Як обробляти блискучий, але токсичний працівник

У кожній фірмі є один. Вони є нечестивими розумними фахівцями або функціональними фахівцями, але їх блиск має міру токсичності, що завдає шкодикультурі на робочому місці та навколишнім колегам. Менеджер стикається з складною проблемою - захищати і захищати цей складний характер як дорогоцінний актив і джерело конкурентних переваг або марно намагатися погасити шкідливу токсичність?

Я обговорював цю справу в десятках випадків в MBA та виконавчих установах, а також у суді громадської думки. Тема завжди поляризує.

У кожному обговоренні цієї ситуації один табір негайно пропонує припинити блискуче токсичний працівник. Вони роблять сильний випадок. Одна людина не може зруйнувати навколишнє середовище для інших людей. Дайте індивідууму широке попередження, належний процес, навіть тренування, і, наприкінці дня, якщо вони не змінять свого шляху, звільніть їх.

Інший табір пропонує різноманітні креативні ідеї та напіврозміри, включаючи ізоляцію співробітника для мінімізації токсичності та сприяння розвитку особистості команди та надання командної команди для всіх сторін у спробі змусити їх грати разом. Обґрунтування цього табору найкраще підсумовується так: "Було б жахливо стріляти у Стіва Джобса", і, "Ви дійсно хочете побачити цей великий мозок у стенді вашого конкурента на виставці?"

Використовуйте наступні важкодоступні, реальні настанови, які допоможуть вам орієнтуватися у своїй блискучо токсичній ситуації з працівниками.

Не засліплюйте блиском

Яскравий чи ні, ви не можете відкинути занепокоєння та скарги працівників щодо токсичних або руйнівних дій інших працівників. Раціоналізуючи поведінку одного працівника, ви створюєте культуру підзвітності з двома правилами, що підриває вашу роль менеджера. Будь-який набір правил, будь ласка.

Хоча може бути незручно відкривати складне обговорення щодо невідповідної або деструктивної поведінки з вашим резидентним геніальним працівником, необхідно своєчасно надати чіткий, конструктивний поведінковий відгук. Все, що менше, буде сприйматися як мовчазне схвалення цієї поведінки всіма сторонами.

Коли члени вашої команди виправдовують непристойну поведінку із заявами, - Це просто Джо / Джейн. Ми очікуємо від неї, знати, що у вас є проблема. І хоча люди можуть розраховувати на неприйнятну поведінку від суб'єкта, це не означає, що поведінку має бути дозволено зберігатися.

Вимірюють рівень токсичності

Моя увага приділяється цій посаді щодо типів поведінки, які дратують інших, зменшують співпрацю, і додають стресу культурі, а не ті поведінки, які вимагають негайної ескалації та офіційного розслідування. У моєму власному досвіді, яскраво-токсичний працівник наступає на ноги, грубо ставиться до критиків, порушує командну і індивідуальну довіру, обходить командну ланцюг, відштовхує членів команди і роздратує кожного на своєму шляху. Проте, якщо проблеми пов'язані з переслідуванням або загрозою насильства, пропустіть цю посаду і зверніться до призначених органів у вашій фірмі.

Візьміть активну дію

Швидко рухайтеся, щоб створити можливості для спостереження за діяльністю людини. Запропонуйте своєчасно позитивні та критичні відгуки та, що важливо, працюйте з індивідуумом, щоб визначити конкретні поліпшення поведінки в реальному часі. Надайте позитивні відгуки про покращення, коли вони заробляються. Використовуйте концепцію «Маршалла Голдсміта», яка допомагає індивідууму позитивно оцінювати ситуації в майбутньому.

Розглянемо коучинг.Це суперечливий момент у моїх живих дебатах на цю тему. Багато хто вважає, що коучинг повинен бути зарезервований для добрих громадян. Однак у багатьох випадках цей блискучий, але менш ідеальний громадянин заслуговує додаткових інвестицій. Звичайно, коучинг працює тільки, якщо людина охоплює можливість і зобов'язується визнавати і змінювати поведінку. У мене немає жодних сумнівів у вивченні цього варіанту, якщо я вважаю, що я дотримуюся умов, викладених тут.

Незмінно будуть люди в інших ролях влади, які обидва розуміють здібності вашого працівника і вірять, що ви, як менеджер, цілком може бути проблемою. Ваш найкращий союзник - ваш бос. Тримайте її в курсі; попросіть її учасників щодо вашої ситуації та переконайтеся, що вона має можливість зрозуміти вплив токсичності співробітника на ефективність і моральний стан всієї команди.

Якщо ви вклали час, енергію та капітал у надійну програму зворотного зв'язку та коучингу, то безрезультатно, ви повинні працювати зі своїм менеджером та спеціалістом з H.R. для розробки та впровадження програми ескалації. Ця програма може включати припинення дії за недотримання. Це невдалий варіант, але необхідний, і занадто багато керівників зупиняються на цьому кроці.

Нижня лінія, на даний момент

Існує нелегкий спосіб боротьби з блискучо токсичним працівником. Ваша довіра як менеджера - на карту, як і продуктивність вашої команди. Найкращий підхід полягає в тому, щоб грати справедливо, залучати, дотримуватися цілеспрямованого процесу, документувати свої кроки відповідно до політики вашої фірми і вирішувати цю проблему. І пам'ятайте, кожен дивиться.