Результати та методи для вашого процесу зворотного зв'язку

Процес зворотного зв'язку 360 градусів: рекомендовані методи

Одним з великих дебатів про зворотний зв'язок на 360 градусів є те, як зібрати дані, адмініструвати обраний метод збору даних і надати відгук учасникам. Якщо ви пропонуєте процес зворотного зв'язку на 360 градусів, метод, який ви використовуєте для збору та обміну інформацією, зробить або порушить ваш процес.

Існує декілька важливих запитань і відповіді щодо методу, який використовується для збору та надання зворотного зв'язку з багатьма користувачами.

• Чи використовуватиме Ваша організація анонімно заповнений інструмент або рекламувати зворотний зв'язок, або відомий зворотний зв'язок, або комбінацію цих дій?
• Хто підбере рейтинг? (Це варіюється від однієї організації до іншої, причому більшість використовує комбінацію оцінювачів, вибраних працівниками, та керуючих вибраних оцінювачів.)
• Скільки тренерів отримають оцінювачі щодо заповнення інструменту і як забезпечити змістовний відгук? Вони повинні розуміти потужний вплив, який отримують, коли вони використовують конкретні приклади поведінки працівників як функціональної, так і дисфункціональної поведінки.

• Який кодекс поведінки щодо зворотного зв'язку буде надаватися організації? Подумайте про такі слова, як чесний, правдивий, професійний, добрий, шанобливий, дбайливий і щиро зацікавлений, як слова, для опису тенору зворотного зв'язку.

Огляд процесу зворотного зв'язку 360 градусів

Більшість організацій вибирають анонімно заповнений документ із зворотним зв'язком на 360 градусів.Зібрані дані потім піддаються табуляції конфіденційно.

Тоді результати 360-градусного зворотного зв'язку поділяються з людиною, чиї навички та продуктивність оцінювалися. Бос особистості часто є частиною цієї зустрічі, тому він або вона може підтримувати планування дій та розвиток.

Іноді організації створювали організовані зустрічі для обміну результатами зворотного зв'язку на 360 градусів з особою, чия робота була оцінена. Якщо працівник є менеджером, для досягнення найкращих результатів, менеджер повинен поділитися результатами та обговорити його з командою.

Ці зустрічі можуть бути полегшені чи ні. Найкращий спосіб залежить від відносин, які співробітники відділу розвивали один з одним з плином часу.

Крок процесу зворотного зв'язку на 360 градусів детально описаний у "360 градусах зворотного зв'язку: добре, погано і потворно".

Вибір ратерів у 360 градусах

Професор менеджменту коледжу ділового адміністрування Державного університету Сан-Дієго Джай Горпаде каже, що "залучення декількох складових розширює обсяг інформації, що збирається. більш точні, неупереджені та компетентні, ніж ті, що надаються індивідуальним менеджером…"

Отже, важливо, щоб організації дозволяли працівникам брати участь у процесі вибору ратерів. Можливо, співробітник вибирає декількох однолітків, клієнтів, прямих звітів і знаючих колег. Потім менеджер вибирає ще кілька.

Менеджер працівника і працівник, який отримує зворотній зв'язок, завжди повинні заповнювати інструмент на 360 градусів. Оцінка індивідуума її власної діяльності є важливою для подальшого порівняння зі зворотним зв'язком групи оцінювачів.

І, зворотній зв'язок боса також важливий, тим більше, що в більшості інструментів зворотний зв'язок безпосереднього менеджера не усереднюється з рештою зворотного зв'язку від інших оцінювачів. Швидше, він отримує власну колонку і виділяється.

Під час розробки вашого 360-градусного процесу зворотного зв'язку завжди рекомендується спільний процес вибору рейтингових агентів.

Додаткові рекомендації щодо успішного зворотного зв'язку на 360 градусів

Ці пункти допоможуть вам зробити найбільш ефективними методи, які використовуються для адміністрування процесу зворотного зв'язку на 360 градусів. Всі працівники потребують навчання в наступному та іншому.

• розуміння того, що процес є конфіденційним, і значення цієї конфіденційності,
• цілі процесу зворотного зв'язку на 360 градусів,
• методи, що використовуються в управлінні процесом,
• розуміння та заповнення інструменту,
• що буде робити організація з зібраними даними, і
• очікування працівників, залучених до процесу.
• Переважними є інструменти, які дозволяють приклади та коментарі щодо кожного питання. Це дозволяє людині, яка є суб'єктом зворотного зв'язку, краще зрозуміти свої оцінки.

• У організації з культурою, що сприяє зворотному зв'язку, відкритості та довіри, будь ласка, розгляньте протилежні секретні опитування. Настійно рекомендується, щоб організації, які впроваджують 360 зворотних зв'язків, прагнуть з часом, для повністю відкритого процесу. Це, звичайно, вимагає роботи над культурою та кліматом, описаними в тому, як змінити свою культуру.

Результати від вашого зворотного зв'язку 360 залежить від ваших заявлених цілей

Результати, які ви відчуваєте в процесі 360 зворотного зв'язку, залежать від рішень, які ви приймаєте щодо цілей, які ви хочете досягти. Найважливішим результатом процесу зворотного зв'язку на 360 градусів є особистий розвиток та кар'єра для персоналу, чиї навички та продуктивність оцінюються. І ці рішення викликали більше дискусій у організаціях щодо зворотного зв'язку на 360 градусів.

Ви отримаєте більше успіхів у зворотному зв'язку, коли результати не вплинуть на компенсацію особі, яка отримує зворотній зв'язок. Якщо вам потрібна зворотний зв'язок, щоб вплинути на компенсацію, ви встановите кілька можливих сценаріїв.

Можливо, люди не бажають дати точний відгук, оскільки вони стурбовані впливом зворотного зв'язку на підвищення. У негативному середовищі, або в середовищі, де люди змагаються за збори з обмеженого пулу грошей, люди можуть укладати угоду, щоб гарантувати, що індивід, який отримує зворотний зв'язок, має право або не має права на підвищення.

Співробітники також завжди стурбовані тим, що на певному підсвідомому рівні зворотній зв'язок вплине на думку керівника про працездатність працівника. Навіть якщо результати зворотного зв'язку не повинні впливати на оцінку, підвищення та просування по службі, працівники вважають, що вони це роблять.

Дозволити працівнику володіти даними зворотного зв'язку 360 градусів

Щоб протистояти цим проблемам працівників, в організаціях, які обслуговуються, люди переважною мірою віддають перевагу тому, щоб людина володіла даними з 360-градусного зворотного зв'язку. У цьому випадку індивідуум поділяє інформацію з керівником, коли вона вибирає. Керівник та інші члени організації не мають доступу до даних.

Коли організація володіє даними, а керівник має доступ до цієї інформації, занадто часто відгуки стають безпосередньо або ненавмисно, що є частиною оцінки особи. Це зводить нанівець цілі розвитку процесу. Мало хто буде відкрито обговорювати аспекти своєї роботи, які потребують поліпшення, коли вони вважають, що інформація стане частиною оцінки, що впливає на компенсацію.

Почуття оскарження цієї рекомендації щодо результатів для осіб, які запитують, чому ви б переймалися оцінкою, якщо керівник не має доступу до даних? Найкращою відповіддю, як правило, є те, що якщо керівник дійсно шукає розвиток співробітника, співробітник поділиться даними.

У системі управління ефективністю працівник використовує зворотний зв'язок для створення плану розвитку продуктивності; таким чином, керівник непрямо має доступ до інформації.

У середовищі довіри і співпраці можна встановити норму про те, що співробітник поділяє дані з керівником.