Поради про те, коли ви можете позбутися працівників без PIP

Плани підвищення продуктивності (PIP) є ​​золотим стандартом дисципліни працівників. Коли у вас є серйозні проблеми, ви не просто звільнити працівника, ви складете офіційний план його поліпшення, часто зустрічаєтеся з працівником і сподіваєтеся побачити поліпшення. Якщо ви не бачите ніякого поліпшення, то ви звільняєте працівника.

Закон не вимагає. У всіх штатах, крім Монтани, зайнятість є на волі. Це означає, що ви можете звільнити працівника з будь-якої причини (якщо ця причина не заборонена законом, наприклад, через расу, вагітність або інвалідність) і що співробітник може вийти без попередження з будь-якої причини.

Часто можна робити речі, які заохочуватимуть співробітника на два тижні або більше, але це не вимагається законом. Якщо ваші співробітники не підпадають під якийсь договір (наприклад, у профспілкову ситуацію), вам не потрібно робити ніяких прогресивних дисциплін.

Але більшість компаній не пропускають дисципліни. Вони здійснюють плани вдосконалення працівників. Вони роблять серію попереджувальних листів і повідомлень. Працівники цього очікують. Суди воліють його бачити. А оскільки оборот коштує дорого і підтримання доброї волі серед інших співробітників є важливим, він має багато фінансового сенсу намагатися вирішити проблеми, а не звільнити їх. Але чи є ситуації, коли потрібно просто звільнити працівника без тривалого періоду попередження? Так. Абсолютно. Ось деякі з них.

Позбавлення працівників за неправомірні дії

Якщо ви входите на Джона і Джейн, що ведуть себе невідповідно за списком файлів, скажіть їм, щоб вони знову надягалися і збирали решту своїх особистих речей зі своїх столів, оскільки сьогодні їхній останній день. Ви самі бачили це, ніяких досліджень не потрібно, і поведінка достатньо сувора, що немає необхідності підшивати його і провалювати.

Якщо, замість цього, ви ловите Джона, виходячи до свого автомобіля з принтером, або у Джейн є пакет незакупованих сигарет у своєму гаманці, то теж час звільнити працівника. Крадіжка не є чимось ігнорувати або дозволяти - навіть не трохи.

Ви не хочете, щоб середовище, де співробітники відчувають, що вони можуть красти у компанії без наслідків. Підприємства втрачають мільйони доларів на рік для крадіжки працівників, і ви не хочете, щоб ваші бізнес-втрати додавалися до цих цифр.

А як щодо боротьби? Таку ситуацію важче розібрати. Якщо Джейн підійде і вдарить Джона в обличчя без провокацій, легко сказати, що Джейн звільнений. Але коли це менш ясно, хто почав боротьбу, ви хочете взяти час, щоб розібратися в деталях, а не просто звільнення обох співробітників.

Джейн, можливо, пробила Джона в обличчя, але це було через 33 раз, коли він зробив їй непристойний коментар? Якщо обидві воюють, чи діє він у самозахисті? Переконайтеся, що ви знаєте історію, перш ніж кинути будь-кого. І збирайте заяви від будь-яких свідків, якщо інші співробітники бачили цю сварку.

Призупинення без потреби в PIP

У деяких з вищезазначених випадків ви можете почекати перед звільненням працівника - призупинити роботу співробітника під час розслідування обставин. Ні, боротьба - це не те, для чого ви взагалі повинні написати PIP, але ви хочете, щоб обидва люди вийшли з робочого місця, а ви розібралися, хто відповідальний і визначили розумне вирішення цього питання.

Хоча Джейн не повинна нікого забивати, якщо Джон робив їй непристойні коментарі, ви не хочете звільняти Джейн, якщо вона повідомила про сексуальні домагання, і компанія не припинила її. Суд цілком може розцінити цю стрільбу як відплату.

