Цілі процесу зворотного зв'язку продуктивності 360 градусів

Організації відрізняються підходом до зворотного зв'язку на 360 градусів. Для деяких, 360-градусний відгук є інструментом розвитку, який співробітники повинні використовувати для подальшого розвитку своїх особистих і міжособистісних навичок. Найбільш відповідальні працедавці хочуть допомогти співробітникам у подальшому розвивати їх здатність сприяти досягненню поставлених цілей свого робочого місця.

Працівники поділяють дані зі своїм менеджером у багатьох з цих організацій. Потім працівник і менеджер працюють разом, як команда, щоб скласти план професійного розвитку, який принесе користь працівнику та організації.

Інші організації використовують багаторівневі або односторонні відгуки як один з компонентів процесу оцінки їх діяльності. У цих випадках відповіді колег впливають на оцінку працівників. У організаціях з таким процесом, колеги турбуються про те, що сказати, тому що вони знають, що їх рейтинг матиме вплив на оплату своїх колег.

Обробка зворотного зв'язку в середовищі, орієнтованій на команди

Особиста упередженість, яку поділяють багато керівників організацій щодо зворотного зв'язку на 360 градусів, полягає в тому, що організації необхідно спочатку розробити систему управління продуктивністю. Оскільки Ваша організація стає більш комфортною та повністю інтегрувала цю загальну систему управління ефективністю, Ви можете найефективніше запровадити зворотний зв'язок на 360 градусів як частину вашої загальної системи.

У більш сучасних організаціях, орієнтованих на команди, 360-градусний відгук має значення для кожної людини в організації. Традиційно і історично це був інструмент, який використовувався для надання керівникам, а пізніше і менеджерів, зворотного зв'язку, але це змінилося. Ви знайдете більш часте використання зворотного зв'язку 360 стає універсальним в організаціях з кожним співробітником очікується, або заохочується отримувати зворотний зв'язок від своїх колег та інших менеджерів.

Всі працівники отримують користь від зворотного зв'язку, якщо процес добре керується і має структуру. У структурованій системі колеги та начальники відповідають на конкретні запитання про діяльність людини. Ці питання можуть мати такі рейтинги, як оцінка індивідуальної кваліфікації в цій області за шкалою 1-5 з 5, що представляють найкраще.

Зазвичай ви також знайдете деякі відкриті питання. Це дає можливість учасникам висловити будь-які питання, які не відповідають належним чином. Вільна для всіх, скажімо, що-небудь система без структури може призвести до занадто багато інформації, яка занадто складна для обробки.

Менеджер, який часто є учасником, який ділиться відгуками з працівником, повинен витрачати незліченні години, проходячи через довготривалі відгуки. Це змушує менеджерів не любити систему зворотного зв'язку на 360 градусів - і це втрата для всіх сторін. Чому б не створити систему, що полегшує менеджерам обмін відгуками, або ще краще, розробити систему, в якій співробітники обмінюються відгуками усно.

Участь у процесі

Процес зворотного зв'язку на 360 градусів був проведений в операціях заводу в середині 1980-х років у General Motors. Озираючись назад, це був досить відкритий процес, хоча він був спрямований лише на розвиток менеджменту. Співробітники надавали анонімні відгуки про управлінські навички та стиль керівника.

Результати 360-градусного зворотного зв'язку були зібрані консультантом і передані їх керівнику. Потім менеджери поділилися результатами своєї 360-градусної зворотного зв'язку зі своїм персоналом. Потім вони зустрілися зі своїми командами на засіданні групи, щоб розробити плани дій для того, щоб перенести менеджерський стиль управління та їх роботу в офіс.

Процес був зручним і ефективним, особливо тому, що його очолювали професійні посередники.

Занепокоєння щодо впливу

У роботі з організаціями одним з найбільших побоювань, що люди мають близько 360-градусного зворотного зв'язку, є те, що група анонімних людей визначатиме їх підняття, просування по службі і стояння. Якщо це процес, то, звичайно, результати недостовірні.

Люди хочуть надавати зворотний зв'язок, але здебільшого колеги не хочуть, щоб відповідальність за погані речі відбувалася з їхніми колегами.

Багато керівників є сильними прибічниками запровадження зворотного зв'язку на 360 градусів як інструмент розвитку для окремих осіб. Більшість тих, хто використовує і бере участь у 360-градусному зворотному зв'язку, не є прихильниками зворотного зв'язку, що впливає на компенсацію, яку отримують працівники.

У середовищі розробки продуктивності питання про те, чи має зворотний зв'язок на 360 градусів впливати на оцінку результатів діяльності, стає нерелевантним. Оцінка ефективності перетворилася на процес планування розвитку продуктивності, що використовує цей інструмент розвитку продуктивності.

Вимірювання, що використовуються для визначення компенсації в такій системі, включають виконання вимірюваних цілей, відвідуваність і внесок. 360-градусний відгук використовується для розвитку співробітників.

Ефективно реалізовані, люди починають довіряти, що цілі 360-градусного процесу зворотного зв'язку є дійсно розвиненими. Отже, співробітники стають більш комфортними, надаючи один одному законний та корисний відгук.