Що роблять різні менеджери по-різному?

Великі менеджери порушують кожне правило, яке сприймається як загальноприйнята, коли має справу з вибором, мотивацією та розвитком персоналу. Таким чином, Маркус Букінгем і Керт Коффман висловлюються в книзі "По-перше, зламайте всі правила: що найбільші в світі менеджери роблять по-різному", книгу, яка представляє результати інтерв'ю організації Gallup з більш ніж 80 000 успішних менеджерів.

Найбільш потужним з цих висновків про успішне управління є те, що кожен великий менеджер був ідентифікований на основі результатів діяльності, які він створив у своїй організації. Ось деякі з ключових ідей, викладених у книзі великих менеджерів.

Крім того, роль інформації з управління та розвитку людських ресурсів з книги розширена з конкретними прикладами та рекомендаціями. Менеджери та фахівці з управління людськими ресурсами та розвитку можуть застосувати результати досліджень для того, щоб почати успішну кар'єру.

Загальний новий підхід до розвитку людських ресурсів

Прозорість, яка найчастіше висловлюється під час інтерв'ю з 80 тисячами великих менеджерів, викликає проблеми традиційного управління людськими ресурсами та переконань у розвитку. Тисячі великих менеджерів заявили про варіації цієї думки: «Люди не так сильно змінюються. Не витрачайте час на те, щоб поставити те, що залишилося. Спробуйте витягти те, що залишилося. Це досить важко. ”(Стор. 57)

Наслідки цього розуміння для навчання та розвитку продуктивності є глибокими. Це розуміння заохочує побудувати на тому, що люди вже можуть зробити добревиправити слабкі навички і здібності.

Традиційний процес поліпшення продуктивності визначає конкретні, середні або нижчі показники ефективності. Пропозиції щодо вдосконалення, як вербальні, так і в процесі офіційної оцінки, зосереджуються на розвитку цих слабких сторін.

Натомість великі менеджери роблять оцінку талантів і навичок кожної людини. Потім вони забезпечують навчання, коучинг і можливості для розвитку, які допоможуть людині збільшити ці навички. Вони компенсують або управляють навколо слабкостей.

Наприклад, якщо ви наймаєте людину, яка не володіє навичками людей, але має величезну кількість знань про продукцію, різноманітна група співробітників може сформувати команду обслуговування клієнтів, яка включає його. Інші працівники, які володіють чудовими навичками, роблять його слабкішим. І, організація здатна скористатися своїми знаннями про продукцію при вирішенні питань якості продукції.

Чи означає це, що великі менеджери ніколи не допомагають людям покращувати свої неадекватні навички, знання або методи? Ні, але вони переносять свій акцент на розвиток людських ресурсів в тих сферах, в яких співробітник вже має талант, знання та навички.

Чотири важливі робочі місця для великих менеджерів

Букінгем і Коффман виділяють чотири повороти на загальноприйнятих підходах, які далі визначають відмінності в тактиці, яку підтримують великі менеджери.

• Виберіть людей на основі таланту.
• При встановленні очікувань для працівників встановіть правильні результати.
• При мотивації індивідуума зосередьтеся на сильних сторонах.
• Щоб розвивати людину, знайдіть потрібну роботу для людини.

Виберіть людей на основі талантів

Під час інтерв'ю Gallup, великі менеджери заявили, що вони обирають співробітників на основі таланту, а не досвіду, освіти або інтелекту. Галлап визначив таланти, вивчивши таланти, необхідні для досягнення 150 різних ролей. Визначені таланти:

• Прагнення: Приклади: прагнення до досягнення, потреба в досвіді, прагнення до втілення переконань
• Мислення: Приклади: фокус, дисципліна, особиста відповідальність, і
• Що стосується: Приклади: емпатія, уважність до індивідуальних відмінностей, здатність переконувати, взяти на себе відповідальність.

Фахівці з людських ресурсів будуть більш ефективно підтримувати лінійних керівників, якщо вони рекомендують методи для визначення талантів, таких як реалістичне тестування та поведінкове інтерв'ювання. Перевіряючи фон, шукайте моделі застосування талантів. (Як приклад, чи розробив кандидат кожну нову посаду, яку вона коли-небудь отримувала з нуля?)

Ось три додаткові важливі робочі місця для великих менеджерів.

При встановленні очікувань для працівників встановіть правильні результати

Згідно з книгою, По-перше, поруште всі правила: що найбільші в світі менеджери роблять по-різному Великі менеджери допомагають кожній людині встановлювати цілі та завдання, які відповідають потребам організації.

