Дізнайтеся, як залучити працівника до виходу

Один з найважчих речей, які менеджер повинен зробити, - це протистояти неефективному працівникові. Насправді, занадто багато менеджерів уникатимуть подібних ситуацій і дозволять їм затягнутися. Це викликає невдоволення серед працівників, які виконують очікування або перевищують очікування, впливає на ефективність роботи команди і, якщо не розглядається, може створити культуру, яка говорить, що «тут просто не має значення».

Чому менеджери не вживають заходів з поганими виконавцями? Перш за все, люди, загалом, прагнуть уникати конфліктів. Конфлікт є брудним і важким, і часто буває легше засунути голову в пісок і сподіватися, що він піде.

Навіть коли менеджери вживають заходів, вони часто вживають заходів до певної міри, але не бажають фактично звільнити працівника за недостатнє поліпшення. Іноді їх залякують гори HR-процесів, форм і бюрократії, з якими доведеться боротися. Вони можуть боятися подати до суду, звинувачувати в переслідуванні, або вони можуть вважати, що вони співчувають.

Реальність така, що дозволяючи людині, яка погано залишається на роботі, є однією з найнебезпечніших речей, які менеджер може зробити для працівника. Швидше за все, співробітник знає, що він / вона бореться, і всі інші знають це теж. Це незручно і принизливо.

Існує й інший спосіб вирішення проблеми працездатності працівників без необхідності проходити довгий, вичерпний, формальний дисциплінарний процес, уникаючи при цьому стигматизації звільнення з роботи.

"Коучинг хтось поза роботою"

Навчання когось з роботи допомагає працівникові зрозуміти, що в його / її інтересах виїхати добровільно. Це дає їм можливість знайти іншу роль, внутрішню чи зовнішню, що краще підходить для їхніх навичок, надаючи їм можливість бути більш успішними.

Тільки для уточнення, це не про те, щоб умови так нещасний, що працівник вибирає залишити на своїй власній. Пам'ятайте класичну сцену Office Space, коли бідний Мілтон переміщав свій стіл, а улюбленого степлера забрали? Ви не хочете бути тим босом. Такий варіант боязкого менеджера і слизький.

Тренування когось з роботи не є найкращим варіантом для кожної ситуації. Він не повинен використовуватися для грубих порушень політики компанії (тобто крадіжок, насильства, обману тощо). Його слід використовувати як альтернативу стрільбі для працівника, який працює або погано, або просто не здається прихильним до роботи. Можливо, це була помилка найму, або вимоги до роботи, можливо, змінилися і переросли можливості працівника, або ви, можливо, успадкували співробітника від менеджера, який вирішив поховати голову в піску.

Як підійти до розмови

1. Підготовка:Заходи, необхідні для навчання співробітника поза роботою, дуже схожі на кроки, необхідні для проведення дисциплінарного обговорення. Ви все ще повинні зібрати докази, задокументувати низьку продуктивність і бути готовими надати чимало прикладів для сильного приводу того, чому працівник просто не вирізав його.
2. Поговоріть з HR:Я жодним чином не пропоную викладання з робочого процесу як спосіб уникнути співпраці з місцевим менеджером з персоналу (хоча багато керівників це роблять). Хороший менеджер з персоналу зрозуміє і підтримає те, що ви хочете зробити. Ви не просите дозволу - ви просите про керівництво. Крім того, якщо ви не можете переконати співробітника виїхати самостійно, тоді вам доведеться почати формальний дисциплінарний процес, і тоді вам доведеться залучати HR.

1. Опишіть очікування та продуктивність:Почніть дискусію, викладаючи очікування та стандарти роботи, і пояснюйте, як працівник просто не відповідає цим очікуванням. У багатьох випадках співробітник вже знає. Насправді, після опису очікувань, менеджер може навіть попросити працівника оцінити його власну роботу.
2. Надайте параметри:Припускаючи, що це не перший раз, коли ви обговорювали низьку продуктивність (якщо це так, то це занадто рано, щоб мати це обговорення - ви повинні працювати з працівником, щоб визначити причини поганої роботи та вирішити проблеми). Дайте працівникові три варіанти:

• Вони можуть піти у відставку зараз або в найближчому майбутньому (після того, як кілька днів подумають про це)
• Вони могли шукати іншу позицію всередині компанії або зовні. Час, який ви даєте працівникові, щоб зробити це, залежить від багатьох факторів, включаючи стаж роботи, ставлення працівника та силу відносин. Що б ви не вирішили, важливо встановити термін. Щось на зразок: " У вас є чотири тижні, щоб знайти іншу позицію, або внутрішньо, або зовні, що краще підходить для ваших навичок. Однак, якщо наприкінці цього часу ви не зможете знайти іншу позицію, мені доведеться розпочати формальну дисципліну процес, який може призвести до припинення дії. Тим часом я сподіваюся, що ви продовжуватимете докладати всіх зусиль, щоб покращити свою ефективність. "

• Якщо вони вирішили не подавати у відставку або шукати іншу посаду, то ви даєте їм знати, що у вас немає іншого виходу, окрім як негайно розпочати дисциплінарний процес.

Недоліки

Недолік використання такого підходу полягає в тому, що він може продовжити час, необхідний для видалення погано працюючого працівника. Перевагою є те, що вона дозволяє працівникові витончено виїхати на власні терміни, а також уникає безладного і потворного процесу проходження формального процесу припинення.

Хто знає, ваш працівник може подякувати вам коли-небудь за достатню турботу, щоб усунути їх з позиції, в якій вони бореться (і, мабуть, мізерні), і дозволяючи йому / їй можливість перейти до ролі, яка краще підходить для його / її навичок і інтересів.