Залучення співробітників - визначення та приклади

Залучення співробітників створює середовище, в якому люди впливають на рішення та дії, які впливають на їхні робочі місця.

Участь працівників не є метою, а не інструментом, як це практикується в багатьох організаціях. Скоріше, це філософія менеджменту та лідерства про те, як люди найбільше мають можливість сприяти постійному вдосконаленню та постійному успіху організації роботи.

Тверда рекомендація для тих організацій, які бажають створити робоче місце, що постійно вдосконалюється, полягає в тому, щоб залучати людей якомога більше до всіх аспектів прийняття рішень та планування роботи. Це залучення підвищує відповідальність та відданість справі, зберігає ваших найкращих співробітників і сприяє створенню середовища, в якому люди вирішують бути мотивованими та сприяючи.

Методи залучення працівників

Стратегічний аспект залучення працівників до процесу прийняття рішень та постійного вдосконалення - це такі методи, як системи пропозицій, виробничі осередки, робочі групи, зустрічі безперервного вдосконалення, події Kaizen (безперервне вдосконалення), процеси корекційних дій та періодичні дискусії. з керівником.

Для більшості процесів залучення працівників необхідна підготовка в командній ефективності, комунікації та вирішенні проблем; розробка систем винагороди та розпізнавання; і часто, обмін прибутків, досягнутих завдяки залученню працівників.

Модель залучення співробітників

Для людей і організацій, які прагнуть застосувати модель, найкраще було розроблено з роботи Tannenbaum і Schmidt (1958) і Sadler (1970). Вони забезпечують континуум лідерства та залучення, що включає зростаючу роль працівників та зменшення ролі керівників у процесі прийняття рішень. Цей континуум включає цю прогресію.

• Скажіть: керівник приймає рішення і оголошує його персоналу. Керівник забезпечує повне керівництво.
• Продам: керівник приймає рішення, а потім намагається отримати зобов'язання від персоналу "продаючи" позитивні аспекти рішення.
• Зверніться до: керівник запрошує до прийняття рішення, зберігаючи повноваження самостійно приймати остаточне рішення.
• Приєднатися: керівник запрошує працівників вирішувати з керівником. Керівник вважає її голос рівним у процесі прийняття рішення.

• Делегувати: керівник перетворює рішення на іншу сторону.

Дослідження задоволеності

У дослідженні "Вплив сприйняття стилю лідерства, використання сили та стилю управління конфліктами на організаційні результати" Вірджинія П. Річмонд, Джон П. Вагнер та Джеймс Маккроскей дослідники розробили інструмент для оцінки задоволеності працівників цей континуум (розповідайте, продавайте, консультуйтеся, приєднуйтесь).

Їх дослідження виявило, що "керівник, який бажає створити позитивний вплив на задоволеність спостереженням, задоволеність роботою і солідарністю, а також зменшити тривогу в комунікації, повинен прагнути до того, щоб її / його підлеглі сприймали її / його як більш орієнтованого на працівників стиль керівництва (консультації-приєднання). " Водночас, наглядач не може розглядатися співробітниками як відповідальний за прийняття рішень.

Далі автори прийшли до висновку, що "ми вважаємо, що це є досить простим поясненням цього висновку. Стилі лідерства, які наближаються до кінця континууму з центром роботи (приєднання), значно збільшують ступінь, до якого просять підлеглих брати участь у прийнятті рішень та / або прийняти рішення самі.

"Коли цей підхід стає надмірним, керівник може розглядатися як відхиляючи його / його обов'язки - лідер невтручання - або навіть дезертирувати підлеглих. Підлеглий може відчувати, що їм надається більше відповідальності, ніж вимагають їхні посади, і, отже, Такі реакції можуть бути відображені в негативних результатах типу, що спостерігається в цьому дослідженні.

Таким чином, ми робимо висновок, що, хоча керівник повинен намагатися сприймати як стиль керівництва, орієнтованого на працівника (консультація-приєднання), він / вона повинен підтримувати наглядову роль і уникати сприйняття відповідальності.

Довідка: Tannenbaum, R. і Schmidt, W. "Як вибрати модель лідерства". "Harvard Business Review", 1958, 36, 95-101.

Приклади етапів делегації в дії

Це приклади кожного етапу делегування.

1. Скажіть: Корисно при спілкуванні з питаннями безпеки, державними нормативними актами, рішеннями, які не вимагають і не вимагають внеску працівників.
2. Продам: Корисно, коли необхідна прихильність працівника, але рішення не відкрите для впливу на працівників.
3. Зверніться до: Ключем до успішної консультації є інформування працівників, на передньому кінці обговорення, про те, що їхній внесок необхідний, але керівник зберігає повноваження приймати остаточне рішення. Саме рівень залучення може найбільш легко створити невдоволення працівників, коли це не зрозуміло людям, які надають інформацію.

1. Приєднатися: Ключ до успішного приєднання полягає в тому, коли керівник дійсно будує консенсус навколо рішення і готовий утримати свій вплив рівним іншим, що надає інформацію.
2. Делегувати: Менеджер просить особу, що звітує, взяти на себе повну відповідальність за завдання або проект із зазначеними датами зворотного зв'язку, оскільки менеджер залишається остаточно відповідальним за досягнення мети.

Також відомий як:

Участь працівників та управління учасниками