Поради менеджера для збереження тисячолітнього працівника

Ви найняли Millennials. Тепер, як ви можете тримати їх навколо?

Якби я міг дати вам кілька порад про те, як працювати з найновішим поколінням працівників, які підпадають під ваше керівництво, це було б згадати ці слова. Речі не завжди є такими, що здаються працівникам тисячоліття.

Якщо ви подібні до більшості бізнес-лідерів, ви, без сумніву, помітили тенденцію у поведінці працівників останніх років. Швидше за все, ви вважаєте це негативною тенденцією - занадто багато права, недостатньо лояльності, відсутності трудової етики, зацікавлені тільки в собі, і далі.

Слід враховувати, що, можливо, це не негативні тенденції, а лише різні. Речі не завжди є такими, що здаються працівникам тисячоліття.

Щоб краще зрозуміти, хто ваші працівники тисячоліття, і що їх змушує досягти успіху, можливо, найпростіше зрозуміти, хто вони не є. Ти. Це вірно. Вони можуть бути навіть вашим потомством, але на робочому місці вони мало схожі на вас минулого.

Gen Xers (народився 1965-1979) і Millennials (народився після 1980) діють у цьому світі з зовсім іншою перспективою. Їх визначення лояльності, часу та успіху часто відрізняються від ваших. Будьте впевнені, що вони визнають всі ці поняття і цінують їх дуже важливими способами.

Ключем до майбутнього успіху вашої організації є розуміння того, як Millennials розглядають світ і використовують ці знання, щоб мотивувати їх таким чином, що це працює. Ось натяк: зустріти їх там, де вони знаходяться, і вони досягнуть ваших основних цілей; намагайтеся змусити їх підходити до ваших визначень, і вони кожного разу будуть бігати за дверима.

Тож давайте подивимося на деякі поширені міфи про наймолодшого покоління в робочій силі і обговоримо, чому ці зміни відбуваються. Ви можете налаштувати своє робоче місце для задоволення ваших потреб і потреб ваших співробітників. У задоволенні цих потреб компанія процвітає.

Міф: молодші покоління тисячолітьків не мають робочої етики

Реальність: тисячоліття мають етоцентричну трудову етику. Це не обов'язково є негативним, що може здатися спочатку. Співробітники тисячоліття віддані справі добре виконувати своє завдання. Вони не були підняті таким чином, що вимагає від них озирнутися і подивитися, що слід робити далі.

Замість цього вони запитують "що це моя робота" і намагаються визначити найкращий і найшвидший спосіб виконання цього завдання. Потім вони вважають себе зробленими. Це ключова відмінність між вашими співробітниками та вами.

Чим молодше вони, тим більше працівники переглядають свою роботу щось робити між вихідними. Для більшості, рання зайнятість не має нічого спільного з кар'єрою; це спосіб заробити гроші, щоб весело провести час у вільний час. І це нормально.

Коли ви розумієте, що мотивує ваших співробітників, ви краще зможете встановити взаємні очікування на успіх. Замість того, щоб бути розчарованим, що Ваші наймолодші співробітники не зацікавлені у підйомі по Вашій корпоративній сходинці, прийняти їхню справжню мотивацію - надійне витрачання грошей - і використовувати її на свою користь.

Коли ви говорите працівникові, "я розумію, це не ваша довічна кар'єра, але щоб заробити зарплату щотижня тут я очікую." Вони набагато більш схильні реагувати, ніж якщо б ви намагалися мотивувати обіцянками просування по службі і титулами в дорозі.

Розуміння того, що перебування на роботі не так важливо для Millennials, як завершення поставленого завдання також відкриває нові можливості для мотивації та винагороди. Молодші працівники, швидше за все, відповідатимуть на пропозиції оплачуваного часу.

Провідна організація роздрібної торгівлі визнала цей новий спосіб мислення своєю робочою картою: Коли менеджери свідчать про те, що співробітник піднімається до виклику, перевищує очікування або іншим чином дає 110%, вони можуть передати працівнику робочу карту на місці.

