10 порад для ефективного перегляду результатів роботи співробітників

Вас цікавлять поради щодо ефективності оцінювання ефективності в організації? У той час як методи та підходи для перегляду продуктивності відрізняються від організації до організації, існують універсальні принципи щодо того, як розмовляти з працівником про його чи її діяльність.

Незалежно від того, чи це перевірка ефективності, нарада з регулювання заробітної плати, чи виконання плану покращення ефективності (PIP), ці поради допоможуть вам більш впевнено очолити зустріч.

Ці поради застосовні у ваших щоденних бесідах з працівниками. Вони також є критичними у Ваших періодичних, офіційних зустрічах з працівниками для обговорення цілей роботи та результатів роботи. Ці десять порад допоможуть вам зробити позитивні та мотиваційні відгуки. Вони поліпшуватимуться, а не дефлітуватимуть - вашу здатність взаємодіяти з співробітниками, що звітують.

Поради щодо перевірки ефективності

Співробітник ніколи не повинен чути про позитивні показники або продуктивність, які потребують поліпшення, вперше на Вашому офіційному засіданні для обговорення результатів діяльності, якщо це не нова інформація або розуміння. Ефективні менеджери регулярно обговорюють як позитивні показники, так і сфери поліпшення, навіть щодня або щотижня. Мета - зробити зміст дискусії з огляду результативності повторним наголосом на критичних точках.

В інтересах регулярного зворотного зв'язку, оцінки ефективності не є щорічною подією. Щоквартальні зустрічі рекомендуються співробітникам. В одній компанії середнього розміру планування та оцінка роботи відбувається двічі на рік. Планування кар'єрного розвитку для співробітників також заплановано два рази на рік, тому співробітник офіційно обговорює свою роботу і кар'єру чотири рази на рік.

Незалежно від компонентів процесу перевірки ефективності, першим кроком є ​​встановлення цілей. Важливо, щоб співробітник точно знав, чого очікується від його чи її роботи. Ваші періодичні дискусії щодо ефективності повинні зосереджуватися на цих важливих частинах роботи працівника.

Необхідно задокументувати цей план роботи: цілі та очікування в плані роботи або форматі очікувань на роботу, або у форматі вашого роботодавця. Без письмової угоди та спільної картини цілей працівника успіх для працівника малоймовірний.

Під час підготовки та встановлення цілей потрібно визначити, яким чином ви оцінюєте ефективність роботи працівника. Опишіть, що саме ви шукаєте у співробітника, і як саме ви оцінюєте його ефективність. Обговоріть з працівником її роль у процесі оцінювання. Якщо процес перевірки ефективності вашої організації включає самооцінку працівників, поділіться формою та говоріть про те, що тягне за собою самооцінка.

Формат спільного перегляду ефективності

Переконайтеся, що ви також надаєте спільний доступ до формату перевірки продуктивності працівнику, тому вона не здивована після закінчення періоду огляду ефективності. Важливим компонентом цього обговорення є те, щоб поділитися з працівником, як ваша організація оцінить ефективність.

Працівник повинен розуміти, що якщо він робить те, що очікується, він буде вважатися виконавчим працівником. У деяких організаціях, які займають посади, це еквівалент трьох за п'ятибальною шкалою. Працівник повинен робити більше, ніж просто виконувати, щоб вважатися видатним працівником.

Уникайте рогів і ефекту ореолу, в якому все, що обговорюється на зустрічі, включає в себе позитивні і негативні останні події. Нещодавні події пофарбовують Вашу оцінку ефективності працівника. Натомість ви несете відповідальність за документування позитивних подій, таких як завершені проекти, і негативні події, такі як пропущений термін, протягом всього періоду часу, який охоплює огляд продуктивності.

У деяких організаціях вони називаються повідомленнями про критичні інциденти. Попросіть працівника зробити те саме так, щоб разом ви розробили всебічний погляд на роботу співробітника протягом періоду часу, який охоплює ваша дискусія.

Запитувати відгук

Отримайте відгук від колег, які тісно співпрацювали з працівником. Іноді називається 360-градусним зворотним зв'язком, оскільки ви отримуєте зворотній зв'язок для співробітника від свого начальника, колег і будь-якого персоналу звітів, ви використовуєте зворотний зв'язок, щоб розширити інформацію про продуктивність, яку ви надаєте співробітнику.

