Стратегії управління персоналом, щоб зруйнувати мовчазну психіку на роботі

Якщо ви коли-небудь відвідували ферму, ви бачили великі силосні зерна. Вони, як правило, високі, і срібло, і вони стоять окремо один від одного. Те, що ви кладете в один силос, не впливає на інших. На жаль, ви можете відчути той самий менталітет на роботі, коли люди працюють у силосах.

Що означає робота в силосах для вашого робочого місця?

Коли ваш відділ робить X, а сусідній відділ робить Y, і ви не розумієте процеси один одного, ви працюєте в бункері. Крім того, коли ви працюєте в силосному середовищі, ви схильні думати, що ваші операції є критичними, а інші відділи - не.

Гірше того, коли ваш відділ активно працює над досягненням Х, а сусідній відділ активно працює, щоб зупинити Х, ви не тільки примусові, але й ви антагоністичні. Це відбувається частіше, ніж ви думаєте.

Наприклад, відділ людських ресурсів хоче збільшити бюджети на навчання і розвиток, щоб допомогти зменшити оборот, а фінансовий відділ продовжує скорочувати бюджетні витрати. HR не може зрозуміти, чому фінанси настільки жорсткі, і фінанси не можуть зрозуміти, чому HR продовжує надавати пропозиції щодо підготовки та розвитку працівників, які вимагають збільшення бюджету.

Ви можете бачити, як важко зробити роботу в таких ситуаціях, але підприємства часто закінчуються. Частиною цього є традиція, і частина проблеми походить від менеджерів, які люблять виконувати свої завдання і не хочуть інтегруватися з рештою компанії.

Як HR може допомогти людям, які працюють в Silos

Відділ кадрів повинен бути експертом у людях, так само, як фінанси повинні бути експертами в грошах. Отже, HR добре підійде, щоб допомогти з розбивкою цих силосів.

Говоріть однаковою мовою, щоб уникнути передачі повідомлень із заглушеним зв'язком

Цей пункт не стосується всіх, хто розмовляє англійською або іспанською; мова йде про мову кожного відділу. Часто бункери відбуваються тому, що, поки співробітники говорять слова, інша група не розуміє, що означають працівники іншого відділу зі словами, які вони використовують.

Це не є незвичайним: якщо ви є менеджером з персоналу в дослідницькій лабораторії, чи розумієте ви науковий жаргон? Напевно, ні. Більше того, якщо ви вчений, чи знаєте ви всі абревіатури, які HR кидає на вас? Будьте обізнані про те, що кадрові розмови не є загальновизнаними.

Коли ви розмовляєте з іншими підрозділами або відділами тренерів щодо того, як краще спілкуватися один з одним, зауважте, що департаменти можуть не спілкуватися успішно через відмінності в мові.

Якщо ви подивитеся на наведений вище приклад конфлікту між бажанням HR розширити навчання та фінансову потребу скоротити бюджет, ви можете побачити, що трохи перекладу вирішує цю проблему.

Яку мову говорять фінанси? Цифри. HR в основному зосереджується на словах і м'яких навичках. Отже, якщо ви прийдете до фінансів і скажіть: «Ми збільшимо залучення співробітників і збережемо наших кращих співробітників, якщо ми збільшимо наші можливості для навчання і розвитку», - вважає глава фінансів, - «Бла, бла, бла, що це дорого».

Замість цього скажіть: «Щороку ми витрачаємо $ 250,000 на рекрутинг і навчання нових співробітників. Якщо ми витрачатимемо 50 000 доларів на цю нову програму навчання, ми можемо очікувати зниження обороту на 10 відсотків. Ми розраховуємо на прорив навіть через два роки і заощаджуємо гроші щороку після цього ».

Це теза, що фінанси можуть зрозуміти набагато краще, ніж слова "залучення співробітників".

Закінчення війни з газоном між силовими відділами

Брент Глісон визначив Війни Торфу як одну з причин виснажених департаментів. Щоб ваш відділ завоював інший відділ, потрібно втратити. Таким чином, у ваших інтересах зберігати таємницю інформації.

HR може допомогти у вирішенні планів компенсацій, включаючи бонусні плани, які можуть вилучити ці газони. Якщо перемога вимагає допомоги від інших груп, люди будуть говорити один з одним.

Крім того, перехресне навчання та внутрішні трансфери можуть скоротити ментальність “копатися в п'ятах”. Якщо працівник переходить від операцій до фінансів або HR, він або вона приносить з собою глибоке розуміння того, що потрібно, щоб досягти успіху в іншому відділі.

Це глибоке розуміння може допомогти всім співробітникам нового відділу побачити, як спільна робота є корисною для бізнесу, і як загальний бізнес-успіх хороший для окремих відділів.

Робота в Silos починається з очікувань старших співробітників

Якщо головний виконавчий директор любить спостерігати за старшою командною битвою один з одним, ви можете майже гарантувати, що вона буде припиняти відділи. Замість цього, генеральний директор повинен працювати, щоб об'єднати свою команду і нагородити її керівників відділів для співпраці та спільної роботи.

Чи не технологія є частиною проблеми, коли люди працюють у силосі?

Можливо, ви думаєте, що дозволити людям працювати вдома і спілкуватися головним чином за допомогою миттєвих повідомлень створить розламану команду. Це можливо, але розірвані групи та бункери існували задовго до існування електронної пошти та миттєвих повідомлень.

Технологія нейтральна; важливо, як ви його використовуєте. HR може заохочувати використання технологій для об'єднання людей. Наприклад, зараз легко поділитися звітами між різними відомствами. Також легко спілкуватися зі своїм колегою, який знаходиться на іншому сайті, або працювати з дому. Ви можете отримати миттєві відповіді та ввести.

Переконайтеся, що ваші працівники не використовують технологію як виправдання для їхньої поганої поведінки.

Так само, як силоси для зерна, між відомчими силосами є прогалини, і ви втрачаєте багато інформації в цих прогалинах. Співпрацюйте з вашою командою HR для того, щоб відділи спілкувалися один з одним.

Прагніть створити робоче місце, в якому краще розуміння цілей, потреб і взаємозв'язку ваших груп або відділів приносить більш згуртовану команду і кращі результати доставки.

-------------------------------------------------

Сюзанна Лукас є позаштатним письменником і колишнім професіоналом з людських ресурсів з більш ніж 10-річним досвідом роботи.