Кожна карта коштує встановленої суми оплачуваного часу, який буде використовуватися на розсуд працівника. Це проста стратегія, яка винагороджує працівників у валюті, яку вони цінують найбільше - їхній час.

Міф: Millennials не хочуть, щоб поставити в години, щоб отримати вперед

Реальність: Тисячолітні працівники готові вчасно виконати роботу, однак вони не зацікавлені в "особі". Gen Xers і Millennials розглядають час як валюту.

Хоча Baby Boomers, як правило, бачать час, як щось інвестувати, молоде покоління розглядають його як цінну валюту, яка не буде витрачена даремно. Це покоління, які вимагають рівноваги між роботою та життям і сплаченого часу. Вони хочуть зробити роботу, потім покласти її за себе і насолоджуватися життям.

Менеджери бумерів мають тенденцію втрачати інтерес своїх працівників Millenial, дивлячись занадто далеко в майбутнє. Millennials живуть у тимчасових рамках на основі прямо зараз. Їхній світ довів, що ніщо не є гарантією - від загальнонаціональних звільнень до війни до стрімкого зростання кількості розлучень, вони вирішили, що на них не можна багато розраховувати.

Як наслідок, вони не зацікавлені в планах просування протягом п'яти років. Вони навіть не хочуть знати, що станеться наприкінці літа. Життя невизначене. Щоб досягти працівника тисячоліття і зменшити оборот, зробіть це впевненим.

Скажіть вашому співробітнику, що у вас є план. Слідкуйте за тим, щоб у короткий термін вони були настільки короткими, щоб вони могли собі уявити. Будьте готові виконати свою обіцянку - колись обдурив, працівник тисячоліття назавжди змучений.

Цей підхід живиться в їхній реальності, одночасно будуючи довіру і купуючи вам більше часу. Нагороджуйте невеликі успіхи на цьому шляху, поєднуючи ці віхи разом, і ви швидко зрозумієте, що ваші співробітники мають більше часу.

Міф: Тисячолітні працівники не поважають авторитет

Реальність: працівники тисячоліття мають велику повагу до лідерів і лояльності. Але ні, як правило, вони не поважають авторитет лише тому що. Для молодших поколінь треба заробляти кожну унцію лояльності та поваги. Але коли вона заробляється, вона дається люто.

Насправді, лояльність до лідерів індивіда та боса є першою причиною, чому Gen Xers та працівники Millennial залишаються на роботі, особливо протягом перших трьох, слабких років. Невдоволення босом є першою причиною того, що вони припиняють роботу.

Таким чином, для того, щоб збільшити утримання, менеджери повинні поглянути на лідерство - це вже не достатньо, щоб наймати потрібних людей і показати їм шлях, тепер ви повиннібути потрібна людина, щоб виграти свою прихильність. Звучить трохи прискіпливо для працівників? Так, але чим швидше керівники розуміють цю нову взаємодію, тим швидше ви побачите винагороду: утримання працівників тисячоліття.

Існує одна велика застереження щодо підходу "бути людиною, якою вони хочуть бути" до лідерства. Тисячоліття мають тенденцію шукати жорстких зв'язків; вони хочуть боса, який близький, дбайливий і обізнаний. І, ви можете бути все, що в якості начальника Millennial. Але будьте обережні. Перетинати лінію дуже легкобос як адвокат добос як друг. Це слизький схил.

Дружба може бути особливо привабливою в ситуаціях, коли керівники та співробітники стають близькими за віком. Коли діяльність за межами офісу стає занадто регулярною, надто випадковою або в основному соціальною природою, настав час вивчити, як це вплине на вашу роль керівника та лідера. Що найважливішим працівникам Тисячолітнього віку від свого начальника - це керівництво, а не соціальне життя.

