Контрольний список для опитування потенційних співробітників

Шукаєте контрольний список, який узагальнює кроки, пов'язані з інтерв'ю з потенційними працівниками? Ці кроки допоможуть вашій команді знати, як співбесідувати з кандидатами, щоб визначити найбільш кваліфіковану особу для вашої відкритої позиції. Якщо ви знаєте, як ефективно співпрацювати, ви можете переконатися, що коли ви робите пропозицію про роботу, вибрана вами особа може виконувати роботу, відповідати культурі вашої організації і стати активом вашого бізнесу. Це кроки для проведення ефективних інтерв'ю.

Як ефективно інтерв'ювати

Проведіть нараду з планування набору персоналу на початку Вашого набору, щоб визначити ідеального кандидата, і ваші методи отримання кваліфікованого пулу кандидатів є оптимальними. Учасники команд-інтерв'ю для першого та другого інтерв'ю призначаються під час планування. Крім того, ви хочете спланувати інтерв'ю та подальший процес або на нараді або електронною поштою.

• Вирішіть питання перевірки персоналу для підбору персоналу та менеджера з найму, щоб використовувати для виконання початкових телефонних інтерв'ю.
• Призначте теми поведінки на основі поведінки та запитання працівникам, які братимуть участь у інтерв'ю. Можна також розглянути можливість написання сценаріїв або коротких рольових ігор, а також попросити кандидатів розповісти, як вони вирішують певну проблему, вирішувати складну робочу ситуацію або покращувати певний аспект роботи.
• В ідеалі кожен член команди інтерв'ю оцінюватиме інший аспект кваліфікації потенційного працівника: культурна придатність, досвід, вміння спілкуватися, міжособистісна ефективність, технічні можливості тощо. Таким чином, ви, швидше за все, помітите, проаналізуєте та оціните повний спектр навичок, досвіду та потенційної культурної придатності кожного кандидата.

• Інтерв'юери повинні задати кожному кандидату ті самі основні питання, щоб у порівнянні між кандидатами пізніше вони мали подібну інформацію від кожного потенційного працівника.
• Визначте відповідні питання для оцінки кандидата після інтерв'ю кожним інтерв'юером. На додаток до кількох загальних питань, вони повинні містити контрольний список, який близький до відображення характеристик, які Ви визначили найбільш важливими для людини, яку Ви наймаєте. Цей письмовий список питань для записок інтерв'юера.

• Вирішіть, хто буде членом основної команди відбору. Це ті працівники, які візьмуть всю інформацію та відповіді, сформовані командою інтерв'ю, і зустрінуться, щоб поділитися і вирішити, з кого кандидат подавати пропозицію про роботу. Ця команда повинна включати менеджера з найму, представника з управління персоналом, будь-кого, хто має зацікавленість у цій посаді, як колега по службі або керівник спільної команди, президент компанії або виграв, залежно від розміру фірми, і так далі.
• Навчайте інтерв'юерів, що єдиними зауваженнями, які повинні бути написані під час інтерв'ю, є відповіді кандидата на подальше посилання. Особисті думки або слова інтерв'юера, такі як поганий комунікатор, наприклад, не є описовими. Замість цього інтерв'юер повинен записати поведінку, яку він або вона спостерігає під час інтерв'ю.

Наприклад, замість поганого комунікатора, інтерв'юер може зауважити, що заявник не зміг зіткнутися з очима, відповідаючи на запитання, розмовляв і продовжуючи під час більшості відповідей, не відповідаючи безпосередньо на запитання, або лише подивився на чоловіків-інтерв'юерів під час відповіді.

• Плануйте співбесіду для внутрішніх кандидатів з менеджером по найму, менеджером керівника наймання або клієнтом позиції та HR.

  За винятком випадків, коли внутрішній кандидат вважається некваліфікованим для розгляду посади (наприклад, особа HR, яка не має технічного досвіду щодо розробки), всі внутрішні кандидати заслуговують на співбесіду з цих причин.

• Інтерв'юери заповнюють форму оцінки кандидата на роботу або аналогічний документ або контрольний список, який був побудований для цього конкретного робочого місця.

• У робочому середовищі із залученням учасників, в яких багато співробітників беруть інтерв'ю з певним кандидатом, розбір кандидатів з 19-20 учасниками неефективний. Співробітники повинні передавати свої відгуки та примітки основному члену команди, який представлятиме їхню думку під час розгляду.
• Якщо не визначено або обрано кваліфікованих внутрішніх кандидатів, розширте пошук на зовнішніх кандидатів, якщо ви не рекламували позицію одночасно. Розробити свою кандидатуру різноманітних заявників.
• Телефонне інтерв'ю з кандидатами, чиї повноваження виглядають як добре підходять для цієї посади.

• Розклад кваліфікаційних кандидатів, чиї зарплати ви можете собі дозволити, для першого інтерв'ю з керівником наймання, представником з персоналу та кількома іншими членами команди інтерв'ю. У всіх випадках скажіть кандидатам, що ви очікуєте, що процес інтерв'ю буде тривати. Деякі компанії, такі як Zappos, вирішили провести інтерв'ю з культурною придатністю спочатку з рекрутером, перш ніж інвестувати будь-який інший співробітник у процес співбесіди.
• Проведіть інтерв'ю, під час яких кандидат оцінюється і має можливість дізнатися про вашу організацію та ваші потреби.

• Заповніть анкету оцінки кандидата або інший контрольний список документації, який ви створили для конкретної роботи для кожного кандидата, з яким ви брали участь в опитуванні.
• Основна група зустрічається після отримання зворотного зв'язку від всієї команди інтерв'ю, щоб визначити, які (якщо такі є) кандидати, які запросять на повторне інтерв'ю.
• Визначити відповідних людей для участі у співбесідах другого туру. Це може включати потенційних колег, клієнтів, менеджера по найму, менеджера найманого керівника, президента в меншій фірмі і HR, якщо ця група ще не була обрана на нараді з планування набору персоналу. Включають лише людей, які вплинуть на рішення щодо найму.

• Заплануйте додаткові інтерв'ю.
• Провести другий раунд інтерв'ю з кожним інтерв'юером, зрозумівши їхню роль у процесі інтерв'ю. (Культурна придатність, технічна кваліфікація, реагування на клієнта та знання - це декілька обов'язків, які ви бажаєте взяти на себе інтерв'юерами.)
• Інтерв'юери заповнюють форму рейтингу кандидатів.
• Через весь процес опитування, HR та менеджери, де це необхідно, залишаються на зв'язку з найбільш кваліфікованими кандидатами по телефону та електронною поштою.
• Вирішіть, чи хоче організація обрати будь-якого кандидата (через неофіційне обговорення, офіційне обговорення на засіданні основної команди, контактна база співробітників персоналу з інтерв'юерами, форми оцінки кандидатів тощо). Якщо існує незгода, керуючий керівником повинен прийняти остаточне рішення. Подивіться на: 7 найважливіших факторів, які необхідно розглянути перед тим, як зробити пропозицію про роботу.
• Якщо жоден із кандидатів не перевершив, почніть знову переглядати свій пул кандидатів і при необхідності переробляти пул.