Роль оцінки працевлаштування перед наймом

Ви не хочете найняти працівника, який буде проводити презентації клієнтам, як внутрішнім, так і зовнішнім, а потім з'ясуйте, що вона так нервово представляє, що вона не може отримати послідовний вирок з її рота, коли стоїть перед групою.. Ви не хочете наймати програміста, який не знає мов програмування, перелічених у її резюме.

Як ви переконаєтесь, що люди, яких ви наймаєте, не просто створюють речі в інтерв'ю? Офіційна перевірка довідки, безумовно, допомагає. Але, іншим чудовим способом визначення відповідних фонових навичок, багато компаній перевіряють фактичні навички кандидата за допомогою оцінювання попередньої зайнятості. Ви хочете правильно оцінити будь-яку попередню роботу, тому майте на увазі наступні питання:

• Попросіть лише найбільш кваліфікованих кандидатів взяти участь у оцінці до початку роботи. Не справедливо просити маргінальних кандидатів витрачати години, необхідні для оцінки перед початком роботи, якщо вони не є фіналістами для цієї посади.
• Встановіть ліміт часу для будь-якої попередньої оцінки, яку ви запитуєте. Будь-яка робота, про яку ви просите кандидата, забирає час від свого напруженого графіка. Ніколи не питайте свого кандидата про що-небудь, що вимагає більше години або двох після підготовки та тестування, якщо ви не готові платити за консультації за свій час.

• Вибраний тест попередньої оцінки не повинен стати вашим робочим продуктом. Не просіть кандидата графічного дизайну розробити новий логотип, а не найняти цю особу та використовувати логотип. Не просіть кандидата-аналітика написати звіт, а потім використати цей звіт. Це називається крадіжка роботи. І пам'ятайте, ваш кандидат на роботу володіє авторськими правами на все, що вони виробляють. Їхній продукт не працює на прокат, тому що ви не заплатили за нього.
• Оцінка перед початком роботи повинна стосуватися безпосередньо роботи. Базовий тест з математики є обов'язковим для касирів продуктового магазину, але не для людей, які збирають візки. Запитати кандидата на посаду адміністратора, щоб зробити презентацію з продажу, не має ніякого сенсу, ніж запитати кандидата про продаж про тестування на Python.

Оцінки до працевлаштування

Хоча багато компаній перевіряють технічні навички (належним чином для розробників програмного забезпечення) або оцінюють особистість, які завжди відкриті для інтерпретації, наступні оцінки перед зайнятістю можуть надати більш корисну інформацію.

Презентаційні навички

Чи знає кандидат, як самостійно займатися презентацією? Чи може вона створювати привабливі слайди PowerPoint? Чи може вона відповідати на запитання в середині презентації, не опинившись поза охорою і втративши місце? Чи може вона говорити чітко і послідовно? Пам'ятайте, коли ви просите свого кандидата зробити презентацію як оцінку перед працевлаштуванням, вам потрібно лише короткий час, 10-15 хвилин, щоб оцінити навички вашого кандидата під час представлення.

Внутрішні технічні навички

Технічні навички легко помітити на резюме, і, ймовірно, ваша система відстеження заявника повернула це резюме, оскільки ключові слова співпадають. Але єдине, що кандидат може сказати: «Я можу зробити X», і ще одна річ для неї, щоб продемонструвати реальну майстерність. Хоча резюме вашого заявника може виглядати вражаюче, людина може бути не в змозі ефективно продемонструвати потрібну навичку.

Чому так? Можливість того, що кандидат перебільшує свої навички, завжди існує, але ви також повинні розглянути можливість того, що ви і кандидат подумайте про майстерність по-різному. Коли ви запитуєте кандидата, "чи можете ви працювати з Excel?" Людина може подумати, "так, я можу зробити графіки, і я можу додати стовпці чисел, так що так." Але, ви, роботодавець, думаєте, " Ми створюємо макроси, які зв'язуються між базами даних і генерують автоматизовані звіти."

Часто людина, яка зараз виконує роботу, є найкращою людиною для оцінки того, чи має кандидат необхідні технічні навички.

Аналіз навичок аналізу

Багато людей мають ролі аналітиків на робочому місці, але те, що посада, аналітик, засоби значно варіюються від роботи до роботи і компанії в компанію. Що ж вам потрібно для аналізу вашого нового працівника? Дайте їй оцінку попередньої зайнятості, яка є завданням аналізу зразка з доповіддю для написання. Її висновок покаже, чи вона розуміє, що відбувається, чи ні.

Обслуговування клієнтів

Як ви оцінюєте навички роботи з клієнтами? Звичайно, дайте їй клієнта, співробітника, який виконує роль клієнта. Як би вона впоралася з розлюченою людиною? Або що вона робить, щоб клієнт почував себе почутим і почув?

Пам’ятайте, що ви не підготували кандидата до протоколів вашої компанії, тому не оцінюйте її на основі трьох кроків для вирішення конфліктів. Подивіться на загальну ефективність та взаємодію кандидата і запитайте себе, чи вважаєте ви, що ви можете навчити її своїм стандартам ефективності. Ви повинні визначити, чи є у неї базу, на якій ви можете побудувати.

Зворотній зв'язок

Як реагує кандидат, коли ви даєте їй відгук про тест перед початком роботи? Невже вона перестає захищатися? Чи спокійно вона пояснює, чому вона зробила те, що зробила, і попросила вас отримати додаткову інформацію про те, чому ви зробили пропозиції?

Це не можливість вчиняти словесний напад на свого кандидата, але можливість оцінити, як вона реагує, коли вона знаходиться під тиском. Це звичайний відгук: "Я згоден з вашим аналізом щодо X та Y, але я не згоден з Z. Чи можете ви пояснити, як ви зробили такий висновок?"

Не забувайте про свої цілі у використанні попередньої оцінки роботи

Метою оцінки перед початком працевлаштування є визначення того, чи здатна ця особа виконувати роботу, з обсягом підготовки, яку ви готові та здатні забезпечити. Ви ніколи не повинні очікувати досконалості на оцінці перед працевлаштуванням, тому що кожна компанія має свої стандарти та протоколи.

Пам'ятайте про це, коли ви оцінюєте оцінювання до зайнятості для використання з потенційними новими співробітниками. Це розуміння допоможе вам знайти найкращу людину для роботи. Пам'ятайте, що бізнес завжди змінюється, тому наймання кандидата, який може навчитися нових навичок, є більш важливим, ніж наймати людину, яка сьогодні чудово виконує роботу.