:

• Чи може система автоматизувати всі основні HR-процеси, полегшити сучасний спосіб роботи, включаючи вбудовану взаємодію всередині всіх процесів, і виконувати ці тактичні операції прийнятним чином? Коротше кажучи, чи задовольняє система основним вимогам HR-бізнесу?
• Чи оптимізує HR-люкс критичні функції та сприяє досягненню бізнес-цілей компанії? Ці критичні функції повинні включати сучасні способи пошуку та залучення талановитих співробітників, розвиток навичок працівників та забезпечення непередбачених обставин для управління прогалинами в талантах.

• Чи забезпечує HR suite спосіб створення комплексних HR-процесів і повну інтеграцію даних, що забезпечує єдину модель даних? Підприємства повинні об'єднати і отримати доступ до повної картини даних, незалежно від того, яка функція бере участь. Це дуже важливо для HR-організації, яка намагається виконувати наскрізні HR-процеси, одночасно максимізуючи позитивний досвід працівників.

Талант, стратегічний напрямок та зміни

HR вийшла за рамки старої парадигми відділу кадрів і в змозі додати істотну стратегічну цінність вашому бізнесу. Зміни пов'язані з переходом до інформаційно-орієнтованого бізнесу, який підвищив цінність талантів і усвідомив, що це критичний ресурс.

Вибір технології, яку робить організація, повинен автоматизувати та забезпечити основні функції HR, а також підтримати стратегічну місію HR сьогодні в організаціях. Це складний виклик, але правильний набір продуктів дозволить виконати всі три бізнес-потреби.