Контрольний список управління для побудови зобов'язань співробітників

Хочете знати, як вносити зміни на роботі, щоб їх впровадження сприяло відданості та підтримці працівників? Якщо ви дотримуєтесь цих рекомендацій і виконуєте перші кроки, ви можете виконати три початкові етапи, які створюють прагнення співробітників до змін.

Четвертий етап управління змінами

На цій стадії процесу змін зміна вводиться більшій частині організації. Детальні плани розробляються командою змін, яка веде зусилля.

Ці агенти змін повинні залучити якомога більше людей на етапі планування. Ступінь їхньої здатності залучати інших працівників буде залежати від розміру та обсягу очікуваних змін.

Робота команди керівників змін

Команда керівників змін також повинна визнати той факт, що співробітники будуть відчувати зміни різними способами. Вони професійно реагуватимуть на внесення змін, але, що ще важливіше, вони будуть реагувати на зміни на особистому рівні - і це може бути найсильнішою реакцією всіх.

Це пояснюється тим, що працівникам необхідно пройти через чотири фази особистої реакції на зміни, перш ніж вони будуть готові прийняти і інтегрувати зміни. Хоча деякі працівники будуть рухатися через всі чотири етапи за десять хвилин; іншим працівникам знадобиться кілька місяців, щоб пройти той самий шлях.

Що потрібно для впровадження змін

На цьому етапі впровадження, команда керівників змін повинна забезпечити виконання наступних ініціатив.

• Визначте, як змінитимуться ролі та робочі місця.
• Забезпечити організацію загальною освітою, щоб кожен міг зрозуміти, що таке зміна для організації, і як буде керуватися зміною.
• Плануйте необхідні тренінги для співробітників, щоб поділитися змінами очікувань і параметрів з усією організацією. Зазвичай також необхідна спеціальна підготовка для робочих місць та відділів
• Визначте внутрішніх або відомчих менеджерів проектів або груп, які допоможуть інтегрувати зміни, якщо це необхідно.
• За потреби надайте інші можливості для навчання працівників, щоб працівники мали необхідні зміни. Вони можуть включати:

  -Технічне навчання для зміни робочих місць, - Наглядова і управлінська підготовка - як щодо змін і очікувань, так і в управлінських навичках, які потребують посилення, - навчання з управління проектами, - Змінити підготовку керівництва, та

  - Навчання з питань людських відносин, наприклад, створення команд і керівництво зустрічами.

• Початок планування змін у структурі та практиці винагороди та визнання організації для паралельних і винагороди змін у підтримці інноваційних зусиль.
• Вбудовуйте механізми зворотного зв'язку, щоб співробітники знали, як відбувається зміна. Збільшити комунікацію сторазово.
• Забезпечте наслідки для прийняття або відхилення змін - з часом, але не надто багато часу. Почніть з нагороди та визнання для раннього прийняття змін.
• Надайте способи попрощатися зі старими шляхами і зобов'язатися новим способам ведення бізнесу. Вони називаються церемоніями і є потужним мотиватором. В одній організації, коли працівники міліції повністю прийняли роботу поліції, працівники вулиці записали всі способи, з якими вони раніше взаємодіяли зі своїми громадами. Як тільки вони записали всі старі методи, вони підкинули папери в кошик для сміття і підпалили папери. Потужний відпусток.

Запровадити зміни для побудови зобов'язань співробітників

Люди реагують на зміни різними способами.Ступінь підтримки та готовності працівників до бажаних змін залежить частково від їхньої природної реакції на зміни і частково на те, як ці зміни впроваджуються.

Ви можете заохотити людей до участі в змінах, які ви бажаєте запровадити, застосовуючи наведені нижче ідеї управління змінами, коли будь-яка зміна вноситься до організації. (Ці пропозиції адаптовані з ідей доктора Розабета Мосса Кантера з Гарвардського університету.)

• Забезпечте бачення зміни з чіткими подробицями про бажаний новий стан на початку процесу.
• Продемонструйте свою активну прихильність до змін; створити відчуття хвилювання на майбутнє. Активне зобов'язання включає забезпечення відповідальності людей та винагородження та підтримка позитивних зусиль та внесків співробітників.
• Обмінюйтеся інформацією про плани змін у максимально можливій мірі з усіма вашими співробітниками. Діліться якомога більше, як тільки знаєте.
• Надати час для персоналу звикнути до ідеї змін.

