Дізнайтеся, як керувати негативним працівником

Негативний працівник може заразити робочу групу або команду негативом швидше, ніж ви можете собі уявити. Раніше в статті йшлося про те, як співробітники можуть мати справу з негативним колегою.

Інший запропонував, як ви можете мати справу з негативом на робочому місці, коли визначаєте, що ви є негативним працівником. Важко зіткнутися, але іноді негативним колегою є ви. Це вимагає певної самосвідомості, що багато працівників не здатні практикувати.

Іноді зусилля співробітників успішно справляються з негативним колегою, а іноді людина, яка виділяє негатив, усвідомлює, що вони є проблемою. Але, оскільки співробітники не є кваліфікованими або навченими, або комфортно обробляють негативність або конфлікт, вони часто звертаються до свого менеджера за допомогою в боротьбі з негативним колегою.

Це не найприємніша складова роботи менеджера, але якщо ви керуєте людьми, ви зрештою зіткнетеся з ситуацією, в якій вам потрібно керувати негативною людиною - заради інших ваших співробітників і команди. Щоб уникнути цієї іноді страшної задачі, опустити вашу робочу групу і дозволити існувати недобросовісна ситуація.

Ви можете керувати негативним працівником - а іноді - ви можете допомогти співробітникові повернути негатив навколо. Ваш найкращий підхід полягає не в тому, щоб дозволити негативу розпочати роботу, але якщо це вже створює руйнування на вашому робочому місці, то можна зробити кроки, які можна вжити для керування негативним працівником.

7 кроків для роботи з негативним працівником

Якщо негатив виходить від однієї особи, ви можете зробити ці сім кроків для вирішення проблеми.

• Інформувати працівника про їх негативний вплив: Використовуйте конкретні приклади, які описують поведінку, з якою співробітник може щось зробити на робочому місці. Наприклад, коли інший працівник каже: «Доброго ранку, як ви?», І ваша відповідь - це 15-хвилинний монолог про те, як ніщо не є правильним на цьому робочому місці, ви зводять настрій і оптимізм свого колеги.

  Ви використовуєте до 15 хвилин продуктивного робочого часу, і ваш колега не бажає взаємодіяти з вами в майбутньому. Ви ризикуєте, щоб ваші колеги уникали будь-яких витрат, що вплине на ефективність роботи та продуктивність. Ви не отримаєте інформацію, необхідну для виконання вашої роботи або важливого внеску.

• Уникати обороноздатності: Не приймайте особисті негативні слова чи ставлення співробітників. Вони не спрямовані на вас. З якихось причин співробітник незадоволений своїм життям, роботою, або ви називаєте його. Ніхто не любить чути конструктивний відгук, навіть якщо менеджер використовує найкращий, найбільш практикуваний підхід, щоб мінімізувати захисність співробітника. Причому, більшість керівників не мали багато навчань і практик в роботі зі складними людьми, тому їх підхід незручний для всіх сторін.

• Запитайте співробітника, якщо щось негативне відбувається в її особистому житті: Наприклад, розлучення зачіпає всі аспекти життя працівника. Втрата близького члена родини теж теж. Ви не психотерапевт або радник, але знання того, що відбувається в житті працівника, дозволяє вам запропонувати співчуття або інше відповідне вираження добрих або сподіваних побажань. Це також може допомогти працівникові побачити, що ви зацікавлені і стурбовані ними як людиною. Навіть, коли ви пропонуєте співчуття, ви повинні попросити співробітника утримати особисті проблеми від впливу на їх роботу на робочому місці.

• Запитайте співробітника, що викликає його негативність на роботі: Прислухайтеся до скарг та зауважень працівника, доки ви не впевнені, що співробітник почує, що він почув і почув. Іноді люди повторюють негативні настрої, тому що вони не відчувають, що ви насправді чули їх. Переконайтеся, що ви активно слухали. Працівник відчує різницю.

  Деякі побоювання працівників можуть бути законними. Ви можете допомогти їм у вирішенні законних проблем на робочому місці. Інші, ви можете пояснити, чому вони існують, і попросіть співробітника співпрацювати і мати терпіння. Як тільки працівник зрозуміє терміни, рішення або причину мети, їх негативність може поліпшитися.

• Зосередьтеся на створенні рішень: Не зосередьтесь на усьому, що є неправильним і негативним щодо світогляду або дій співробітника у вашому підході. Це лише змусить працівника глибше заглибитися в свої скарги.

  Натомість сфокусуйтеся на створенні варіантів того, як працівник може створити позитивний моральний дух для себе та своїх співробітників. Якщо людина не бажає проводити це обговорення, і ви відчуваєте, що ви його добре почули, закінчіть обговорення. Можливо, вам знадобиться почати процес дисциплінарних дій для зміцнення концепцій, якими ви поділяєтеся з працівником.

• Зосередьтеся на позитивних аспектах її діяльності: Допоможіть працівникам створити свій образ і здатність робити свій внесок. Поговоріть з ними про те, що вони зробили добре, і що їхні колеги, і ви цінуєте їхню роботу. Навіть під час розмови про негативний аспект виступу, роздумуючи над позитивним, є вітальним доповненням.
• У майбутньому, взаємодіючи з працівником, постарайтеся похвалити людину: Будь-який час, коли ви почуєте позитивну заяву чи внесок, а не негатив від них, підкріпіть це ставлення. Ви хочете посилити, наскільки це можливо, позитивні взаємодії співробітника з іншими працівниками та на робочому місці.

Якщо жодне з перерахованих вище не працює, а негативність співробітника продовжує впливати на продуктивність, гармонію на робочому місці, а також на ставлення членів відділу та моральний дух, вирішувати негативу, як і будь-яку іншу проблему ефективності. Використовуйте прогресивну дисципліну, яку ви ефективно і юридично застосовуєте до результатів роботи працівника.

Пам'ятайте, що ці сім кроків коштують вашого часу, перш ніж потрапите в процес дисциплінарних дій. Візьміть серце від того факту, що вони часто працюють, коли ви потрапили в негатив голови працівника на вашому робочому місці.