Дізнайтеся про рівні ступеня позиції

Багато організацій, установ та урядових органів (державні та місцеві органи влади, федеральний уряд та різні установи) використовують систему вирівнювання посад, що допомагає розрізняти позиції та стандартизувати компенсацію за еквівалентні навички та обов'язки.

Створення та підтримка системи стандартизованих рівнів працівників допомагає забезпечити справедливу компенсацію за той же рівень роботи в різних відділах та відділах. Розглянемо типову фірму з програмного забезпечення, в якій працюють програмісти, тестери, фахівці з підтримки, торгові представники, маркетологи, менеджери проектів, менеджери з людських ресурсів, бухгалтери тощо.

Було б важко забезпечити послідовну та справедливу компенсацію через ці різні функції, не створюючи певного типу механізму стандартизації. Фактор в реальності, що для кожної посади титул, є різні рівні, включаючи молодші або старші ролі для керівників і окремих вкладників, і ви можете уявити потенціал для плутанини без організованої системи. Системний рівень на рівні позиції або працівника робить саме це.

Зразки опису позиції / рівня персоналу

Нижче наведено приклади описів працівників на рівні класів від окремих працівників до рівня віце-президента.

Рівень А: Вхідний індивідуальний учасник

Особи на цьому рівні зазвичай дотримуються стандартної роботи. Вони також виконують таке:

• Робота під пильним наглядом (взагалі).
• Як правило, дуже мало можливостей для прийняття рішень.
• Не мають бюджетної відповідальності або здатності витрачати без схвалення.
• Вимагати (як правило) менше трьох років відповідного досвіду.

Рівень В: Досвідчені особи, що надають допомогу

Особи на цьому рівні зазвичай мають процедурний або системний досвід. Вони також виконують таке:

• Робота під загальним наглядом.
• Приймати рішення на основі встановлених процедур.
• Може мати номінальну бюджетну відповідальність або здатність витрачати.
• Вимагати від трьох до п'яти років (як правило) відповідного досвіду.

Рівень C: Менеджери та старші технічні фахівці та особисті партнери

Особи на цьому рівні повинні володіти процедурами та системами, що використовуються. Вони також виконують таке:

• Працюйте над конкретними вимірними цілями (загалом), які вимагають навичок оперативного планування з невеликим прямим наглядом.
• Мають значну свободу прийняття рішень у межах своєї одиниці.
• Мати участь у процесах найму, розвитку та пов'язаних з ними кадрів.
• Майте бюджетні обов'язки (як правило).
• Здійснюйте критичні навички людей.
• Вимагати від п'яти до семи років відповідного досвіду.

Рівень D: Директори

Особи на цьому рівні повинні мати глибоке розуміння теоретичного та практичного застосування принципів своєї професії. Вони також виконують таке:

• Працюйте над широкими цілями для своєї сфери відповідальності.
• Мають значну свободу прийняття рішень для своїх оперативних або функціональних підрозділів.
• Отримати авторитет / вогонь по відношенню до членів команди.
• Мати безпосередню відповідальність витрат за значні бюджети відомчих чи одиниць.
• Вправляйте необхідні навички людей.
• Вимагати від восьми до десяти років відповідного досвіду.

Рівень Е: заступники голови / генеральні менеджери

Особи на цьому рівні є досвідченими професіоналами у своїй галузі знань. Вони виконують наступне:

• Дайте стратегічне керівництво підрозділам, що знаходяться під їх контролем.
• Розробити та спрямувати коротко- та короткострокові цілі для своїх підрозділів.
• Вправляйте широку широту прийняття рішень у межах своїх функціональних одиниць.
• Мати повний бюджетний контроль над функціями, що знаходяться під їх контролем.
• Використовуйте навички основних людей, включаючи здатність розвивати підлеглих.
• Потрібно більше 10 років відповідного досвіду.

Рівні позиції та рівні компенсації

Вищезазначені рівні позицій будуть регулюватися набором параметрів компенсації, описаних як рівень класу компенсації. Кожен інший рівень посади матиме свій власний діапазон заробітної плати, від низького до високого.

Крім того, може існувати кілька шарів компенсаційних класів, де низькі, високі та середні зарплати змінюються від рівня до рівня. Врахуйте, що категорія менеджерів рівня C може включати молодшого менеджера, менеджера і призначення старшого менеджера, всі з їх власними діапазонами компенсації.

Розвиток рівнів

Процес розробки, впровадження, а потім вдосконалення рівня позиції та рівня компенсації згодом зазвичай відповідає відділу кадрів. Розглянемо прохання віце-президента про створення нової позиції. Вона працюватиме з командою з людських ресурсів у наступному процесі:

• Опишіть детально характер, обсяг і обов'язки нової ролі.
• Визначте критерії освіти та досвід роботи, необхідні для цієї ролі.
• Оцініть повноваження щодо бюджету та прийняття рішень щодо цієї ролі.
• Подивіться на очікувану кар'єру для цієї посади.
• Порівняйте цю роль з іншими у відділі.
• Порівняйте параметри ролей і завдань з прикладами поза.

Як тільки це буде зроблено, виконавчий директор з людських ресурсів вирішить, на який рівень потрапляє ця позиція. Після того, як це вирівнювання позиції буде вирішено, буде застосовано компенсаційну матрицю і буде задокументовано низькі, середні та високі точки для компенсації.

Дані компенсації на ринку для еквівалентних позицій у подібних галузях використовуються для порівняння внутрішньої оцінки із зовнішніми реаліями.

Суть

Цей детальний і залучений процес допомагає забезпечити узгодженість для всіх працівників, незалежно від їхніх функцій або основних професій.