Підсумок для утримання працівників

Бажаєте досягти суттєвого результату, коли мова йде про утримання працівників? Якість контролю, яку отримує працівник, є критичним для утримання працівників. Люди залишають керівників і наглядачів частіше, ніж вони залишають компанії або робочі місця.

Недостатньо того, щоб менеджер любив або приємна людина. Звичайно, хороший, симпатичний менеджер заробляє вам кілька пунктів з вашими співробітниками. Драконівський, неприємний або керуючий менеджер отримує очки від вашої організації.

Так буде нижче ринкових пільг і компенсацій. Але, менеджер або керівник, який є професіоналом з утримання працівників, знає, що якість нагляду є ключовим фактором утримання працівників.

Ефективні менеджери створюють утримання працівників

Менеджери, які зберігають персонал, починають повідомляти працівникові чіткі очікування. Вони поділяють свою картину того, що становить успіх для працівника, як очікуваних результатів, так і виконання їхньої роботи.

Ці менеджери забезпечують часті відгуки і роблять працівника почуттям цінності. Коли працівник завершує обмін з менеджером, який зберігає персонал, він або вона відчуває себе уповноваженим, ввімкненим і впевненим у своїй здатності виконувати роботу.

Скарги працівників на керівників і керівників центрів з цих питань. Працівники залишають менеджерів, які не в змозі:

• забезпечити ясність щодо очікувань,
• надати ясності щодо розвитку кар'єри та потенціалу заробітку
• надавати регулярні відгуки про ефективність,
• проводити заплановані зустрічі, і
• забезпечити рамки, в межах яких співробітник сприймає, що він може досягти успіху.

Як допомогти менеджерам з утриманням працівників

Майже кожен менеджер може збільшити свою здатність утримувати співробітників, розвиваючи свої управлінські навички. Навчання менеджера про те, як цінувати людей, може бути більш складним. Особливо, якщо менеджер вже не цінує людей і їхній внесок у її розум і серце, це буде стрибком для неї, щоб змінити свої цінності.

Ці ідеї допоможуть вашій організації розвивати менеджерів, які вірять і діють таким чином, що підтримують утримання працівників.

• Інтегруйте основні цінності щодо людей і місію і бачення, які дозволять людям приєднатися до напрямку компанії. Повідомте про важливість цих і чітких очікувань щодо поведінки, яку очікують від менеджерів для виконання цих завдань, до кожного менеджера.
• Обговорити з кожним менеджером план розвитку продуктивності, який підкреслює очікувані управлінські напрямки розвитку,
• Забезпечити навчання кожного керівника навичками управління. Основні навички управління включають:
• інтегрувати управління ефективністю, включаючи встановлення цілей,

• надавати та отримувати відгуки,
• визнавати і цінувати працівників,
• ефективність роботи тренера,
• обробляти скарги та проблеми працівників,
• забезпечити мотивацію робочого середовища;
• проводити дискусії з працівниками щодо розвитку кар'єри.
• Проводити регулярні зустрічі, щоб забезпечити тренінг з розвитку менеджменту та зворотний зв'язок. Ви можете допомогти менеджерам покращити свій стиль управління та навички. Регулярна зустріч допомагає вам обговорювати події, коли вони відбуваються, тоді як спогади про обмін є свіжими в розумі менеджера.
• Розклад та проведення заходів з організації навчання, таких як книжкові клуби, навчання продукції, обговорення проектів, зустрічі з обговорення та планування.

• Забезпечити фінансування для конференцій та освітніх можливостей для менеджерів для продовження навчання.
• Як частина повністю інтегрованої системи управління ефективністю, забезпечують зворотний зв'язок на 360 градусів, тому менеджери знають, як сприймається їхній стиль управління.

Що робити, якщо менеджер не вдасться утримати працівників?

Якщо менеджер не справляється зі збереженням працівників, є хороші шанси, що менеджер не зміг або не хотів розвивати свою здатність керувати та цінувати людей. Менеджери, які демонструють модель, в якій їхні ключові працівники залишають вашу організацію, не повинні зберігати свою управлінську роль.

Якщо ви чесно і етично забезпечили менеджера можливостями навчання, запропонованими тут, ви можете, з доброю совістю, видалити людину зі своєї управлінської ролі. Загальний досвід зниження рейтингу більшості організацій вважає, що більшість менеджерів вважають це втратою престижу обличчя що вони добровільно покидають організацію.

Однак, якщо вони вирішили залишитися, вони повинні взяти на себе зобов'язання стати ефективними, сприяючи працівникам. Якщо менеджер не може зробити цей стрибок, вам потрібно дозволити менеджеру піти до того, як їх негативний вплив вплине на іншу частину вашого робочого місця.

Враховуючи перелічені тут можливості розвитку менеджменту, більшість менеджерів зможуть стати менеджерами, які зберігають своїх кращих співробітників. Ваші інвестиції в менеджери можуть сприяти постійному успіху вашої організації. Зрештою, саме якість людей, яких ви наймаєте, і які зберігають, - це серце вашого успіху в бізнесі.