Як розв'язати конфлікт на проектах

Конфлікт на проектах абсолютно нормальний. Ви повинні очікувати, що люди не згодні. Ми всі різні, і саме відмінності роблять наші команди надзвичайно ефективними.

Дискусії, що відбуваються, коли люди не згодні, можуть призвести до деяких неймовірно творчих і надихаючих рішень проблем. Спори допомагають людям розкривати реальні проблеми і копатися до кореня того, що відбувається, коли вони намагаються сформулювати власні аргументи.

Іншими словами, не давайте починати з того, що ми повинні уникати конфлікту. Це може бути дуже корисним у певних обставинах, але воно потребує активного управління. Спори можуть знищувати команди, коли вони залишаються для гниття. Ці поради пояснюють управління конфліктами і те, як ви можете активно допомагати сторонам, які розрізняються, досягти позиції взаєморозуміння, навіть якщо ви визнаєте, що вони ніколи не погодиться.

Що таке управління конфліктами?

Почнемо з деяких визначень. Управління конфліктами на робочому місці - це те, що ми всі робимо, чи ми це свідомо знаємо. Конфлікт трапляється, коли дві або більше осіб (або груп) мають різні цілі, погляди або думки про одне і те ж.

"Управління конфліктами" - це термін, який ми даємо тому, як ми маємо справу з цим. Це те, що ми робимо для того, щоб визначити проблему, розкрити розбіжності та визначити, як ми можемо вирішувати те, що відбувається.

Багато конфліктів можуть бути вирішені шляхом обговорення, особливо якщо розглядаються потреби та цілі проекту або бізнесу, але іноді й інші фактори.

Чому нам потрібне управління конфліктами?

У багатьох робочих середовищах сьогодні, і в багатьох проектних групах, установка має структуру матриці. Це означає, що люди в команді не працюють безпосередньо для вас. Це може бути ідеальна ситуація в багатьох відношеннях: ви керуєте своїми завданнями, але вам не доведеться мати справу з усіма іншими кадрами, такими як зарплата, пільги, час відпустки і так далі. Це дає вам більше часу, щоб зосередитися на перенесенні вашого проекту до кінцевої мети.

Сказавши це, матричні структури рясніють конфліктами лояльності, часу, пріоритету або команди. Знання того, як розпакувати всі ці знання, є корисним вмінням.

Управління проектом - це робота, яка викликає конфлікт:

• Ми шукаємо те, що не було зроблено, переслідуючи людей і вибираючи їхні помилки.
• Ми керуємо роботою людей, які звітують іншим.
• Ми переслідуємо відповіді та рішення, і це часто включає ескалацію питань, які можуть змусити інших виглядати погано для вашого спонсора проекту.

Суть полягає в тому, що якщо ви не знаєте, як вирішити конфлікт на роботі, ваша команда буде страждати від більшого конфлікту, ніж це здорово. Дебати не будуть модеруватися. Фракції виникають. Конфлікти зупиняють виконання завдань, коли аргументи не вирішені. Робота зі складними зацікавленими сторонами стає вашою роботою. Якщо ви не вирішуєте проблеми, це в кінцевому підсумку впливає на вашу здатність виконувати свої завдання. У найгіршому випадку це може означати, що ваші найкращі люди подадуть у відставку і що ваша команда повністю вибухає.

Багато конфліктів вимагають лише того, щоб ви сіли і сприяли розмові між людьми з різними думками. В інший час, можливо, доведеться визнати, коли конфлікт матиме значний вплив на проект, і діятиме відповідним чином, можливо, піднявши проблему з вашим проектом.

Вирішення конфліктів на робочому місці

Інструмент режиму конфлікту Томас-Кілмана (TKI) - це спосіб розробки бажаного стилю для вирішення конфлікту в будь-якій ситуації, а не тільки на роботі. Він часто використовується в налаштуваннях робочого місця. Як інструмент, це дійсно корисно для розуміння того, які варіанти доступні для вас, коли у вас є проблема, яка повинна бути вирішена.

TKI - це анкета, в якій запитується, як Ви, природно, реагуєте, коли зіштовхуєтеся з ситуацією, коли думки або турботи двох людей не узгоджуються. Це допоможе вам описати вашу власну реакцію і реакцію, коли ви зіткнетеся з тим, хто не поділяє ваш погляд.

Асертивність і кооперативність

TKI розглядає два різних аспекти вашого підходу до керування конфліктами:

• Наполегливість: Як далеко ви берете свої власні проблеми за рахунок інших?
• Кооперативність: наскільки далеко ви йдете, щоб задовольнити проблеми інших осіб?

Це дві важливі сфери розгляду. Ви повинні зрозуміти, наскільки далеко ви готові піти, щоб захистити і виграти власну позицію, і наскільки вам важливо допомогти іншій людині досягти того, чого він хоче. Якщо у вас є доступ до оцінки Thomas-Kilmann, зверніться до команди HR, щоб ви могли її прийняти. Дізнайтеся свій власний стиль.

Після того як ви визначили свій стиль, ви можете подумати про наступну частину TKI: п'ять різних режимів реагування на конфлікт:

• Конкуруючі
• Проживання
• Уникнення
• Співпраця
• Компроміс

Режим конкуруючих конфліктів

Конкуруючий режим іноді також називають "примусовим". Це дуже напористий стиль, який також не співпрацює. Це саме те, що ви очікуєте: ви нав'язуєте свою думку іншій особі. Він "програє".

