Оцінка потенціалу лідерства з використанням моделі 9 Box

При використанні матриці продуктивності та потенціалу (дев'ять ящиків) лідери оцінюються за двома вимірами: продуктивність та потенціал керівництва.

Два виміри

Керівники зазвичай можуть оцінювати своїх працівників досить точно та з впевненістю, коли йдеться про оцінку продуктивності. Обговорення є неемоційними та непереборними. Вони часто приносять копії оцінювання ефективності працівників (останні три роки) або бізнес-рейтингові засідання для зустрічей з обстеження талантів і оцінюють працівника за простою трибальною шкалою:

• А дорівнює високій продуктивності
• B дорівнює середовищі
• C дорівнює низькій

Керівники часто борються, коли йдеться про оцінку потенціалу. Крім того, використання дев'ятикутної моделі піддається критиці або плутанини.

Потенціал часто визначається як:

1 - високий потенціал; 2 - середній потенціал; 3 дорівнює малому потенціалу

Є дві причини, чому оцінка потенціалу настільки важка:

• Люди не завжди є зрозумілими і послідовними щодо того, які потенційні засоби і як це оцінювати
• На відміну від оцінки продуктивності (минулого), оцінка потенціалу передбачає передбачення майбутнє. Прогнозування майбутнього ніколи не може бути на 100 відсотків точним - якщо б це було, ми могли б розбагатіти, граючи на фондовому ринку чи азартних іграх, і не було б такого, як проект НФЛ “бюст”.

Сім способів

Хоча оцінка потенціалу завжди дещо суб'єктивна і невизначена, є кілька речей, які ми можемо зробити для поліпшення процесу. Я перерахую їх з простого до складного. Я відчуваю, що більш складні не завжди є більш точними. Більш складні можуть означати, можливо, більш дорогі і трудомісткі, але не завжди більш ефективні.

Погодьтеся щодо визначення того, які потенційні засоби

Це загальне визначення, і я використовую це: "Сприяння до значно більшої ролі лідера". Це просте визначення, і більшість старших керівників не мають проблем з цим. Будь-яка варіація в порядку, якщо всі використовують одне й те саме визначення.

Обговоріть кожного співробітника як частину Зустріч з огляду талантів.

Отримання кількох перспектив від всієї керівної команди сприяє зменшенню «єдиного упередженості» та підвищення точності.

Використовуйте дійсний список атрибутів, які описують потенціал

Існує безліч дослідницьких моделей, у тому числі спритність Корна Феррі (Ломінгер), потенційна модель розвитку Dimension International (DDI) і список Рам Харона.

Найпростіший спосіб скористатися одним із цих списків - це просто дати список рецензентам і сказати їм, що вони повинні враховувати атрибути при оцінюванні потенціалу кожного працівника. Інші можуть віддавати перевагу більш кількісному підходу і «оцінювати» кожного співробітника щодо кожного пункту у списку, щоб отримати остаточний рейтинг.

Наприклад, для переліку десяти потенційних критеріїв, розрахуйте загальну кількість атрибутів, на які має відповісти працівник, і використовуйте наступну оцінку:

• 0-3 дорівнює низькій
• 4-7 дорівнює середній
• 8-10 дорівнює High

Майте на увазі, що існує небезпека піддавати номер суб'єктивній оцінці - це може створити ілюзію впевненості. Хоча цифри лише дають можливість кількісно оцінити судження, наявність спільної системи балів може допомогти підвищити передбачуваність і принаймні зменшити певну тривогу для керівників.

Використовуйте оцінку або оцінку

Деякі з згаданих організацій будуть продавати вам інструменти оцінки, які вимірюють їхні потенційні критерії. Є багато інших інструментів оцінки, які претендують на вимірювання потенціалу - занадто багато, щоб згадати. Просто переконайтеся, що оцінка дійсна і надійна.

Протестуйте працівника, спостерігаючи за їхнім поведінкою та результатами у виконавчій програмі розвитку

Програми розробки управлінських програм «Дія навчання» часто залучають потенційних співробітників, які працюють в команді для вирішення реальних бізнес-питань. Вони надають прекрасну можливість для навчених спостерігачів побачити цих співробітників у дії. Їх можна оцінювати за їхньою здатністю працювати в командах, керівництві, їх аналітичних навичках, здатності впливати, сприйнятливості до зворотного зв'язку та їхній гнучкості в навчанні. Хоча більшість учасників цих програм розуміють, що оцінка є частиною угоди, це гарна практика, щоб це було чітко визначено до початку програми.

Інтерв'ю

Консультанти з пошуку є майстрами для оцінки відповідності та потенціалу, і багато компаній наймають їх для оцінки поточних працівників за потенціал лідерства. Просто остерігайтеся вбудованих упереджень, які можуть існувати у відношенні нинішніх співробітників, тобто вони живуть джерелами зовнішній кандидатів.

Використовуйте Центр оцінки

Центр оцінювання - це в основному структурований випадок оцінок, тестів, моделювання, вправ і інтерв'ю, призначених для вимірювання потенціалу. Вони, як правило, керуються організаційними психологами або іншим типом доктора філософії. зі спеціалізованою підготовкою. Хоча я вважаю, що вони є дуже ефективними, вони також можуть бути досить дорогими - до $ 10 000 або більше на людину.

Знову ж таки, оцінювання потенціалу завжди буде частиною науки про мистецтво і частини. Використання будь-якої або всіх перерахованих вище методик призведе до усунення більшої частини припущень і підвищення вашого рівня впевненості в тому, що ви вибираєте потрібних працівників для критичних керівних ролей.