Міф: вони не хочуть рости

Реальність: працівники тисячоліття дійсно не знають, як вирости. Наймолодші покоління в сучасній робочій силі стикаються із затримкою дорослого життя. Вони одружуються пізніше, маючи дітей пізніше і просто взагалі стикаються з "реальним світом" пізніше.

Це не результат мутованого гена зрілості, це просто так. І, якщо ми повністю чесні про цю ситуацію, Boomers мали багато спільного з тим, чому це відбувається.

• Будучи батьками, «Бумери» мали тенденцію обнюхувати своїх дітей і використовувати своє власне щастя, щоб переконатися, що їхні діти не відчувають негараздів.
• Будучи моделями кар'єри, Boomers продемонстрували втрату робочих годин і сплачуючи свої зборитаким чином, що їхні діти з меншою ймовірністю слідують їхнім слідам. Тисячоліття сьогодні дивляться на корпоративну сходинку і думають: "повинен бути інший шлях".

Поради щодо управління Millennials

Не витрачайте час, бажаючи, щоб ваші співробітники Тисячоліття були іншими. Не витрачайте енергію, порівнюючи сьогоднішню молодь з бажаннями та диском, якими ви мали у віці 18 років. Ці співробітники не є відображенням вас, і вони не є більш ранньою версією вас. І знову, це нормально.

Ваше завдання полягає в тому, щоб прийняти це нове розуміння і використати його для зміни положення про те, як ви взаємодієте, мотивуєте і винагороджуєте ваших співробітників.

Візьміть, наприклад, одяг. Ваша 18-річна особистість з радістю надягала б будь-яку уніформу, яка була б необхідна для того, щоб підходити до форми компанії. Будь то притиснутий хакіс і краватку або певну корпоративну уніформу, примірка була частиною пакета.

Сьогоднішня молодь хоче виділятися. Вони хочуть, щоб їх індивідуальність просвічувалася навіть тоді, коли це вимагало постійного стандарту обслуговування та продуктивності. Балансування корпоративних потреб з індивідуальними бажаннями вимагає творчого мислення.

Home Depot - це одна компанія, яка вирішила цю дилему на дуже базовому рівні - уніформі компанії. Вони просто вимагають, щоб усі працівники носили стандартний фартух Home Depot. Будьте під ним (в розумінні) і покажіть клієнтові, що ви перебуваєте в команді Home Depot з цією яскраво-оранжевою фартухом.

Чи існує стандарт, який можна прийняти для індивідуальних уподобань? Щось, про що потрібно думати. Не всі зміни є поганими.

Міфи навколо сучасних молодих співробітників не завжди є такими, якими вони здаються. Ставлення до роботи, життя, вірності та поваги змінилося, але кожен з них вважається цінним. Насправді, деякі вимоги сьогоднішньої молоді створюють позитивні переваги для працівників у кожному поколінні.

Гнучкість і повага до особистості, а також організації добре для кожного. Лояльність від молодших співробітників, коли вона заробляється, є тривалою. Коригування, яке ви робите для того, щоб пристосуватися до змін у сучасній молоді, вам буде повернуто в десять разів зі зменшенням обороту, поліпшенням морального духу та вимірюваними результатами бізнесу.

І коли розчарування піднімається, просто пам'ятайте, що не завжди те, що вони здаються. Відкрийте свій погляд на можливість того, що існує доброякісна, генераційна причина для розриву між тим, що ви хочете, і тим, що надають ваші співробітники тисячоліття, і ви можете просто знайти місце для створення спільного бачення успіху.

---------------------------------------

Кем Марстон - консультант, який спеціалізується на комунікаціях і маркетингу в багатьох поколіннях, навчаючи керівників про очікування на робочому місці різних поколінь. Досвід Марстона також був представлений у Wall Street Journal, The Economist, Chicago Tribune, BusinessWeek, Fortune, Money, FastCompany та Forbes, а також у Good Morning America, CNN International та BBC.