Як створити успішні цілі оцінки ефективності

Чи вважаєте ви, що цілеспрямований компонент процесу оцінювання ефективності є значною частиною того, чому атестація ефективності не працює? Багато людей вважають, що цільова частина системи оцінювання ефективності впливає на ефективність всього процесу.

Люди ставлять занадто багато цілей, і вони керують «способами» досягнення цілей, коли працівник повинен мати широкі, продумані цілі, які занурюються у найважливіші вимоги, які потребує організації з їхньої позиції.

В одній організації працівники мали письмові цілі, які займали від двох до трьох сторінок при друкуванні на папері. Просто читання цілей та рекомендовані менеджером кроки щодо досягнення цілей були викликом. Жодна людина не може чітко зрозуміти свої обов'язки та визначити найбільш важливі аспекти своєї роботи, коли вони стоять перед сторінками та сторінками цілей.

Занадто багато цілей оцінки ефективності

Якщо працівник має більше чотирьох-шести цілей, очікування організації є занадто високими і можуть бути ознакою того, що менеджер керує кроками, спрямованими на досягнення більш широких цілей.

Занадто багато цілей, які працівник не бачить, досягнення, знеохочення і недовіра до напрямку компанії. У цьому випадку співробітник також відчує, що йому не вистачає необхідного чіткого напрямку, який регулярно визнається одним з найгірших характеристик. менеджерів, які визначаються як погані боси.

Якщо працівнику говорять, що всі ці цілі важливі, і він повинен досягти всіх, він не матиме сенсу своїх реальних пріоритетів. Це призводить до відчуття, що він фактично не виконує ефективно свою роль. Це знижує почуття адекватності та самоцінності працівника. У ідеальній організації, делегуванні, постановці цілей та досягненнях слід підвищувати самооцінку та почуття самоцінності працівника.

Співробітники повинні мати на увазі кінець, але керувати своїм шляхом з зворотним зв'язком і тренуванням на цьому шляху. Вона надає можливість працівникам вносити свій внесок у стратегічні рамки організації, забезпечуючи при цьому залучення та відданість досягненню всіх очікувань.

Поліпшення продуктивності

Використовуйте ці три ідеї для поліпшення цілей оцінки діяльності.

• Поліпшити оцінку ефективності за кількістю та якістю поставлених цілей. Якщо існує більше чотирьох-шести ключових цілей, працівник підписався на недосяжну програму. Завжди заохочуйте і заохочуйте час, щоб працівник міг працювати над особисто бажаними цілями розвитку на додаток до бізнес-цілей. Ви отримаєте ефективний, успішний співробітник, який також задовольняє свої потреби на роботі.
• Удосконалюйте оцінку ефективності, серйозно погляньте на деталі, що стосуються цілей працівника. Якщо є більше ніж п'ять чи шість, ви можете бути мікроуправлінням, яким чином працівник досягне цілей, а не встановлювати загальні цілі для своєї роботи. Не вказуйте, як працівник досягає цілей.

• Довіряйте працівнику, щоб зрозуміти, як досягти мети. Будьте доступні для обговорення, зворотного зв'язку та тренування. Незручно? Встановіть критичний шлях з працівником, ряд пунктів, в яких співробітник надасть вам відгук про прогрес. Це має сенс, тому що, як менеджер, ви несете відповідальність за досягнення цілей.

Управління цілями

Управління цілями часто стає надмірно пов'язаним з дрібницями цілей працівника. Зосередьтеся на тому, що вам потрібно, щоб співробітники виконали. Якщо ви чітко повідомляєте про цілі і завдання, і якщо ви виходите зі свого шляху, співробітники, швидше за все, здивують вас своїм дивовижним виконанням.

Висновок

Якщо ви можете, завжди надайте ці компоненти цілей для ефективної постановки цілей під час роботи зі своїми співробітниками. Співробітники, які знають свої цілі, отримують регулярні відгуки про свій прогрес, отримують нагороду та визнають за досягнення цілей, ймовірно, матимуть успіх і залишаться у вашій організації.

Менеджери, які надають можливість працівникам досягти узгоджених цілей, є успішними менеджерами. Менеджери, які знають, як залишатися в стороні і радіти своїм співробітникам, є ще більш успішними.

Звичайно, це бажаний результат будь-якого процесу встановлення цілей, чи то ви називаєте його оцінкою ефективності, оцінкою ефективності, або поточною бажаною стратегією, планування розвитку продуктивності.