Збільшити комфорт і впевненість у наданні зворотного зв'язку

Зворотній зв'язок, ефективно доставлений, є одним з найпотужніших способів розвитку співробітників і підвищення продуктивності. Це не коштує нічого, крім часу. Вона підтримує поточні коучинг і розвиток. І краще за все, більшість співробітників кажуть, що вони хочуть отримати більше відгуків, ніж вони отримують. Проте, багато керівників вагаються щодо надання зворотного зв'язку. Ось деякі ідеї, щоб полегшити процес.

Чому менеджери не хочуть надавати відгуки

Хоча більшість людей буде сказати вони хочуть зворотного зв'язку, більшість з нас насправді не дуже добре реагують на це. Це просто людська природа. Що ми дійсно хочеться позитивного зворотного зв'язку. Ми хотіли б чути позитивні речі про нашу діяльність, і хоча ми знаємо, що інший тип зворотного зв'язку (конструктивний) є цінним для нашого розвитку, ми не цінуємо слухання того, що звучить нам як критика.

Коли ми чуємо про те, що кидає виклик нашому самосприйняттю того, ким ми є, застосовується основний психологічний механізм виживання "бій або втеча". У багатьох випадках, коли співробітники мають можливість обробити його, вони можуть отримати користь від цього бігти. Проте, негайну реакцію часто треба робити на вході.

Менеджери розуміють, що працівники отримують незручності при отриманні критики, і це дає їм власну нерішучість. У багатьох випадках менеджер занепокоєний тим, що він / вона ризикує пошкодити відносини з працівником, якщо вони надають критику, і вони затримують або відмовляються надавати його.

Інша причина, через яку працівники вважають, що вони не отримують достатньої кількості відгуків, полягає в тому, що більшість менеджерів не пройшли навчання з питань зворотного зв'язку та не дуже добре. Стати хорошим в ньому потрібно навчання, за яким слід послідовна практика. Надання зворотного зв'язку не повинно бути страшним, незручним або важким. З практикою і терпінням, менеджери можуть підвищити свій комфорт і впевненість, надаючи їй, і співробітники оцінять покращену підтримку розвитку.

10 порад щодо надання ефективних відгуків:

• Почніть з вивчення своїх намірів. Яка мета зворотного зв'язку? Це покарати працівника, зняти його з грудей, щоб ви почували себе краще, або це дійсно допоможе працівнику поліпшити, тому що ви дбаєте про них? Зворотній зв'язок є особистим, і ваш намір вплине на те, як ваше повідомлення буде доставлено та отримано.
• Зробіть позитивні та критичні відгуки частими подіями. Замість збереження зворотного зв'язку для великої події, як, наприклад, щорічний огляд результатів діяльності, зробіть зворотний зв'язок регулярною частиною ваших щоденних розмов і зустрічей.

• Попросіть зворотного зв'язку. Коли менеджер вимагає зворотного зв'язку, він допомагає створити фундамент взаємної поваги та партнерства. За допомогою моделювання ролей, які отримують зворотний зв'язок без оборони, співробітники навчать робити те ж саме.
• Бути негайним і своєчасним. Переконайтеся, що відгук так само тісно пов'язаний з поведінкою, як це можливо, інакше він втратить свій вплив.
• Попросіть дозволу. Перш ніж подавати відгук, запитайте: У вас є думка, якщо я поділюся з вами деякими відгуками, які, на мою думку, допоможуть вам бути більш ефективними? "
• Зосередьтеся на конкретній поведінці, а не на людині. Іншими словами, зробити зворотний зв'язок про те, що, а не "хто".

• Поясніть вплив поведінки - на вас, та / або інших. - Сьюзен, коли ти відрезала Джеймі на зустрічі, я помітила, що вона виглядала роздратованою і підіймалася до кінця зустрічі. Коли ви не чуєте людину і не перериваєте її, вони, ймовірно, відчуватимуть неповагу і більше не хочуть робити внесок. Коли вся команда не буде впевнена у внесенні внеску, наша робота постраждає ».
• Дозвольте зворотній зв'язок зануритися. Нехай людина обробляє відгуки. Слухайте чуйно.
• Якщо людина не знає більш ефективної поведінки, запитайте, чи хотіли б ви поради. Як тільки вказується поведінка, і вони розуміють вплив, часто це лише питання зупинки поведінки. Або, очевидно, що вони повинні робити по-різному. Якщо вони дійсно потребують допомоги у виборі альтернативної поведінки, надайте їм конкретні приклади. Пропонувати рольовій грі, якщо це допоможе. Коучинг, використання ефективних питань є ще кращим способом, ніж надання консультацій.

• Не створюйте сендвіч зворотного зв'язку. Деякі кажуть, що найкращий спосіб дати критичний відгук - це "сендвіч" між двома позиціями зворотного зв'язку. Особисто я думаю, що більшість людей побачать цю техніку і побачать її як маніпулятивну. Вони також можуть просто згадати позитивне, і забути про критичне. Знову ж таки, це людська природа; ми всі прагнемо це робити.

Не забувайте про позитивні відгуки!

Позитивний зворотний зв'язок так само важливий, як конструктивний тип. Зрештою, мета всіх зворотних зв'язків полягає в тому, щоб або підкріпити великі поведінки, які сприяють високій продуктивності, або усунути або поліпшити поведінку, яка принижує продуктивність.

Якщо ви збираєтеся дати позитивні відгуки, будь-яким чином, зробіть це, і робіть це часто. Використовуйте ту ж методику - своєчасний, щирий, специфічний і позитивний вплив. Намагайтеся давати позитивні відгуки чотири-п'ять разів частіше, ніж критично - просто не роблять, як спосіб цукрового покриття негативний.

Суть:

Пам'ятайте, що відгук є потужним інструментом підвищення продуктивності. Виконуйте ці десять рекомендацій, і ви отримаєте більш комфортне надання зворотного зв'язку, і ваші співробітники будуть більш сприйнятливі до його отримання.