• Залучайте всіх працівників у плануванні змін.
• Розділіть великі зміни на малі, виконані кроки. Створюйте конкретні вимірювані цілі та віхи для невеликих кроків та загального процесу змін.
• Зберігайте сюрпризи до мінімуму. Сконцентруйте зусилля на ефективній комунікації під час кожного етапу процесу змін, щоб дозволити кожному побачити, що відбувається. Конкретні відомості про вплив змін на осіб, якщо вони відомі, допомагають людям швидше змінюватися.
• Створити нові стандарти, вимоги та політики, які є наслідком змін ясно.

• Запропонуйте позитивне підкріплення та стимули винагороджувати ранні успіхи та служити зразками для наслідування та бажаною поведінкою від решти організації.

Справа з особистими реакціями на зміни

Більшість людей глибоко прив'язані до своїх поточних звичок. Внесення змін передбачає більше, ніж просто засвоєння нових навичок. Люди потребують перехідного періоду, щоб емоційно відмовитися від старих шляхів і перейти до нових шляхів.

Чотири етапи прийняття змін - це заперечення, опір, дослідження і відданість. Щоб перейти через ці фази, коли в організацію вводяться зміни, співробітники переходять від заперечення (зовнішнього середовища), а потім до опору (внутрішнє середовище), яке обидва базуються в минулому.

Коли вони починають приймати внесені зміни, співробітники переходять у майбутнє, спочатку вступаючи в фазу розвідки, а потім, якщо все продовжується, як заплановано, вони закінчуються у фазі зобов'язань, дивлячись на майбутнє і завершуючи вступний етап управління змінами.

4 фази особистої реакції на зміну під час вступу

Співробітники проходять чотири етапи на шляху до здійснення змін, які внесла організація. Пам'ятайте, що ці чотири фази відбуваються під час четвертої стадії шести етапів, які ви будете відчувати в процесі змін. Це відбувається на кожному етапі.

1. Відмова: Зміни ще не є реальними для працівників. Нічого не відбувається, що бачиться окремим працівником. Робота триває як завжди. Особи можуть думати про такі думки, як: "Ця зміна піде, якщо я її ігнорую".

- Організація змінить свою думку. - Це не станеться зі мною. - Вони не можуть сподіватися, що я дізнаюся про це. - Але ми завжди робили це так. Я занадто старий, щоб почати робити це по-іншому."

2. Опір: Працівники відчувають гнів, сумніви, тривогу та інші негативні емоції. Вони, як правило, зосереджуються на своєму особистому досвіді впливу зміни, а не на тому, як вона може допомогти їхній організації.

Продуктивність і продуктивність можуть знижуватися. Ви можете відчути опір працівників як гнів, вокал, різкі, видимі, негативні, конфронтаційні та страшні. Опір також може бути мовчазним, похмурим, вилученим, невербальним, прихованим, підривом і саботажем.

Обидва існують, і ви повинні бути готові боротися з обома формами опору.

3. Розвідка: Люди починають зосереджуватися на майбутньому і на тому, як зміни можуть реально допомогти їм. Вони прагнуть вчитися і зрозуміти вплив змін на свою роботу і сферу впливу. Ця фаза може бути напруженою, оскільки співробітники шукають нові способи поведінки і відносяться один до одного.

На цьому етапі люди також визнають, що зміни не йдуть. Отже, навіть якщо вони все ще відчувають себе непідтримуваними, вони шукають шляхи для того, щоб зробити для них кращі зміни особисто і на своїх робочих місцях.

4. Зобов'язання: Співробітники вступили до змін і готові рухатися вперед з планами дій. Продуктивність і позитивні почуття повертаються.

На закінчення, етап введення змін управління є складним, реактивним і стресовим, але також захоплюючим, енергійним і зміцнюючим. Ці поради та рекомендації допоможуть вам ефективно та професійно працювати з впровадженням змін у вашій організації.