Рівень використання персоналу в консалтингових компаніях

У професійних фірмах, що надають послуги клієнтам за годину, наприклад, управлінський консалтинг, бухгалтерський облік або юридичні фірми, коефіцієнт використання є загальною метрикою для оцінки економічного внеску персоналу. Як правило, це обчислюється як фактичний час оплати праці фізичних осіб, поділений на кількість стандартних робочих годин у даному періоді, як правило, 40 годин на тиждень.

Значення для кар'єри

Рівні використання, незалежно від того, визнають це фірми чи ні, часто впливають на рішення про компенсацію та заохочення, хоча зазвичай вони не є повністю явними або повністю формульованими. Культури багатьох таких фірм часто характеризуються використанням як спільною темою для обговорення серед співробітників, а також джерелом хвастощів для тих, хто повідомляє про найвищі рівні.

Докладніше про розрахунок

Чисельник коефіцієнта використання - це фактична кількість годин роботи професіонала, який був виставлений рахунок клієнтам за певний період часу, наприклад, тиждень, місяць, календарний рік або фінансовий рік. Знаменник зазвичай базується на звичайному стандартному робочому графіку 8 ​​годин на день, 5 днів на тиждень (як правило, з понеділка по п'ятницю).

Таким чином, знаменник буде 40 (5 днів по 8 годин на день) для щотижневого обчислення. Для щомісячного обчислення, це, ймовірно, буде відображати фактичне число з понеділка по п'ятницю в будні цього місяця, яке може досягати 23. Протягом року знаменник, ймовірно, буде округлений до 2 000 (відображаючи 50 тижнів за 40 годин на тиждень).

Відповідно, співробітник, який виставляє клієнтам 60 годин у певний тиждень, матиме коефіцієнт використання 150% (60 годин, розділений на 40 годин) на цей тиждень. Крім того, для тих, чиї оплачені години становили 2500 на календарний або фінансовий рік, вважається, що цей показник буде використаний на 125% (2500 годин, розділених на 2000 годин). Швидкість використання 150% або частіше сприймається як відмінна ознака найкращого виконавця.

Недоліки в метриці використання

На додаток до годин, що виставляються клієнтам, співробітники управлінського консалтингу, бухгалтерії та інші професійні фірми неминуче витрачають значну кількість часу на внутрішні адміністративні завдання, які не приносять прибутку, принаймні безпосередньо. Наприклад, час, витрачений на пошук клієнтів або розробку сфер для можливих зобов'язань, не відображається в статистиці використання. Як наслідок, надмірна вага, що приділяється коефіцієнтам використання в деяких фірмах, може несправедливо знецінити трудові зусилля, що надаються різними співробітниками.

Недобросовісність: Співробітники на найнижчих рівнях консалтингової, бухгалтерської або іншої фірми з професійних послуг, як правило, мають мінімальну свободу дій в організації та плануванні своїх робочих завдань. Таким чином, особа, яку прослухають старші працівники для послідовності адміністративних завдань, що не підлягають оплаті, протягом періоду оцінювання обов'язково матиме коефіцієнт використання, який обманливо занижує його або її зусилля та внесок у роботу фірми.

У деяких фірмах рішення про оплату праці та просування по службі (особливо у фірмі з агресивною політикою) можуть бути в значній мірі зважені на статистику використання. Більш того, внутрішні системи управлінської звітності в фірмі не можуть містити достатньо деталей щодо точного характеру та вартості неоплачуваних годин і призначень, які зайняли час співробітників.

У такій ситуації такі працівники, які мають високу частку неоплачуваних годин, можуть бути в невигідному становищі порівняно зі своїми колегами з більш високими показниками використання під час перевірки ефективності. Особливо це стосується тих випадків, коли ці перегляди та рішення про компенсації та заохочення здійснюються переважно партнерами, які, можливо, не мали багато особистого контакту з відповідними співробітниками.

Тиск на персонал

Фірми професійних послуг, такі як (але не обмежуючись лише ними) управлінські консалтингові та бухгалтерські фірми, як правило, матимуть формальну, письмову політику (і будуть надавати персоналу випадкові суворі нагадування, або у формі записки) про абсолютну необхідність чесності та чесності у заповненні аркушів часу і, таким чином, у призначенні оплачуваних годин на виконання завдань та клієнтів.

Тим не менш, якщо партнери або інші старші керівники сигналізують, що використання є ключовим фактором в оплаті праці та заохоченні (або якщо мовчазне розуміння є частиною організаційної культури), працівники відчуватимуть не дуже тонкий тиск для того, щоб знищити їх оплачувані години.