5 способів використання маркетингового підбору персоналу

Рекрутинг сьогодні не такий, як десять, п'ять або навіть рік тому. Тепер очікування кандидатів від бренду роботодавця компанії набагато вищі. Перспективні працівники можуть дозволити собі бути прискіпливими, а їхній загальний досвід роботи як кандидат у вашій організації переможе їх на ваш бренд - або змусить вас втратити конкурента.

Щоб зберегти перевагу в конкуренції, рекрутери повинні навчитися діяти більше як маркетологи. Вони повинні залишатися підкованими щодо останніх подій, пов'язаних з досвідом кандидатів, а також загалом по трендах по найму.

Згідно з недавнім опитуванням, 86 відсотків фахівців з персоналу погоджено, що прийом на роботу стає все більш схожим на маркетинг. Існує також загальний консенсус щодо того, що зараз очікується, що індустрія HR буде включати стратегії та інструменти, традиційно пов'язані з функцією маркетингу, у свої процеси найму.

Ось п'ять способів, за якими вербувальники можуть ефективно впроваджувати маркетингові стратегії підбору персоналу для поліпшення їхнього найму.

Впровадження систем відстеження заявників

За своєю суттю, системи відстеження заявників (АТС) дозволяють рекрутерам зберігати та відстежувати профілі кандидатів, робочі місця та набір робочих процесів у центральному місці. Щоб підтримати сучасні реалії рекрутингу, ідеальна АТС тепер повинна також функціонувати як частина комплексного рішення для придбання талантів.

Вона повинна надавати інструменти підбору персоналу, запис точок дотику кандидатів, канали зв'язку, автоматизовані робочі процеси на борту і, перш за все, аналітику даних.

І щоб по-справжньому випередити гру наймання, роботодавці повинні інвестувати в платформу для придбання талантів, яка також включає в себе інструменти управління CRM. Це підвищить їхню здатність досягти, залучити та розвивати здорову пропозицію потенційних заявників.

Незалежно від того, чи кандидати активно шукають нові можливості або просто хочуть пасивно взаємодіяти з брендом, який може бути цікавим як роботодавець, роботодавці повинні використовувати правильні інструменти для спрощення та автоматизації двостороннього спілкування.

Для того, щоб заманити сьогодні найвищі таланти, роботодавці повинні навчитися рекламувати себе - і виходити на ринок інших роботодавців, які конкурують за тих же великих кандидатів - і це не закінчується просто рекламою відкритих позицій.

Покажіть культуру компанії

Зрозуміло, що ваша репутація роботодавця залежить від унікальної культури, зображеної вашим брендом, так само як і вашої здатності брати участь у таланті, яка відповідає найкращим вимогам. Існують різні способи використання маркетингового підбору персоналу для висвітлення культури компанії та залучення кращих кандидатів, починаючи з бренд-менеджменту.

Дослідження показують, що величезні 94% тих, хто шукає роботу, можуть подати заяву на роботу, якщо компанія активно керує своїм брендом роботодавця в Інтернеті. Майже 80 відсотків шукачів роботи погоджуються, що зовнішній вигляд кар'єри компанії є важливим для них при визначенні того, чи слід подавати заявку на роботу в компанії.

Маючи це на увазі, ви повинні вирішити, яка ваша пропозиція вартості співробітників (EVP) і як ви можете використовувати її для заповнення важливих місць у вашій організації?

Підвищення вашого бренду роботодавця в Інтернеті шляхом демонстрації унікальних аспектів вашої компанії може змінити гру, і вам не доведеться публікувати новаторську інформацію.

Розміщення онлайнових відео-свідчень від нинішніх співробітників, просування нагород і визнання, а також створення зручних басейнів талантів дасть потенційним співробітникам корисну інформацію про актуальні новини компанії та події.

Управління відносинами з кандидатами (CRM)

Ні для кого не секрет, що залишаючи незаповнені посади протягом тривалого періоду часу, можна повністю звести нанівець ділову ефективність. Ось чому технологія CRM є ключем до виховання культури попередніх кандидатів. Такий підхід буде заощаджуйте час і гроші, коли ви хочете знайти потрібний персонал, коли позиції стають доступними.

72% рекрутерів погоджуються, що інструменти управління відносинами з кандидатами (CRM) повинні жити в системі придбання талантів. При автоматизації маркетингового підбору персоналу, рекрутери можуть створювати таланти або спільноти талантів, залучаючи та залучаючи пасивних кандидатів.

Це люди, які ще не готові подати заяву на роботу, але зацікавлені в роботі бренду вашої компанії. Вони були залучені через ваш повністю фірмовий, мобільний оптимізований портал кар'єри.

Як тільки пасивні дані кандидата знаходяться в системі, рекрутери можуть використовувати басейни талантів для керування конкретними групами кандидатів за функціями (наприклад, продажі, інжиніринг, G&A). Вони можуть персоналізувати досвід своїх кандидатів на основі відповідних інтересів.

А ще краще, інструменти CRM пропонують дивовижну можливість насіння фірмового контенту у вигляді запланованих кампаній по електронній пошті. Кампанії куруються, щоб включати таку інформацію, як можливості для кар'єрного росту, реєстрацію подій у мережі, інформацію про компанію та інформаційні бюлетені.

Проблема

Обидва організації талантів та шукачі роботи бачать переваги маркетингу набору персоналу. 76% опитаних фахівців з персоналу вважали, що їхні організації отримують значну рентабельність інвестицій за рахунок використання маркетингового підбору персоналу та / або технології CRM. 71% тих, хто шукає роботу, стверджують, що це ефективний спосіб виявлення, залучення та залучення найкращих талантів.

Проте існує серйозна розрив між цінністю, що надається маркетингу набору персоналу, та інструментами, які організації фактично впроваджують, щоб зробити його успішним.

Реальність полягає в тому, що багато команд придбання талантів, здається, не можуть отримати програму маркетингу набору персоналу. Дані показують, що відділ управління персоналом контролює маркетингові інвестиції з набору персоналу в 61 відсоток компаній, проте лише 44 відсотків відчувають, що вони володіють нею.

Респонденти вказують на відсутність бюджету, відсутність підтримки з боку корпоративного маркетингу та недостатню технологію, як деякі з проблем, що забороняють сильну маркетингову програму набору персоналу.

Рішення

Організації повинні дивитися на існуючі процеси та стратегії і вирішувати, чи будуть рекрутери, маркетологи або новостворене партнерство між придбанням талантів і маркетингом створити найкращі результати.

В іншому випадку вони втрачають величезну можливість побудувати трубопровід великого таланту і відмовитися від конкурентів.

Рекламний маркетинг, безумовно, є багатогранним процесом, і роботодавці, які намагаються знайти високоякісні працівники, потребують своїх команд і інструментів підбору персоналу для виконання багатьох різних функцій.

Зрештою, все ж, все зводиться до розуміння того, як і чому кандидати шукають роботуа потім доставити потрібний контент, щоб залучити їх.

Сьогодні найуспішніші вербувачі адаптуються до поведінки шукачів роботи та до більш сприятливих для споживачів технологій. Шлюб між відстеженням заявників та маркетингом набору персоналу просто необхідний для досягнення найширшого кола бажаних талантів у висококонкурентному та швидко розвивається ринку праці.