Переконайтеся, що ви звільняєте працівників юридично і етично

Рішення про припинення працевлаштування фізичної особи несе з собою ризик можливого судового оскарження. Залежно від політики роботодавця чи від того, чи є у працівника трудовий договір, працівник може, наприклад, мати порушення договору або неправомірну вимогу про звільнення.

An за бажанням роботодавець, тобто роботодавець, який залишає за собою право розірвати службовців без причини - взагалі не потрібно турбуватися про такі претензії. Однак, як і всі інші роботодавці, роботодавець, який працює на волі, все ще повинен бути стурбований багатьма іншими можливими претензіями.

Останніми роками at-will не завжди захищає роботодавця, тому що документація про працездатність працівників і причини припинення діяльності стає все більш важливою.

Можливі претензії щодо дискримінації при припиненні роботи

Всі роботодавці повинні знати про можливі претензії щодо дискримінації, які можуть виникнути в результаті припинення роботи. Для того, щоб переважати, колишній співробітник повинен довести, що він або вона були припинені, принаймні частково, через захищений ним статус або службовця (стать, релігія, раса, національне походження, вік, інвалідність тощо).

Крім того, звільнені працівники можуть стверджувати, що їх колишній роботодавець зневажив їх:

• внесення неправдивих, зневажливих коментарів про них колегам або іншим сторонам;
• обробляють їх таким чином, щоб викликати емоційний дистрес;
• вторглися в їхню конфіденційність, неправильно розкривши причину примусового припинення; або
• припинити їх у відповідь на вчинення законного права, наприклад, звітувати про дискримінаційні або інші незаконні практики зайнятості або прийняти відпустку відповідно до Закону про відпустку по сім'ї та медичним вимогам або Закону про військові відпустки.

Законні підстави для припинення роботи

Хоча роботодавці за бажанням можуть припинити службовців з будь-яких причин - або взагалі без будь-яких причин - відсторонення легше захищати, коли вони виправдовуються законною діловою причиною. Законодавчі причини бізнесу можуть включати проблеми з внеском працівника, неправомірним поведінкою, реорганізацією, що призводить до усунення позиції працівника або фінансових міркувань роботодавця.

Незалежно від характеру трудових відносин, роботодавець повинен розглянути встановлення правил роботи, які б перелічували поведінку, що може призвести до дисципліни або припинення.

Роботодавці "на волі" повинні включити в правила, які пояснюють, що існування правил компанії не скасовує або жодним чином не змінює статус працівника.

Більш того, роботодавці (за бажанням або іншим чином) повинні включати відмову від заяви про те, що перераховані причини не є всеохоплюючими і що роботодавець залишає за собою право припинити службовців, які, на власний розсуд роботодавця, або вчинили неправомірну поведінку або які не мають виконується на прийнятному рівні.

Крім того, якщо передбачена прогресивна дисципліна, роботодавець повинен зберігати гнучкість у звільненні працівників негайно, коли обставини цього вимагають.

Питання, які роботодавці повинні запитувати, перш ніж припинити роботу

Перш ніж прийняти рішення про припинення працевлаштування, роботодавець повинен задати собі такі питання:

• Чи є у працівника легітимне пояснення своїх дій або поганої роботи? Перш ніж прийняти рішення про припинення дії працівника, провести ретельне розслідування подій і отримати версію або пояснення працівника. Подумайте, чи стане нейтральною третьою особою правдоподібне пояснення співробітника.
• Чи відповідає покарання злочину? Подумайте про те, чи погодиться нейтральна третя сторона, що припинення було справедливим з урахуванням характеру поведінки або серйозності проблем із продуктивністю.