Почніть з неофіційних обговорень для отримання інформації про зворотний зв'язок. Розгляньте розробку формату так, щоб зворотній зв'язок легко перетравлювався та ділився з менеджером. Якщо ваша компанія використовує форму, яку ви заповнюєте до зустрічі, дайте працівникові огляд результатів роботи до початку зустрічі. Це дає змогу працівникові переварити вміст до обговорення деталей з вами. Цей простий жест може зняти багато емоцій і драматизму з зустрічі з огляду на продуктивність.

Підготовка до обговорення

Підготовка до обговорення з працівником. Ніколи не вдавайтеся до перегляду результатів роботи без підготовки. Якщо ви відмовилися від цього, огляди продуктивності не вдасться. Ви пропустите ключові можливості для зворотного зв'язку та поліпшення, і співробітник не буде почувати себе заохочуваним у своїх успіхах. Документація, яку ви зберігали протягом періоду перевірки ефективності, служить вам під час підготовки до перевірки працездатності співробітника.

За необхідності, звертайтеся до персоналу персоналу, колеги або менеджера. Примітки з основними пунктами зворотного зв'язку. Включіть пункти, які чітко ілюструють те, що ви плануєте зробити співробітникові. Чим більше ви можете виявити закономірності та навести приклади, тим краще співробітник зрозуміє і зможе діяти на основі зворотного зв'язку.

Зустріч з працівником

Коли ви зустрічаєтеся з працівником, витрачайте час на позитивні аспекти його чи її виконання. У більшості випадків обговорення позитивних компонентів продуктивності працівника повинно займати більше часу, ніж негативні компоненти.

Більша частина обговорення повинна містити позитивні відгуки та дискусії про те, як працівник може продовжувати нарощувати продуктивність. Працівник визнає це корисним і мотивуючим.

Показник працівників не є абсолютно негативним - якщо так, то чому співробітник продовжує працювати у вашій організації? Але не забувайте і про ті сфери, які потребують поліпшення. Спеціально для непрацюючого співробітника, говоріть безпосередньо і не міряйте слова. Якщо ви не є прямими, працівник не зрозуміє серйозності ситуації, що склалася. Використовуйте приклади з усього періоду часу, який охоплюється оглядом продуктивності.

Розмова є ключовим для продуктивної зустрічі

Дух, в якому ви підходите до цієї розмови, зробить різницю в тому, чи вона ефективна. Якщо ваш намір є справжнім, щоб допомогти працівникам покращитися, і у вас є позитивні відносини з працівником, розмова простіша та ефективніша.

Працівник повинен довіряти, що ви хочете допомогти йому поліпшити свою роботу. Йому потрібно почути, як ви говорите, що ви впевнені в його здатності вдосконалюватися. Це допомагає йому вважати, що він має здатність і підтримку, необхідну для вдосконалення.

Розмова - це ключове слово, коли ви визначаєте нараду з перевірки ефективності. Якщо ви робите всі розмови або зустріч стає лекцією, огляд продуктивності є менш ефективним. Працівник буде почувати себе так, ніби він кричав і ставився несправедливо. Це не те, як ви хочете, щоб працівники почували себе, коли вони залишають свої відгуки.

Ви хочете, щоб співробітник був мотивований і схвильований своєю здатністю продовжувати рости, розвиватися і сприяти. Працюйте на нарадах з перевірки продуктивності, в яких співробітник переговорів більше половини часу. Ви можете заохотити цю розмову, задавши такі питання.

• Що ви очікуєте, щоб бути найскладнішим щодо ваших цілей у цьому кварталі?
• Яку підтримку може надавати вам відділ, який допоможе вам досягти цих цілей?
• Які ваші надії на ваші досягнення в нашій компанії цього року?
• Як я можу бути кращим менеджером для вас?
• Як часто ви бажаєте отримувати відгуки?
• Який графік ми можемо налаштувати так, щоб ви не відчували мікроменеджмент, але я отримую зворотній зв'язок, який мені потрібен, як ваш прогрес у ваших цілях?
• Що було б корисним для нашої щотижневої зустрічі?

Якщо ви приймете ці поради з перевірки ефективності та застосуєте ці рекомендації у своїх зустрічах з перевірки ефективності, ви розробите значний інструмент для вашого інструмента керування. Огляд ефективності може поліпшити ваші відносини з працівниками, підвищити продуктивність для вашої організації та значно покращити комунікацію між співробітниками та менеджерами - благом для клієнтів і робочих відносин.

Вам сподобалася ця стаття? Ви хочете, щоб підписатися на безкоштовний інформаційний бюлетень HR тепер, тому що ви хочете прочитати всі нові статті, як тільки вони будуть доступні.