Управління ефективністю НЕ є щорічною оцінкою

Оцінка ефективності є найгострішою темою в управлінні та організаціях у ці дні. Насправді існують сотні ресурсів, щоб розповісти, як робити огляди продуктивності. Це неправильний підхід.

Найкраще питання: чи повинні ви робити огляди взагалі? Люди хочуть знати, як їх робити, коли їх робити, чи робити їх і як вони впливають на продуктивність. Працівники, які є об'єктами оцінювання, хочуть знати:

• як вони впливають на дохід,
• що вони оцінюють,
• як вони оцінюють внесок,
• як вони архівуються і використовуються, і
• як вони впливають на кар'єрне зростання і успіх.

Більшість з цих питань є неправильними запитаннями, особливо коли вони зосереджені на інструменті оцінки ефективності та на зустрічі з керівником. Замість цього запитайте, як ваша система управління ефективністю підтримує ваше бажання створити клієнта, що обслуговує, мотивовану, відповідальну, надійну, творчу, віддану та щасливу робочу силу.

Чи дозволяє щорічний огляд ефективності досягти цих цілей? У «Оцінках продуктивності не працюють» обговорювалася негативна сторона оцінки ефективності, як це традиційно практикується. Тут ви матимете можливість переглянути компоненти системи управління ефективністю, рекомендовану систему для заміни щорічного огляду ефективності.

Як професіонал з людських ресурсів або менеджменту, однією з ваших головних цілей є розвиток спроможності організації та її членів виконувати свої обов'язки; Ви хочете створити високопродуктивну організацію.

Ви керуєте зусиллями компанії, щоб створити робоче місце, де люди можуть розвивати свій потенціал. Ефективна система управління ефективністю, якою керують лінійні менеджери і яка є власною, гарантує досягнення ваших цілей.

Управління ефективністю: як процес, так і система

Управління ефективністю - це процес створення робочого середовища або середовища, в якому людям дається можливість виконувати свої здібності. Управління продуктивністю - це ціла робоча система, яка починається тоді, коли робота визначається як необхідна.

Вона закінчується, коли працівник залишає вашу організацію. Багато письменників і консультантів використовують термін управління ефективністю як замінник традиційної системи оцінки. Ви знайдете цей термін у цьому контексті більш широкої системи роботи має значно ширший набір цілей і можливостей.

Метою роботи є досягнення місії та бачення компанії. Майже ніхто не виступає для цієї організації, однак, якщо його або її власна місія і бачення також не виконані.

Як каже Фред Нікольс, старший консультант компанії дистанційного навчання, «тупа істина полягає в тому, що, якщо у них взагалі є якісь робочі цілі, більшість людей ставлять свої власні. Це епоха роботи з знаннями і робітника знань…»

Багато так званих "босів" (якщо цей термін має будь-яку користь взагалі) не в змозі встановлювати робочі цілі, контролювати їх виконання або контролювати їх переслідування.

Робота, особливо на рівні завдання, знаходиться в руках і головах робітників. Звичайно, менеджер може сформулювати цілі та завдання, пов'язані з поліпшенням робочих процесів тощо, але якщо вони повинні бути залишені для працівників, які повинні їх усвідомити, кому потрібний менеджер? Ще краще питання: "Кому потрібні цілі роботи?"

Ефективна система управління ефективністю встановлює нових співробітників для досягнення успіху, тому вони можуть допомогти вашій організації досягти успіху. Ефективна система управління ефективністю забезпечує достатнє керівництво, щоб люди розуміли, що від них очікується.

Вона забезпечує достатню гнучкість і простір для переміщення, щоб виховувати індивідуальну творчість і сильні сторони. Вона забезпечує достатній контроль, щоб люди розуміли, що організація намагається досягти.

Nickols підсумовує: "Тепер, в епоху роботи знань і працівників знань, де робота базується на інформації, а робота є розумовою діяльністю, робочі процедури налаштовуються працівниками у відповідь на рідини, що змінюються вимоги".

"Завдання менеджменту в цьому новому світі роботи полягає в тому, щоб дозволити і викликати внесок працівників у цінність для організації. Продовжити роботу з системою, спрямованою на точне виконання та дотримання вимог, це безумство".

Потрібна додаткова інформація про систему управління ефективністю? Знайдіть компоненти ефективної системи управління ефективністю.

Визначено систему управління продуктивністю

Управління ефективністю починається після визначення завдання. Управління ефективністю закінчується, коли працівник залишає компанію. Між цими точками має бути наступне для робочої системи управління продуктивністю.