Вони допомагають кожному співробітнику визначити очікувані результати, який успіх буде виглядати після завершення. Потім вони виходять з дороги.

З мого досвіду, більшість робіт виконують люди, які не перебувають під постійним наглядом керівника. З урахуванням цього факту має сенс дозволити працівнику визначити правильний шлях для досягнення своїх цілей. Вона, безсумнівно, вибере той, який спирається на її унікальні таланти і здатність сприяти продуктивності.

Менеджер захоче встановити критичний шлях і контрольно-пропускні пункти для зворотного зв'язку, але для мікроменеджменту співробітник є помилкою. Менеджер зводить себе з розуму і втрачає хороших людей, які відчувають, що він їм не довіряє.

Професіонал з людських ресурсів може підтримати цей підхід до управління, керуючи менеджерами більш стилю участі. Ви можете встановити системи винагороди, які розпізнають менеджерів, які розвивають здібності інших, щоб виконувати і виробляти заявлені результати. Ви можете сприяти створенню цілей загальної організації для підвищення ефективності.

При мотивації індивідуума зосередьтеся на сильних сторонах

Великі менеджери цінують різноманітність людей у ​​своїй робочій групі, штат Букінгем та Кофман. Вони визнають, що “допомога людям стає більшою, ніж вони вже є”, оскільки кожна людина має унікальні сили, найкраще підтримуватиме їх успіх.

Вони орієнтуються на сильні сторони індивіда і керуються його слабкістю. Вони з'ясовують, що мотивує кожного співробітника і намагається забезпечити більше його в робочому середовищі.

Як приклад, якщо проблема полягає в тому, чого прагне ваш персонал, переконайтеся, що у нього завжди є одне важке завдання. Якщо ваш співробітник віддає перевагу рутині, відправляйте більше повторюваних робіт у його напрямку. Якщо він любить вирішувати проблеми для людей, він може перевершувати службу на фронтовій лінії.

Компенсувати недоліки персоналу. Як приклад, ви можете знайти співробітника партнера з колегами, який приносить сильні сторони, яких може не вистачати на завдання або ініціативу. Забезпечити навчання для підвищення навичок у потрібних сферах діяльності.

Фахівці з людських ресурсів можуть допомогти у вирішенні проблем з менеджерами, які шукають ідеї для управління навколо слабких сторін. Ви можете зробити певні індивідуальні сильні сторони, і люди мають можливість використовувати свої таланти у своїй роботі.

Ви можете розробляти системи винагороди, визнання, компенсації та розвитку продуктивності, які сприяють робочому середовищу, в якому люди відчувають себе мотивованими внести свій внесок. Розгляньте поради великих менеджерів книги, які рекомендують: “проводити найбільше часу з найкращими людьми.”

Знайдіть потрібну роботу для кожної особи

Робота менеджера полягає не в тому, щоб допомогти кожній людині, яку він використовує, зростати. Його робота - підвищення продуктивності. Для цього він повинен визначити, чи кожен працівник має правильну роль.

Крім того, він повинен працювати з кожною людиною, щоб визначити, що "зростає в його ролі", і, отже, його здатність сприяти продуктивності в організації, означає.

Для деяких людей це може означати досягнення просування по службі; для інших це означає розширення поточної роботи. Традиційно, люди відчували, що єдиним зростанням на робочому місці є «до» промо-сходи.

Це вже не вірно, і я сумніваюся, що це колись найкраще мислення. Букінгемський і Кофманський стан, "створюють героїв у кожній ролі". Пам'ятайте Принцип Петра, книгу, яка свідчить про те, що людей підвищують до рівня некомпетентності?

Професіонал з людських ресурсів повинен підтримувати глибоке розуміння позицій та потреб у всій організації, щоб допомогти кожному індивідууму отримати відповідну роботу.

Ознайомтеся з талантами та можливостями кожної людини у вашій організації. Зберігайте відмінну документацію тестування, робочих заявок, оцінювання ефективності та планів розвитку продуктивності.

Розробити процес просування і найму, який сприяє розміщенню людей на позиціях, які «підходять». Створити можливості для розвитку кар'єри та планів наступності, які підкреслюють «відповідність» досвіду та довголіття.

Як професіонал з людських ресурсів, якщо ви можете допомогти менеджерам і керівникам у вашій організації зрозуміти і застосувати ці концепції, ви допоможете створити успішну організацію сильних талановитих людей. Хіба це не той тип робочого місця, який ви хотіли б також для себе?