6 кроків для ефективного тренування співробітників

Першим кроком у будь-яких зусиллях, спрямованих на підвищення продуктивності працівників, є консультування або коучинг. Консультування або коучинг є частиною повсякденної взаємодії між керівником і працівником, який доповідає їй, або професіоналом з персоналу, а також керівниками.

Коучинг часто надає позитивні відгуки про внески співробітників. Співробітники повинні знати, коли вони є ефективними вкладниками.

Надаючи цей позитивний відгук, ви також даєте змогу співробітникові дізнатися про дії та внески, які ви хотіли б підкріпити, щоб побачити їх більше.

Коучинг, коли існує проблема продуктивності

У той же час, регулярний коучинг привертає увагу продуктивності до уваги працівників, коли вони є незначними. Ваш зворотний зв'язок з тренером допомагає працівнику виправити ці проблеми, перш ніж вони стануть суттєвими наслідками для її виконання.

Метою коучингу є не те, щоб працівник відчував себе погано, а також не давав, щоб показати, наскільки професійний чи менеджер з персоналу знає. Метою коучингу є робота з працівником для вирішення проблем продуктивності та поліпшення роботи працівника, команди та відділу.

Співробітники, які позитивно реагують на коучинг і покращують свою діяльність, можуть стати цінним внеском у успіх бізнесу. Працівники, які не в змозі покращити свою діяльність, опиняться на офіційному плані підвищення продуктивності, відомому як PIP. Це встановлює формальний процес, в якому менеджер регулярно зустрічається з непрацюючим працівником для надання коучингу та зворотного зв'язку.

На зустрічах вони також оцінюють ефективність роботи працівника у досягненні цілей виконання, які були перераховані в PIP. Як правило, до того часу, коли працівник отримав PIP, персонал персоналу значною мірою залучений як до зустрічей, так і до розгляду прогресу та результатів роботи працівника.

Співробітники, які не можуть покращити свій статус у проекті PIP, скоріше за все, припинять роботу.

Другий приклад ефективності коучингу

У другому прикладі використання коучинг-ефективності, менеджери можуть використовувати коучинг, щоб допомогти співробітникам, які є ефективними учасниками, покращити і стати ще більш ефективними учасниками. Добре справляється, коучинг може допомогти працівнику постійно вдосконалювати свої навички, досвід і вміння робити свій внесок.

За роки спостереження менеджерів, коучинг, час, який менеджери витрачають на коучинг з найкращими результатами, більшість співробітників - це витрачений час. Більш імовірно, що це призведе до збільшення результатів для організації та відділу та пріоритетів керівника.

Іронічно, що багато керівників вважають, що вони витрачають більшу частину свого часу на своїх проблемних або неефективних співробітників. Це відбувається, незважаючи на те, що найважливіше значення з їхнього часу та енергетичних інвестицій приходить з протилежного пріоритету.

Коучинг є ефективним інструментом для керівників, які можуть розгортати свої зусилля, щоб допомогти працівникам досягти успіху, і особливо допомогти співробітникам підвищити свої навички та їхні потенційні можливості для просування по службі або бічні переміщення до більш цікавих позицій.

6 Кроків коучинга

Використовуйте ці шість кроків, щоб забезпечити ефективну підтримку для ваших співробітників-звітів.

• Покажіть впевненість у здатності та бажання працівника вирішити проблему. Попросіть його про допомогу у вирішенні проблеми або покращенні їх роботи. Попросіть співробітника приєднатися до вас з метою підвищення ефективності співробітників як учасника вашої організації.
• Опишіть проблему продуктивності працівнику. Зосередьтеся на проблемі або поведінці, яка потребує поліпшення, а не на людині. Використовуйте описи поведінки з прикладами, щоб ви і співробітник поділилися змістом.

Попросіть працівника поглянути на ситуацію. Чи бачать вони ту саму проблему або можливість, яку ви робите?

• Визначте, чи існують проблеми, які обмежують здатність працівника виконувати завдання або виконувати поставлені завдання. Чотири загальні бар'єри - це час, навчання, інструменти і темперамент. Визначте, як усунути ці бар'єри. Визначте, чи потрібен працівник вашій допомозі, щоб усунути бар'єри - ключову роль менеджера - чи він здатний самостійно вирішувати їх.
• Обговоріть можливі шляхи вирішення проблеми або вжиття заходів щодо покращення. Попросіть працівника отримати ідеї про те, як усунути проблему або запобігти її повторенню. З високою ефективністю співробітники говорять про постійне вдосконалення.

• Погодьтеся на письмовий план дій, в якому перераховується те, що працівник, менеджер і, можливо, професіонал з персоналу, буде робити, щоб виправити проблему або поліпшити ситуацію. Визначте основні цілі, які працівник повинен виконати, щоб досягти відповідного рівня продуктивності, якого потребує організація.
• Встановіть дату та час для подальшої роботи. Визначте, чи потрібний критичний шлях зворотного зв'язку, щоб менеджер знав, як працює співробітник. Пропонуйте позитивну підтримку. Висловлюйте впевненість у працездатності працівника. Визнати, однак, що єдиною особою, яка відповідає за їх підвищення продуктивності, є працівник. Настільки, наскільки ви намагаєтеся допомогти, він є відповідальним.

Ви можете допомогти співробітникам звітності покращити їх поточну ефективність, або у випадку вже ефективного працівника, допомогти їм стати більш ефективними. Коучинг ефективності є потужним інструментом, коли менеджери використовують його корисність.