5 Цілей для оцінки ефективності працівників

Вас цікавить, чому організації проводять оцінку діяльності працівників? Це і процес оцінювання, і інструмент комунікації. Здійснено традиційно, оцінювання результатів діяльності працівників неприйнятно для супервізорів, менеджерів та працівників.

Менеджери ненавидять відгуки працівників, тому що вони не люблять приймати рішення про роботу працівника. Вони знають, що якщо оцінка продуктивності менше, ніж зоряна, вони ризикують відчужувати працівника. У той же час, працівники ненавидять оцінку продуктивності, оскільки їм не подобається судити. Вони схильні приймати пропозиції щодо підвищення продуктивності особисто і негативно.

Управління ефективністю, з іншого боку, забезпечує переваги, які організації прагнуть зробити при оцінці ефективності. Але, ефективність управління, брала участь ефективно і з відповідним мисленням, виконує ті ж цілі, і багато іншого. Управління ефективністю також надає додаткові переваги як менеджеру, так і працівнику.

Питання, яке зараз стоїть на столі, чому організації хотіли б попросити співробітників брати участь у оцінці діяльності працівників або в системі управління продуктивністю. Існують вагомі причини для пропаганди основної концепції оцінки ефективності. Небагато любителів традиційного процесу.

Там, де оцінюється ефективність роботи співробітників

У певній формі більшість організацій мають загальний план успіху в бізнесі. Процес оцінювання ефективності працівників, включаючи постановку цілей, вимірювання продуктивності, регулярні відгуки про роботу, самооцінку, розпізнавання працівників і документацію про прогрес співробітників, забезпечує цей успіх.

Цей процес, виконаний з обережністю та розумінням, допомагає працівникам побачити, як їх робота та очікувані внески відповідають великій картині їхньої організації.

Більш ефективні процеси оцінки виконують ці цілі та мають додаткові переваги. Документовані оцінки ефективності - це засоби комунікації, які забезпечують керівнику та її співробітникам звітності чіткі вимоги до роботи кожного співробітника.

Оцінка також повідомляє про бажані результати або результати, необхідні для роботи кожного співробітника, і визначає, як вони будуть вимірюватися.

Цілі оцінки ефективності працівників

Це п'ять цілей ефективного процесу оцінки працівників.

1. Працівник і керівник чітко розуміють цілі працівника, необхідні результати або результати, а також оцінку успіху внесків. Ваша мета в оцінці працівників полягає в тому, щоб мотивувати високий рівень якості і кількості в роботі, яку виробляє працівник.

2. Цілі найкращих оцінок ефективності працівників включають також розвиток працівників та організаційне вдосконалення. Оцінка продуктивності працівників допомагає співробітникам досягти як особистого розвитку, так і організаційних цілей. Акт запису цілей змушує працівника наблизитися до їх виконання.

Оскільки цілі, результати та виміри обговорюються в ефективній оцінці діяльності працівників, працівник і керівник прагнуть їх досягти. Письмові особисті цілі розвитку - це зобов'язання організації допомагати працівнику зростати у своїй кар'єрі.

3. Оцінка ефективності працівників забезпечує юридичні, етичні та видимі докази того, що працівники брали активну участь у розумінні вимог своєї роботи та їхньої роботи. Супроводжуюча постановка цілей, відгуки про роботу та документацію гарантують, що працівники розуміють необхідні результати. Метою оцінки працездатності працівників є створення точної документації з оцінки для захисту як працівника, так і роботодавця.

У випадку, якщо працівник не досягає успіху або не покращує свою роботу, документація з оцінки ефективності може бути використана для розробки Плану покращення ефективності (PIP).

Цей план надає більш детальні цілі з більш частим зворотним зв'язком з працівником, який намагається виконати. Метою PIP є поліпшення результатів роботи працівника, але невиконання може призвести до дисциплінарних заходів до припинення роботи.

4. У багатьох організаціях числові рейтинги використовуються для порівняння результатів роботи співробітників з результатами роботи інших працівників. Цифрові рейтинги є частими компонентами цих систем.

Незалежно від того, наскільки справедливими і недискримінаційними, ці рейтинги робляться, щоб з'явитися через нескінченне встановлення критеріїв рейтингу, і вони зводяться до думки менеджера про роботу працівника. Саме тому числові компоненти в процесі оцінювання продуктивності працівників не рекомендуються.

5. Оцінка ефективності працівників свідчить про недискримінаційні процеси просування, оплати праці та визнання. Це є важливим моментом у підготовці менеджерів для виконання послідовних, регулярних, недискримінаційних оцінок діяльності працівників. Ви хочете забезпечити справедливе вимірювання внеску працівника до виконання роботи,

Документування успіху та невиконання цілей є важливим компонентом процесу оцінювання ефективності працівників.

Хоча системи оцінювання ефективності працівників приймають багато форм, від організації до організації, це ті компоненти, які найімовірніше включатимуть організації. Деякі з них є більш ефективними, ніж інші.

Але цілі системи оцінки ефективності працівників, або процес оцінки, або процес управління ефективністю подібні. Відмінності з'являються у підході та деталях. І, це може зробити всі різниці в тому, як система оцінки продуктивності сприймається і здійснюється співробітниками.