Видача словесного попередження про низьку продуктивність

Наглядачі видають словесне попередження, коли низька продуктивність працівника вимагає більш суворих дисциплінарних заходів, ніж наглядова консультація та коучинг. Її мета: привернути увагу працівника, коли нормальні управлінські дискусії, зустрічі та пропозиції не дали сприятливого ефекту.

Документування словесного попередження

Словесне попередження задокументовано керівником у своїх неофіційних повідомленнях про зусилля, які він надав, щоб допомогти працівнику покращитися. Якщо усне попередження не задокументовано, а підпис працівника вказує, що він його отримав, він також може не існувати. Словесне попередження буде важко довести під час будь-яких потенційних прогресивних дисциплінарних попереджень або майбутніх судових спорів. Але це також має ще одну перевагу: Співробітники також сприймають будь-яку документальну критику своєї діяльності.

Ця усна документація до попередження включена в будь-яку іншу письмову документацію, яку керівник зберігає, наприклад, цілі працівників, прогрес, резервну інформацію для плану розвитку продуктивності працівника (PDP) або оцінку ефективності, і так далі.

Ці примітки не є частиною кадрової справи працівника; вони є приватною наглядовою документацією працівника. Однак, якщо продуктивність працівника в кінцевому підсумку вимагає припинення, то вербальна попереджувальна документація може опинитися в кадровій справі працівника як резервна, щоб довести формальну прогресивну дисциплінарну відповідальність.

Продуктивність, яка вимагає словесного попередження

Деякі типи поведінки можуть змусити менеджера використовувати словесне попередження. Звичайні включають час, витрачений на роботу, або його відсутність: Працівник постійно затримується на роботу, залишає роботу на ранній стадії або не працює необхідну кількість годин.

Інші проблеми з ефективністю:

• Працівник не в змозі виконати завдання вчасно через зволікання і погане планування.
• Співробітник негативно взаємодіє з співробітниками або клієнтами.
• Ніяка причина, співробітник не спроможний зібрати важливу резервну інформацію та дослідження необхідні адекватно вивчити та представити рішення проблеми або процесу що потребує покращення.
• Співробітник розмовляє і нахабно до свого начальника.

Кроки після словесного попередження

Словесне попередження в дисциплінарних процедурах, як правило, слідує письмовому усному попередженню, яке починається з документації дисциплінарної відповідальності в особовій справі працівника. Письмове усні попередження дає початок документації, необхідній організації, щоб звільнити працівника.

Потім, якщо працездатність працівника не вдасться поліпшити під час низки дисциплінарних заходів, роботодавець юридично задокументував кроки, вжиті для того, щоб допомогти працівнику поліпшити та зберегти роботу протягом всього процесу. Роботодавець також продемонстрував, що вживає необхідних заходів для того, щоб допомогти працівнику поліпшити роботу і що подальші дисциплінарні заходи не були довільними.

Хоча кроки в дисциплінарних діях, включаючи словесне попередження, відрізняються від компанії до компанії - і навіть в межах компанії, залежно від характеру невиконання - словесне попередження є негативною подією. Працівник не зміг виконати роботу на рівні, який роботодавець визначив, що вимагає дисциплінарних заходів.

Відповідно до політики дисциплінарних заходів, викладеної в довіднику працівника, словесне попередження може бути першим, останнім або єдиним кроком, необхідним до припинення трудової діяльності, залежно від тяжкості невиконання або прискорення події. З цієї причини підручники працівників повинні залишатися невизначеними з точки зору того, чи завжди дотримуються формальних прогресивних дисциплінарних заходів.

Якщо роботодавці мають можливість припинити роботу співробітника з його роботи набагато раніше, це зазвичай є перевагою. Ви не хочете, щоб співробітник коливався, наприклад, якщо він впливає на роботу та моральний стан інших працівників, або якщо він активно втручається в прогрес на робочому місці.