Планування розвитку продуктивності

Ви шукаєте процес, який забезпечує серце Вашої системи управління ефективністю? Ви його знайшли. Процес планування розвитку продуктивності (PDP) дає змогу вам і людям, які звітують вам, визначити свої особисті та бізнес-цілі, які є найбільш важливими для успіху вашої організації.

Цей процес дає можливість кожному персоналу зрозуміти свою справжню цінність для організації. Вони роблять це, коли вони розуміють, як їхня робота та необхідні результати від їхнього внеску «підходять» у ваші загальні цілі вашого відділу або робочого підрозділу.

Цілі особистого розвитку

У процесі роботи співробітники також ставлять особисті цілі розвитку, що підвищують їхню здатність сприяти успіху вашої організації. Виконання цих цілей також є фундаментом для їхньої кар'єрної успішності у вашій організації або в інших місцях, тому вони повинні бути мотивованими та захопленими досягненням цих цілей.

Ваша система управління ефективністю, з процесом PDP для встановлення цілей та спілкування, гарантує, що ви розвиваєте чудову робочу силу. Як зауважує один з генеральних директорів, «єдиний фактор, який стримує наше зростання - це наша здатність наймати чудову робочу силу». Чому б не виростити цей талант і з вашої організації?

Засідання НДП проводяться принаймні щоквартально для перегляду прогресу персоналу персоналу щодо загальних цілей та завдань. Прогрес ваших співробітників щодо планів дій, які випливають з цілей PDP, розглядаються на щотижневій зустрічі один на один. Ця щотижнева зустріч дає змогу запропонувати допомогу та визначити будь-яку допомогу або інструменти, необхідні для успіху персоналу.

Зробити нараду з планування розвитку продуктивності успішною

• Заплануйте нараду з планування розвитку продуктивності та визначте попередню роботу з співробітником.
• Співробітники переглядають особисті результати роботи за квартал, пишуть бізнес-і особисті ідеї щодо розвитку, а також збирають необхідну документацію, включаючи результати зворотного зв'язку на 360 градусів, якщо такі є.
• Орган нагляду готує до засідання PDP, чітко визначаючи найважливіші результати, необхідні для роботи персоналу персоналу в рамках стратегічного плану організації.

• Керівник пише бізнес-і особисті ідеї розвитку цілей на формі PDP в рамках підготовки до обговорення.
• Орган нагляду збирає дані, включаючи записи про роботу та звіти, а також інформацію, отриману від інших, знайомих з роботою персоналу персоналу.
• І керівник, і працівник вивчають, як працівник виконує всі критерії, і думає про сфери потенційного розвитку.
• Керівник розробляє план зустрічі PDP, що включає відповіді на всі питання щодо процесу планування розвитку продуктивності з прикладами, документацією тощо.

• Визнати, що цей процес відбувається щоквартально, і що найбільший час і робота вкладаються в першу зустріч PDP. Решта квартальних цілей PDP, можливо, протягом багатьох років, оновлюють початкові цілі.

Таким чином, хоча на передній панелі здається, що вимагає багато часу, процес PDP, з формальним, ефективним фундаментом твердих особистих і ділових цілей, менш трудомісткий у міру проходження кварталів.

PDP продовжує створювати успіхи та цінності для бізнесу та співробітників протягом свого життя. Щоквартальні оновлення, процес PDP сприяє майбутньому.

Під час засідання Планування розвитку продуктивності (PDP)

• Встановіть зручну, приватну обстановку і поговоріть кілька хвилин, щоб встановити зв'язок з персоналом.
• Обговорити та узгодити мету зустрічі: створити план розвитку продуктивності.
• Співробітникам надається можливість обговорити досягнення і прогрес, досягнутий протягом кварталу.
• Співробітник визначає, яким чином він хотів би розвивати свою професійну діяльність, включаючи навчання, завдання, нові виклики і так далі.
• Керівник обговорює роботу співробітника за квартал і пропонує шляхи, за допомогою яких співробітник може розвивати свою діяльність.

• Керівник забезпечує вхідні дані для окремих напрямків особистого та професійного розвитку та вдосконалення працівника.
• Обговоріть сфери згоди і розбіжностей, а також досягніть консенсусу.
• Вивчіть робочі обов'язки на наступний квартал і, загалом,.
• Погодьтеся щодо стандартів виконання ключових обов'язків по роботі за квартал.
• Обговоріть, як цілі підтримують виконання бізнес-плану організації та її цілей.
• Встановлюйте цілі разом за квартал.
• Домовитися про вимірювання для кожної мети.

• Припускаючи, що показники є задовільними за квартал, узгодьтеся з особистим та професійним планом розвитку з персоналом, який допомагає йому професійно розвиватися, важливо для нього та вашої організації.
• Якщо продуктивність є меншою, ніж задовільна, розробити письмовий план підвищення ефективності (PIP), а також запланувати частіші зустрічі зі зворотного зв'язку. Нагадайте працівника про наслідки, пов'язані з продовженням поганої роботи.
• Керівник та співробітник обговорюють відгуки працівника та конструктивні пропозиції для керівника та відділу.

• Обговорити будь-що інше, керівник або працівник хотів би обговорити, сподіваюся, підтримку позитивного та конструктивного середовища, створеного досі під час зустрічі.
• Взаємно підписуйте документ Планування розвитку продуктивності, щоб вказати, що відбулося обговорення.
• Завершіть зустріч позитивно та підтримуючо. Орган нагляду висловлює впевненість у тому, що працівник може виконати план, а керівник - для підтримки та допомоги.
• Встановіть часові рамки для офіційної подальшої зустрічі, як правило, щоквартально. Я рекомендую встановити фактичну дату для подальшої роботи.

Після зустрічі з планування розвитку продуктивності

• Якщо необхідний План підвищення ефективності (PIP), слід дотримуватися у визначені терміни.
• Слідкуйте за результатами роботи та обговоренням регулярно протягом кварталу. (Працівник ніколи не повинен дивуватися змісту зворотного зв'язку на щоквартальній зустрічі з розвитку продуктивності).
• Орган нагляду повинен дотримуватися зобов'язань щодо узгодженого особистого та професійного плану розвитку, включаючи час, необхідний для відсутності роботи, оплату курсів, узгоджені завдання і так далі.
• Орган нагляду повинен діяти на основі зворотного зв'язку від членів департаментів, і члени колективу повинні знати, що змінилося на основі їх зворотного зв'язку.
• Передайте відповідну документацію в офіс з людських ресурсів та збережіть копію плану для легкого доступу та направлення.

Коли ваша організація розвиватиме дисципліну і зобов'язання, необхідні для регулярного планування розвитку продуктивності, ваша організація виграє. Цей систематичний метод каскадних цілей і зобов'язань у вашій організації забезпечить ваш успіх.

Чи можете ви придумати кращий спосіб спілкування та вимірювання ваших ключових стратегічних цілей для забезпечення прогресу та успіху?