Конкуренція - це лише те, що ви можете зробити, коли ви маєте певну легітимну владу в ситуації:

• Ви перебуваєте в управлінській ролі і старші за інших.
• Ви контролюєте щось у ситуації, наприклад, бюджет або ресурс.
• Ви маєте експертне знання про ситуацію, якої не має інша людина.

Розгляньте питання охорони здоров'я та безпеки, де потрібно примусити носити обладнання для безпеки, навіть якщо хтось у команді не хоче дотримуватися. Методи вирішення конфліктів у цьому режимі включають:

• Розповідаючи комусь, що робити.
• Видача мандату або директиви.

Замість того, щоб "вирішувати" конфлікт, ви розчепили його і дозволили проекту рухатися вперед. У вас є рішення, але ви, мабуть, втратили друзів, зробивши це. Використовуйте його з обережністю або коли ситуація дійсно вимагає її з юридичних або безпекових міркувань. Ніколи не приступайте до залякування на роботі.

Режим розміщення конфліктів

Приміщення протилежне конкуруючим. Це ненадійно і співпраця в тому, що ваші інтереси не враховуються, і ви дотримуєтеся волі іншої людини.

Ви не повинні завжди розглядати це як "втратити" або бути самовідданими. Іноді аргументи не варті вашого часу або інтересу. Слідкуйте за тим, якщо ви використовуєте це занадто часто, тому що ви можете бачити вас "занадто м'яким", якщо ви занадто часто капітулюєте.

Режим уникнення конфліктів

Тут ви взагалі не вступаєте в конфлікт. Це не викликає сумніву, тому що ви не берете участь в обговоренні, і це не співпрацює, тому що ви не допомагаєте іншій людині. Насправді, ви нічого не робите. Це може здатися жахливим, але насправді може бути ефективним, якщо його використовувати в помірних кількостях і за відповідних обставин.

Ви насправді не впоралися з проблемою, а лише з початковим проявом конфлікту. Ви все ще повинні знайти час для вирішення цих питань. Існує ризик, що проблема буде збільшуватися і збільшуватися, якщо ви чекаєте занадто довго.

Уявіть, що двоє колег голосно сперечаються, і це заважає роботі інших людей в офісі. Ви втручаєтеся і скажіть їм, що ви допоможете їм прийти до вирішення, коли вони обидва заспокоять. Ви пропонуєте одному з них можливість охолодитися у вашому офісі до того часу.

Методи вирішення конфліктів у цьому режимі:

• Відкладіть обговорення до кращого часу або ситуації.
• Відійдіть від загрозливої ​​ситуації.

Режим спільних конфліктів

Співпраця - це наполегливий спосіб вирішення проблем і він дуже співпрацює. Ви не уникнете конфлікту - ви поринете прямо, працюючи разом, щоб розв'язати проблеми і дістатися до точки, де обидві ваші вимоги задовольняються. Наближення до ситуації дійсно прагматичним способом може допомогти побудувати довіру з вашою командою.

Припустимо, що маркетинг хоче, щоб продукт був запущений у березні. ІТ хоче, щоб новий учасник приєднався до команди, перш ніж вони почнуть працювати над запуском продукту. Вони переглядають діаграму Ганта разом і використовують методики планування для того, щоб новий стартер міг повністю стати частиною команди і все одно отримати продукт, запущений вчасно. Методи вирішення конфліктів у цьому режимі включають обговорення та посередництво.

Режим компрометаційного конфлікту

Компроміс є помірно напористою і помірно кооперативною. Це звичайне положення на півдорозі, і, звичайно, ви зіткнулися з ситуацією в минулому. Ви не отримуєте саме те, що хочете, а також і іншу особу. Замість цього ви прийшли до дружнього рішення, про яке ви обидва можете домовитися.

Команда каже, що спринт Agile повинен тривати два тижні. Ви хочете, щоб це було чотири тижні. Ви компроміс і погодьтеся, що спринт буде три тижні. Методи вирішення конфліктів у цьому режимі включають:

• Обговорення
• Переговори
• Обмінюючись поступками - ви обидва віддаєте щось

Який ваш стиль вирішення конфліктів?

Найкраще розуміння того, де ви сидите на TKI, це те, що ви розумієте своє бажання вирішувати конфлікт на робочому місці - і в інших місцях. Це дає вам перевагу у визначенні того, що може бути найкращим підходом для конкретної ситуації, в якій ви опинитеся. У вас є особисті уподобання, але ви не застрягли, реагуючи так само у всіх ситуаціях. У деяких випадках прогулянка може бути найбільш підходящим способом, тому ви вирішите уникнути цього.

В інших, компроміс може бути найшвидшим шляхом до прийнятного шляху навколо тупикової ситуації. Ви можете використовувати інші методики в інший час.

Найважливіше, що потрібно пам'ятати, що конфлікт на робочому місці відбудеться, тому наявність декількох прийомів, за якими можна почерпнути, дає вам варіанти, коли ви зіткнулися з важкою ситуацією. Знання Ваших опцій дає Вам впевненість і може допомогти Вам розібратися в спорах, щоб кожен міг повернутися до роботи.