• Чи рішення про припинення не відповідає попереднім діям компанії? Наприклад, чи нещодавно співробітник отримав сприятливий огляд діяльності, підвищення чи підвищення оплати праці? Якщо так, то для роботодавця це ускладнить обґрунтування того, як припинити роботу співробітника з причин, пов'язаних з ефективністю, якщо ви брали участь у судовому процесі.
• Чи є рішення про припинення працівника передчасним? Визначте, чи є більш доцільними альтернативи припиненню, наприклад, надання співробітникові останнього шансу, використання прогресивної дисципліни, щоб привернути їхню увагу, або розміщення працівника на плані підвищення ефективності.

• Чи є у працівника якісь права на попереднє припинення? Переконайтеся, що дотримуються процедури попереднього припинення, передбачені компанією. (Примітка: можуть існувати спеціальні процедури для працівників державного сектору, які мають певні права на належний процес, які не надаються працівникам приватного сектору.)
• Чи компанія керувала дисципліною послідовно? Забезпечити, щоб члени будь-якої захищеної класифікації вважалися такими ж, як і працівники, що не належать до захищеної класифікації, які займалися подібною поведінкою, за аналогічних обставин (тяжкість поведінки, попередні правопорушення, тривалість роботи тощо).

Дії, які роботодавець повинен зробити після припинення роботи

Після припинення роботи, роботодавець може зменшити ймовірність виклику суду різними способами.

• Переконайтеся в дотриманні відповідних процедур після завершення. Працівники державного сектора можуть мати право на слухання після закінчення терміну. Працівники приватного сектору також матимуть право на слухання, якщо це передбачено правилами компанії, довідником працівників, або у трудовому договорі або контракті.
• Будьте щирі з співробітником. Будьте щирі, коли радять працівникові причину припинення. Не наносіть причину, щоб уникнути шкоди почуттям працівника. Якщо працівник пізніше подасть позов до суду, ці заяви негативно вплинуть на захист роботодавця.
• Поважайте почуття працівника. Не робіть нічого, щоб збентежити співробітника під час процесу припинення. Коли це можливо, уникайте супроводу співробітника з робочого місця перед співробітниками. Співробітники, які були принижені, частіше оскаржують їх припинення.
• Поважайте конфіденційність працівників. Після припинення консультуйте тільки тих працівників і менеджерів, які мають потребу знати причину припинення, і порадити їм не обговорювати це питання з ким-небудь.
• Отримати випуск. Якщо передбачаються будь-які виплати на виплату, наприклад, виплату виплат, виплату страхових премій, консультування з працевлаштування тощо), на додаток до тих, які повинні бути оплачені працівником згідно з політикою компанії, розглянути питання про надання пільг, які випливають з того, що працівник підпише випуск претензій. Для того, щоб випуск був ефективним щодо федеральних претензій щодо дискримінації за віком (працівники 40 років і старше), реліз повинен містити кілька конкретних положень, включаючи 21-денний період розгляду та 7-денний період відкликання.
• Уникайте суперечливих заяв після завершення. Не роблять повідомлення про припинення в повідомленні про припинення, довідковому листі або відповіді державній податковій установі, яка не відповідає або суперечить підставі припинення. Такі письмові заяви, як і коментарі до колишнього працівника, створюватимуть для роботодавця проблеми довіри.
• Вести відповідні документи. Роботодавець повинен забезпечити особову справу працівника та зберегти всі документи, включаючи поганий продукт роботи працівника, який підтримує рішення про припинення роботи працівника.
• Допоможіть працівникам знайти іншу роботу. Розглянемо надання послуг з аутплейсмент та, у деяких випадках, нейтральну посилання на допомогу працівникам у пошуку іншої роботи. Чим скоріше працівник буде знову зайнятий, тим менша ймовірність того, що працівник повинен подати позов проти свого колишнього роботодавця.

Відмова від відповідальності: Хоча Мел Мусковіц є адвокатом, будь ласка, зверніть увагу, що надана інформація, хоча і авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.

Ця стаття містить короткий огляд можливих правових питань при припиненні роботи. Вона не призначена для всебічного обговорення теми. Крім того, оскільки кожен набір фактів і обставин може викликати різні правові питання, ця стаття не призначена і не повинна розглядатися як юридична думка.