Контрольний список для процесу управління ефективністю

Оцінка результативності, огляди результатів, форми оцінки, що б ви хотіли називати їх, назвемо їх пішли. Як автономний, щорічний напад, оцінка результатів діяльності не піддається універсальній оцінці та уникається.

Зрештою, скільки людей у ​​вашій організації хоче почути, що вони були не досконалими минулого року? Скільки менеджерів хочуть зіткнутися з аргументами та зменшити моральний дух, що може виникнути в результаті процесу оцінювання?

Скільки керівників вважають, що їхній час добре витрачено професійно для документування та надання доказів для підтримки їх зворотного зв'язку - протягом всього року? Крім того, найважливіші результати для оцінки роботи, від роботи кожної людини, не можуть бути визначені або виміряні в поточній робочій системі. Зробити систему оцінювання на один крок важче для управління і прив'язати підвищення зарплати працівника до їх числового рейтингу.

Якщо справжньою метою оцінювання ефективності є розвиток працівників та вдосконалення організації, розглянути можливість переходу до системи управління ефективністю. Розташуйте акцент на тому, що ви дійсно хочете створити у своїй організації - управління продуктивністю працівників та розвиток продуктивності працівників.

Як частина цієї системи, ви хочете використовувати цей контрольний список, щоб керувати вашою участю в управлінні продуктивністю та процесом розробки. Ви також можете скористатися цим контрольним списком, щоб допомогти вам у більш традиційному процесі оцінки. Контрольний список містить кроки, необхідні для досягнення успіху в будь-якій системі управління ефективністю.

Якщо ви будете дотримуватися цього контрольного списку, ви запропонуєте систему управління ефективністю та розробку, що значно покращить процес оцінювання, яким ви керуєте в даний час. Співробітники будуть почувати себе краще, коли вони беруть участь, обговорюватимуть їхні внески та розглядають шляхи покращення своєї діяльності. Система управління ефективністю може навіть позитивно вплинути на продуктивність - і це ваша мета. Чи не так?

Підготовка та планування управління ефективністю

Велика робота інвестується на передній план, щоб поліпшити традиційний процес оцінки працівників. Фактично, менеджери можуть відчувати, що новий процес занадто багато часу.

Як тільки основи цілей розвитку знаходяться на місці, однак, час для адміністрування системи значно зменшується. Кожен із цих кроків здійснюється за участю та співпраці працівника для досягнення найкращих результатів.

Управління ефективністю та розвиток в загальній робочій системі

• Визначте мету роботи, обов'язки та обов'язки.
• Визначити цілі продуктивності з вимірними результатами.
• Визначте пріоритет кожної посадової відповідальності і мети.
• Визначте стандарти продуктивності для ключових компонентів роботи.
• Провести тимчасові обговорення та забезпечити зворотний зв'язок щодо результатів роботи співробітників, бажано щодня, узагальнювати та обговорювати, принаймні, щоквартально. (Надайте позитивний та конструктивний відгук.)
• Вести облік результатів через критичні звіти про інциденти. (Примітки щодо внесків або проблем протягом всього кварталу, у файлі співробітників. Будь ласка, зверніть увагу на позитивні та негативні аспекти діяльності співробітника)

• Надайте можливість для більш широких відгуків. Використовуйте систему зворотного зв'язку з ефективністю на 360 градусів, яка включає відгуки однолітків, клієнтів і людей, які можуть повідомити йому.
• Розробити та адмініструвати план тренінгу та вдосконалення, якщо працівник не відповідає очікуванням.

Негайна підготовка до зустрічі з планування розвитку продуктивності

• Плануйте зустріч Планування розвитку продуктивності (PDP) та визначте попередню роботу з співробітником для розробки плану розвитку продуктивності (PDP).
• Співробітник розглядає особисті результати роботи, коментує самооцінку та збирає необхідну документацію, включаючи результати зворотного зв'язку на 360 градусів, коли вони є.
• Орган нагляду готує до засідання НДП, збираючи дані, включаючи робочі записи, звіти та вхідні дані від інших, знайомих з роботою персоналу персоналу.
• Обидва досліджують, як працівник виконує всі критерії, і думає про сфери потенційного розвитку.

• Розробити план зустрічі PDP, що включає відповіді на всі питання щодо інструменту розвитку продуктивності з прикладами, документацією тощо.

Зустріч з процесом розвитку продуктивності (PDP)

• Встановіть зручну, приватну обстановку і зв'язок з персоналом.
• Обговорити та узгодити мету зустрічі, створити план розвитку продуктивності.
• Співробітник обговорює досягнення та прогрес, досягнуті протягом кварталу.
• Співробітник визначає, яким чином він хотів би розвивати свою професійну діяльність, включаючи навчання, завдання, нові виклики і так далі.
• Керівник обговорює результати роботи за квартал і пропонує шляхи, за допомогою яких співробітник може розвивати свою діяльність.

• Додайте думки керівника до вибраних областей розвитку та вдосконалення працівника.
• Обговоріть сфери згоди і розбіжностей, а також досягніть консенсусу.
• Вивчіть робочі обов'язки на наступний квартал і в цілому.
• Узгодження стандартів виконання ключових посадових обов'язків.
• Встановіть цілі за квартал.
• Обговоріть, як цілі підтримують виконання бізнес-плану організації, цілей відділу тощо.
• Домовитися про вимірювання для кожної мети.
• Припускаючи, що продуктивність є задовільною, встановіть план розвитку з персоналом, який допомагає йому професійно розвиватися, важливо для нього.

• Якщо продуктивність менше, ніж задовільно, розробити письмовий план поліпшення продуктивності, і планувати частіші зустрічі зворотного зв'язку. Нагадайте працівника про наслідки, пов'язані з продовженням поганої роботи.
• Керівник та співробітник обговорюють відгуки працівників та конструктивні пропозиції для керівника та відділу.
• Обговорити будь-що інше, керівник або працівник хотів би обговорити, сподіваюся, підтримку позитивного та конструктивного середовища, створеного досі під час зустрічі.

• Взаємно підписуйте інструмент розвитку продуктивності, щоб вказати, що відбулося обговорення.
• Завершіть зустріч позитивно та підтримуючо. Орган нагляду висловлює впевненість у тому, що працівник може виконати план, а керівник - для підтримки та допомоги.
• Встановіть часові рамки для формального продовження, як правило, щоквартально.

Після засідання Процесу розвитку продуктивності

• Якщо план покращення продуктивності був необхідний, слідкуйте за призначеним часом.
• Слідкуйте за результатами роботи та обговоренням регулярно протягом кварталу. (Працівник ніколи не повинен дивуватися змісту відгуків на нараді з розробки продуктивності).
• Орган нагляду повинен дотримуватися зобов'язань щодо узгодженого плану розвитку, включаючи час, необхідний для відходу від роботи, оплату курсів, узгодження робочих завдань тощо.
• Орган нагляду повинен діяти на основі зворотного зв'язку від членів департаментів, і члени колективу повинні знати, що змінилося на основі їх зворотного зв'язку.
• Передайте відповідну документацію в офіс з людських ресурсів та збережіть копію плану для легкого доступу та направлення.