Ваш стиль спілкування робить вашу команду хворою?

Як менеджери, ми маємо унікальну можливість допомогти людям вчитися, рости, розвиватися, досягати успіху і навіть орієнтуватися на життєві проблеми. Наші щоденні взаємодії, включаючи наставництво та ретельно розроблені та надані відгуки, сприяють добробуту наших співробітників. І наш вплив і вплив не зупиняються в офісних дверях наприкінці дня. Добре розміщений комплімент може послати людині додому з посмішкою і легким ставленням. До того ж, недоречні або погано виставлені конструктивні відгуки - це харчування безсонних ночей і значний стрес у житті людей за межами робочого місця.

У багатьох ситуаціях з коучингом багато клієнтів дуже недооцінюють силу та вплив їх щоденної взаємодії з членами команди. Це особливо актуально, коли мова йде про тих менеджерів та лідерів, які мають неакуратні звички щодо зворотного зв'язку. Незалежно від намірів, погано побудований і доставлений зворотний зв'язок може бути руйнівним і навіть жорстоким. Розглянемо випадок Івана, описаний нижче.

Хороші результати маскували Практику комунікації для менеджера … для A while

Особливо складний коучинг-клієнт, “Джон”, мав репутацію менеджера, який не мав жодних зусиль, з агресивним стилем водійських результатів. Коли Джон успадкував нового боса - віце-президента дивізії імені Ріка, після злиття, Рік спочатку оцінив здатність Джона вносити потрібні номери доходів і витрат, однак через деякий час стало очевидно, що не все було добре команди. Мораль був низьким, а оборот у команді був високим - два важливі барометри ефективності менеджера.

Під час виїзного інтерв'ю з молодою зіркою зі збору на Джона, Рік нагадав, що був вражений входом:

Робота для Джона - це щоденна підготовка до виживання. Він неймовірно розумний, і він вимагає від усіх, і це добре. Там, де він себе болить, це з його зворотним зв'язком. Він регулярно критикує нашу роботу, але рідко дає нам достатньо інформації, щоб діяти на покращення. Люди сприймають її як постійне принижування і применшення, і їм це набридне.

Після того, як Рік попросив допомоги, щоб виправити ситуацію, на початку заручини було витрачено значний час, прислухаючись до Джона і його людей і спостерігаючи за ним у дії. Ось що бачили і чули:

• Члени команди Джона дійсно злякалися його. Вони розуміли, що якщо вони щось не так роблять, вони почують про це. Один співробітник запропонував: "Кожен послухав би про це - Джон є йллером".
• Після інтерв'ю з командою, ми витратили час на спостереження Джона в дії протягом одного тижня. Немає сумніву, що він був (і є) розумним професіоналом, який прагнув добитися великих результатів для своєї фірми. Крім того, ми сприймали, що він дійсно любив і цінував своїх членів команди, однак, ці позитивні емоції були втрачені в деяких дійсно жалюгідних звичках зворотного зв'язку.

• Джон швидко критикував, але запропонував мало уваги щодо того, як поліпшити ситуацію. Більшість його взаємодій були монологами, а не дискусіями, і Джон майже ніколи не пропонував позитивних відгуків. Його працівники часто працювали, щоб уникнути його, особливо якщо існувала проблема, тому що вони не хотіли запрошувати одного з своїх емоційних тирад.

Визнання є першим кроком до відновлення

Джон спочатку був здивований відгуками про його відгук і в кінцевому підсумку запропонував слабку оборону:

Я визнаю, що я емоційна людина. Я виріс у сім'ї, де крик був, як ми спілкувалися, і мої батьки не допускали поганої роботи в школі у спорті чи в житті. Якщо ми підірвали, ми почули про це.

Після того, як Джон зрозумів, як його комунікаційний підхід вплинув на членів його команди, він щиро шкодував про свої погані звички. У тому, що було свідченням його характеру, він погодився просити навчання з зворотним зв'язком і залучити свою команду до моніторингу його прогресу і дотримання його відповідальності за підвищення його ясності, емпатії та загальної ефективності. Він розпочав цей процес, назвавши зустріч з колективом і пояснивши, що він дізнався, і зобов'язався вдосконалюватися. Потім він зустрівся з кожним із членів своєї команди і особисто вибачився.

В той час, як Джон все ще готується до отримання результатів, і він працює з однією швидкістю: швидко, його члени команди і бос всі визнають, що його комунікативні навички значно покращилися. Шість місяців після закінчення консультацій Рік, начальник Джона, сказав:

Мораль піднявся, оборот знизився, і Джон зробив стільки зусиль, щоб поліпшити свою доставку зворотного зв'язку та щоденні комунікації, як він робить у виробництві великі результати для нашої компанії.

Уроки, які Джон вивчив і застосував, є повчальними для кожного менеджера, який прагне поліпшити свою діяльність.

9 уроків зворотного зв'язку від Джона, який повинен прийняти кожен менеджер

1. Слухайте більше, ніж говорите щодня.
2. Якщо вам потрібно поговорити, задайте питання.
3. Тримайте журнал або журнал про кількість разів на день, коли ви даєте накази, проти запитань. Прагніть нахилити співвідношення прямо на користь питань.
4. Ніколи не кричати, незалежно від того, наскільки неприємна ситуація для вас або фірми.
5. Коли виникають проблеми - і вони роблять щодня - звертайтеся за допомогою та запитуйте індивіда, як він / вона хоче виправити проблему, а не просто видавати накази.
6. Коли ви спостерігаєте за поведінкою, яка заслуговує конструктивного зворотного зв'язку, зосередьтеся на поєднанні поведінки з бізнесом, замість того, щоб зробити її особистою.

1. Завжди, завжди, завжди залучайте одержувача зворотного зв'язку до діалогу для забезпечення чіткості ситуації та взаємного розвитку рішення.
2. Частіше, ніж конструктивні відгуки, надавати позитивні відгуки.
3. Попросіть відгук про відгук. Спробуйте відповісти на ці запитання:

• • Чи відчуваєте ви повагу до наших розмов і обговорень з відгуками?
  • Чи відчуваєте ви, що я ціную ваші ідеї та вхідні дані, коли ми працюємо через проблеми та рішення?
  • Чи є відгук, який я надаю вам, своєчасно та дієво?
  • Чи підтримує мій конструктивний відгук ваше навчання та зростання?
  • Ми говоримо про те, як повинна виглядати продуктивність у майбутньому?
  • Чи слідкувати за нашими обговореннями щодо зворотного зв'язку?
  • Чи регулярно я даю вам позитивні відгуки про ваші досягнення?
  • Як я можу покращити мій відгук?

Нижня лінія на теперішній час

На жаль, не кожен менеджер так само мотивований, як Джон. Поворот Джона був свідченням його прихильності до професійного життя та його щирої поваги до своїх співробітників. З значними зусиллями, він перейшов від того, що він був веселим, гарячим, керованим менеджером, чий стиль спілкування був більш руйнівним, ніж продуктивним, щоб служити ефективним менеджером, який підтримував розвиток членів його команди.

Чи є час для вас задати деякі з важливих питань вище, і оцінити, чи є ви жорстокими або добрими у ваших управлінських комунікаціях?