• Розробити чіткі посадові інструкції. Посадові інструкції є першим кроком у виборі потрібної особи для роботи та встановлення цієї особи до успіху. Традиційні посадові інструкції, які закінчуються «і все, що вам призначено менеджером», не є необхідними. Посадові інструкції забезпечують рамки, тому заявники та нові співробітники розуміють очікування щодо позиції. Переважний підхід полягає в тому, щоб вони були виражені як результати.
• Виберіть відповідних людей з відповідним процесом відбору. Люди мають різні навички та інтереси. Вакансії мають різні вимоги. Вибір - це процес узгодження навичок і інтересів людини з вимогами роботи. Знайти хорошу роботу "підходить" є надзвичайно важливим. Використовуйте процес вибору, який максимізує вхідні дані від потенційних колег та особи, якій буде повідомлено цю позицію. Див. «Що роблять великі менеджери по-різному» для більш обговорення питання про відбір.

• Договірні вимоги та досягнуті стандарти виконання, результати та заходи. Фердінанд Ф. Фурні, у своїй багаторічній книзі "Чому працівники не роблять того, що вони повинні робити і що робити з ним", чітко визначає першу причину, чому люди іноді не відповідають вашим очікуванням. Він каже, що співробітники не знають, що вони повинні робити.
• Забезпечити ефективну орієнтацію, освіту та навчання. Перш ніж людина може виконати найкращу роботу, він або вона повинні мати необхідну інформацію. Вона включає в себе інформацію, пов'язану з роботою, позицією та компанією; відмінне розуміння використання та вимог продукту та процесу; повне знання про потреби та вимоги клієнтів.

• Забезпечуйте постійний тренінг та зворотній зв'язок. Люди потребують постійного, послідовного зворотного зв'язку, яке стосується як їхніх сильних сторін, так і слабких областей їхньої діяльності. Ефективна зворотний зв'язок більш інтенсивно спрямована на те, щоб допомогти людям розвивати свої сильні сторони. Зворотній зв'язок - це двосторонній процес, який спонукає працівника звертатися за допомогою. Зворотній зв'язок, як правило, є більш ефективним за запитом. Створіть робоче середовище, в якому люди відчувають себе комфортно, запитуючи: "Як ви думаєте, що я роблю?"
• Проводити щоквартальні обговорення щодо розвитку продуктивності. Якщо керівники надають співробітникам часті відгуки та коучинг, огляди результатів можуть змінюватися від негативних, оціночних, односторонніх презентацій до позитивних, планових зустрічей. Працівники, які проводяться щоквартально, завжди знають, як вони виконують свої завдання, а також наступні цілі та завдання.

• Розробити ефективні системи компенсацій та визнання, які винагороджують людей за їх внески. Потужність ефективної системи компенсації часто не враховується і недооцінюється в деяких літературах, пов'язаних з мотивацією працівників. Це помилка. Це часто не стільки про гроші, скільки про повідомлення, яке будь-яка винагорода чи визнання посилає людині на їхню цінність. Гроші стали метафорою цінності.
• Надайте співробітникам можливості для просування / кар'єрного розвитку. Керівник відіграє ключову роль у допомозі персоналу розвивати свій потенціал. Цілі зростання, зміни та складні завдання та обов'язки, а також перехресне навчання сприяють розвитку більш ефективного штатного персоналу. Допоможіть створити середовище, в якому люди відчувають себе комфортно для експериментів і помилок.

• Допоможіть з інтерв'ю з виходом, щоб зрозуміти, чому цінні працівники залишають організацію. Коли цінова людина виходить з компанії, необхідно зрозуміти, чому людина йде. Цей відгук допоможе компанії покращити робоче середовище для людей. Покращене робоче середовище для людей призводить до утримання цінних працівників. Якщо ваше середовище дійсно заохочує обговорення і зворотній зв'язок, ви не дізнаєтеся нічого нового в інтерв'ю з виходом.

Вплив HR-професіонала на управління ефективністю

Вплив фахівця з людських ресурсів на цю систему управління продуктивністю є потужним.

• Ви можете заохотити керівників і керівників взяти на себе відповідальність за управління продуктивністю у своїй робочій зоні та співпрацювати для підвищення продуктивності в організації.
• Ви можете підвищити розуміння того, що навіть якщо робоча зона, зміна або відділ однієї особи є успішною, це не призведе до того, що клієнт буде добре обслуговуватися. Оскільки всі компоненти вашої організації є частиною системи, яка створює цінність для вашого клієнта, всі компоненти повинні бути успішними.

Таким чином, у вашій системі управління продуктивністю всі компоненти повинні бути присутніми та працювати над створенням цінності для кожного співробітника та організації.

Потрібна додаткова інформація про систему управління ефективністю? Знайдіть фонове мислення про ефективну систему управління ефективністю.