Суспензії є корисним інструментом при визначенні вини в проблемі. Часто ви не бачите крадіжки співробітника - хтось інший. Ви можете отримати скаргу клієнта про те, що співробітник невимовно грубий або що вона порушила вимоги HIPAA і поділилася з пацієнтом діагнозом з другом. Ви не хочете приймати ці звіти за номінальною вартістю.

Клієнти не завжди мають рацію (і часто помиляються). Співробітник може повірити, що це так, і вона може помилитися. Або ж працівник, що звітує, може бути просто жахливою помстивою особою. Потрібно з'ясувати, перш ніж вжити заходів.

Видалення обвинуваченого співробітника з робочого місця під час розслідування може допомогти знизити напругу в офісі під час роботи. І, якщо виявиться, що Джон крав, то ти не хочеш його більше навколо.

Якщо ви зробите своє розслідування і визначите, що працівник був винний у правопорушенні, то ви звільняєте працівника. Якщо ви визначите, що працівник невинний, то відновіть і сплатите особі за час призупинення. Це правильно і справедливо.

Будьте обережні з швидкою стрільбою своїх співробітників

Навіть чорні та білі випадки часто потребують певної обережності. Чому? Тому що ви хочете бути чесними по всьому борту. Ви звільняєте Джона за крадіжку принтера. Це має сенс, правда? Але коли ви дізнаєтеся, що ще чотири співробітники взяли дороге обладнання та інші керівники були обізнані, і нічого не було зроблено, ви тільки що ставилися до Джона несправедливо.

Звичайно, ніхто не повинен вкрадати принтер, але багато підприємств дозволяють співробітникам використовувати обладнання компанії вдома, або вони закривають очі на трохи крадіжки. (Хто не має, принаймні, декількох ручок на робочому місці, закінчуються в їхньому будинку?) Ви хочете переконатися, що політика компанії застосовується до кожного - початкового рівня або виконавчої влади.

Якщо ви хочете більше гнучкості з керівниками, то зробіть, що офіційна політика: Співробітники 15-го класу або вище можуть взяти обладнання компанії додому, розуміючи, що вони повернуть його, коли вони покинуть компанію.

Ключовим моментом тут є узгодженість і дотримання принципів політики. Всі менеджери повинні вирішувати питання з тими ж принципами. Найпростіший спосіб забезпечити це - затвердження HR на всіх припиненнях. З цією вимогою центральна група може сказати: «Ні, ви не можете звільнити цього співробітника, тому що ми дозволили цю поведінку в минулому».

Стрільба для непокори, не використовуючи PIP

Коли у вас є співробітник, який відмовляється робити те, що ви просили, ви повинні звільнити цю людину на місці. Чи не так? Неправильно? Як, напевно, неправильно? Чому співробітник відмовляється? Чи є ваш запит розумним? Чи правильно підготовлений працівник?

Чи буде це перевищувати час, який ви неодноразово говорили їм, щоб не працювати? Чи не розуміє співробітник сферу своєї роботи? Чи потрібно надавати працівникові більше довідкової інформації?

Вам необхідно розглянути всі ці питання, перш ніж звільнити працівника. Одноразовий випадок непокору є прекрасним часом для того, щоб помістити працівника на план поліпшення продуктивності, щоб співробітник розумів, що він повинен робити, як керує начальник. Ви можете бути здивовані, як багато людей не розуміють, як працює робочий світ.

Пам'ятайте, тільки тому, що ви можете звільнити когось, не переживши довготривалий процес поліпшення продуктивності, це не означає, що ви повинні це зробити. PIP є досі золотим стандартом для дисципліни працівників. Потрібно використовувати їх, коли це можливо, щоб допомогти працівнику покращити поведінку та продуктивність. Стрільба є останнім засобом, а не першим варіантом.

-------------------------------------------------

Сюзанна Лукас - позаштатний письменник, який провів 10 років в корпоративних людських ресурсах, де найняв, звільнив, керував цифрами, і двічі перевірив з адвокатами.