Дізнайтеся про стратегії поліпшення продуктивності працівників

Ви несете відповідальність за нагляд за роботою інших людей? Якщо так, то ви знаєте, що співробітники не завжди роблять те, що ви хочете зробити. З одного боку, вони діють так, наче вони компетентні фахівці. З іншого боку, вони затягують, пропускають терміни і чекають інструкцій. Вони звинувачують інших, коли їхня робота невдала. І найгірше, працівники стають оборонними, коли ви намагаєтеся направити їх на успішне поліпшення продуктивності завдяки відмінній, цілеспрямованій роботі.

Отже, що робити супервайзер? Покращення продуктивності - це ваша відповідь. Потрібно починати з того, як точно з'ясувати, чому працівник не відповідає вашим очікуванням. Можливо, працівнику незрозуміло, що ви хочете зробити. Він може не мати часу, інструментів, таланту, навчання або темпераменту, необхідних для ефективного виконання роботи.

Він може не погодитися з вашими вимогами або очікуваннями. Незважаючи на це, у вас не буде працюючого, зайнятого співробітника, доки ви не визначите, що неправильно з функціонуванням працівника.

Діагностика можливостей та проблем підвищення ефективності

Коли працівник виходить з ладу на роботі, я запитаю у В. Едвардса Демінга питання: "А як щодо системи роботи, яка призводить до того, що людина зазнає невдачі?". час, інструменти, тренування, темперамент або талант.

Питання покращення ефективності

Це ключові питання, на які ви і працівник захочете відповісти, щоб діагностувати проблеми з продуктивністю, що призводять до необхідності поліпшення продуктивності. Цей перелік для поліпшення продуктивності працівників допоможе діагностувати проблему продуктивності.

• А як щодо системи роботи, яка призводить до невдачі?
• Чи знає співробітник точно, що ви хочете зробити? Чи знає він цілі та очікувані результати? Чи розділяє він картину, яку ви маєте для кінцевого результату?
• Чи впевнений працівник у своїй компетентності для виконання завдань, пов'язаних з ціллю? З мого досвіду, затягування часто є результатом того, що працівник не впевнений у своїй здатності виробляти необхідний результат. Або зволікання може бути результатом того, що працівник буде перевантажений величиною завдання.

• Чи практикує працівник ефективне управління роботою? Як приклад він розбиває великі завдання на невеликі шматки виконаних дій? Чи є у нього метод для відстеження прогресу проекту і виконання списків?
• Ви встановили критичний шлях для роботи працівника? Це ідентифікація основних етапів у проекті, на якому ви хочете отримати відгук від співробітника. Чи зберігаєте ви свої зобов'язання відвідувати засідання, на яких надаються ці відгуки?
• Чи має працівник відповідних і потрібних людей, які працюють з ним чи командою для виконання проекту? Чи виконують інші члени команди свої зобов'язання, і якщо ні, чи є щось, що може зробити працівник, щоб допомогти їм?

• Чи розуміє працівник, як її робота вписується у велику схему речей у компанії? Чи цінує вона цінність, яку її робота додає успіху компанії?
• Чи є співробітник зрозумілим, що становить успіх у вашій компанії? Можливо, він думає, що те, що він робить, - це хороша робота і що ви прискіпливий, надмірно керуючий наглядач.
• Чи відчуває співробітник цінність і визнання за роботу, яку вона надає? Чи відчуває вона себе справедливою компенсацією за її внесок?

Розуміння цих проблем у поліпшенні продуктивності дозволяє менеджеру допомогти працівникам досягти успіху. Коли ви виконуєте ці кроки і відповідаєте на ці питання в моделі поліпшення продуктивності, працівнику можна допомогти досягти успіху.