Ефективно і юридично здійснювати дисциплінарні дії

Ніхто не хоче чути, що їхня продуктивність менше, ніж очікувалося. Після консультації та тренування від менеджера не відбувається жодного поліпшення, однак, повинні починатися письмові дисциплінарні заходи - щоб захистити інтереси компанії - і захистити інтереси працівника.

Співробітники незручні дисциплінарним діям, таким як догана працівника. Вони сумні і незручні, коли їх менеджер каже їм, що їхня діяльність вимагає словесного попередження, останнього кроку до початку письмової дисциплінарної відповідальності.

Менеджери задаються питанням, чому працівники не тільки підвищують свою продуктивність, оскільки тяжкість дисциплінарних заходів просувається. Ефективний, комунікативний дисциплінарний процес повинен тримати працівника в курсі та підзвітності на кожному кроці.

Багато керівників більше не люблять дисциплінарну частину своєї роботи. Насправді, в дослідженнях, менеджери оцінюють звільнення співробітника у верхній частині списку дій, в яких вони найбільше ненавидять грати свою роль. Менеджери скоріше витрачають свій час на такі заходи, як постановка цілей, перегляд прогресу та усунення проблем, з якими працюють співробітники, прагнучи завершити свою роботу.

Мета і прогрес у дисциплінарних діях

З точки зору компанії, догана працівника демонструє, що компанія співпрацює з працівником, щоб допомогти йому покращитися. У той же час, компанія задокументувала зростання невдоволення працездатністю працівника та тим, що зростаюче нещастя ділилося з працівником.

Письмовий вирок співробітника показує, що працівник також був проінформований про проблеми з продуктивністю та їх наслідки, якщо вони залишаються невиправленими. Саме тому роботодавці просять працівників підписати документ, що свідчить про те, що вони прочитали і зрозуміли зміст документа.

Після листа-висловлювання, в залежності від політики дисциплінарної відповідальності компанії, додаткові кроки можуть включати наступні листи догану з супроводжуючими санкціями, такими як вихідні з роботи без оплати.

Якщо керівник має віру в те, що працівник може поліпшити свою роботу, у будь-який час під час процедури дисциплінарної відповідальності, а бажано до першого листа догану, наглядовий орган може запровадити план підвищення ефективності (PIP).

PIP є більш формальним, деталізованим документом з цілями, очікуваннями та термінами, можливість наглядового органу повідомити чіткі очікування щодо роботи та результатів діяльності непрацюючого працівника. Коли працівник працює на PIP, співробітник зазвичай зустрічається з менеджером, і часто з персоналом HR, щотижня або два тижні, щоб відзначити прогрес у підвищенні продуктивності.

Дисциплінарні дії, такі як догана працівника, можуть бути безпрограшними, якщо працівник звертається до повідомлення. Якщо працівник не працює, то компанія та менеджер ефективно захищають свої інтереси, а також інтереси працівників, які працюють належним чином.

Мета полягає в тому, щоб запобігти негативному впливу на працівників, чий моральний вплив впливає на працівника, який не виконує свою роботу. Насправді, ніщо не має більшого впливу на працівників, що виконують, ніж на роботу разом з працівником, який не працює. Це особливо вірно, якщо вони бачать, що цей працівник має право на ті ж надбавки та пільги, які вони отримують.

Питання для розгляду в дисциплінарних діях працівників

Як засіб комунікації з працівниками, догана співробітнику повинна бути справедливою. Роботодавці повинні переконатися, що вони використовують цей інструмент належним чином і що існують певні умови для його ефективного та успішного використання.

• Посадові інструкції повинні існувати, які викладають необхідну область виконання, за яку працівник отримує догану. Якщо виникнення проблеми виникає в несуттєвій робочій функції, це потребує розгляду - або переписана посадова інструкція.
• Вимова співробітника повинна відповідати процесу дисциплінарної відповідальності, описаній у довіднику працівника. Добре написані посібники працівників пропонують потенційні дисциплінарні дії, але дозволяють роботодавцеві свободу в залежності від обставин дій або результатів роботи працівника.

  Ніякі дисциплінарні дії не повинні бути обіцяні або визнані необхідними. Перелік необхідних дисциплінарних заходів порушує здатність роботодавця видалити працівника, який не виконує свої обов'язки. Вони можуть зробити юристів щасливими, але вони викликають непотрібну біль для непрацюючого співробітника, його колег і організації.

• Минулі практики компанії, в подібних ситуаціях з іншими працівниками, повинні бути узгоджені з поточним доганом працівника. Невідповідність є потенційною підставою для обвинувачення в дискримінації, якщо працівники захищеної групи надмірно представлені в дисциплінарних справах. Якщо ви виявите, що це так, перегляньте вашу практику найму, політику та будь-яку іншу практику зайнятості, яка може бути червоним прапором для дискримінаційного поводження.
• Ступінь або тип дисциплінарних заходів, що приймаються, відповідає вимогам працівників. Адвокат одного разу запитав, чому клієнтська компанія надала збільшені обсяги вільного часу для працівників, які мали проблеми з відвідуваністю. Це питання змусило мене переосмислити цю практику, але справедливості щодо роботодавців, варіанти обмежені, коли порушення працівниками правил і політики є проблемою.

  Важливо, крім узгодженості в подібних ситуаціях, прагнути до того, щоб дисциплінарне стягнення «підходило до злочину». Наприклад, автомобіль компанії був вилучений з роботи працівника протягом певного періоду часу, оскільки працівник компанії стягнув позначку компанії EZPass для особиста поїздка, таким чином заряджаючи компанію за її особисті збори.

  У другому прикладі співробітник був знятий з двох комітетів компанії, на яких він користувався, тому що його запізнення та прогули вплинули на його регулярний робочий день. У третьому, співробітник втратив спочатку використання кредитної картки компанії, тому що його витрати порушили кодекс поведінки компанії.

Вимова співробітника, що застосовується належним чином як частина серії дисциплінарних дій, може допомогти працівнику покращити свою діяльність і приєднатися до ряду виконавців. Ось як пишуть співробітника догану.

Зразкові листи догану

• Зразок листа догани: неправомірність управління
• Зразок письмової догани: Відвідування

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та положення про зайнятість варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.