Як звільнити працівника - юридичне та етичне припинення

Вам потрібно звільнити працівника? Якщо ви зробили необхідні кроки, щоб допомогти працівникові покращити роботу, а вони не працюють - це може бути час. Більшість роботодавців чекають шляху минулого оптимального часу для звільнення співробітника, тому що вони стурбовані правовими питаннями та питаннями морального стану співробітників. Це юридичні, етичні заходи, які необхідно вжити, коли ви звільните працівників.

Переконайтеся, що дії компанії, як ви готуєтеся до відпуску працівника, є більш докорами. Як ви звільняєте співробітника, ви відправляєте потужне повідомлення вашому залишковому персоналу - або позитивному, або негативному. Припинення роботи є останнім кроком у залученому процесі. Використовуйте його як останнє засіб, коли коучинг не працює.

У той же час, не загрожуйте успіху Вашої компанії, успіху відділу або успіху Ваших співробітників, щоб утримати працездатного співробітника. Пожежіть працівника, щоб забезпечити успіх інших співробітників і вашого бізнесу.

Надайте зворотний зв'язок, щоб співробітник знав, що він не працює

Заходи, які ви приймаєте, коли ви готуєтеся до звільнення справи працівника. Якщо дії працівника не вимагають негайного звільнення з приміщення, поступово більш інтенсивний зворотний зв'язок з працівником щодо його або її роботи є в порядку.

Переконайтеся, що ви спілкуєтеся з працівником, отримуючи зворотній зв'язок від співробітника, що ви спілкуєтеся ефективно. Майте на увазі, що мета зворотного зв'язку - допомогти працівникам досягти успіху та покращитися.

Дії співробітника спілкуються також потужно. Співробітник приймає зворотний зв'язок і змінює - чи ні. Документуйте зміст зустрічей зі зворотним зв'язком, дату і час.

PIP мають жахливу репутацію серед співробітників, які вважають їх останнім кроком до припинення роботи. Це пояснюється тим, що багато роботодавців неправильно використовують PIP або створюють юридичну гарантію до її припинення. У моїй книзі, PIPs повинні бути використані тільки якщо ви щиро вірите, що працівник має можливість поліпшити. Все інше є катуванням для працівника та споживача часу для менеджерів та персоналу персоналу.

У випадку менеджерів і персоналу з персоналу, PIP майже ніколи не підходить. Якщо менеджер не вистачає достатньо, щоб вимагати PIP, рідко він або вона поверне необхідну довіру звітних працівників або його власного керівника.

Персонал HR має занадто великий доступ до конфіденційної, незамінної інформації. Крім того, завдяки своїй позиції, пошкодження вашої довіри до них та їх довіру майже неможливо подолати.

• Як забезпечити зворотний зв'язок, що має вплив

  Зробіть свій відгук таким, яким він заслуговує, за допомогою способу та підходу, який ви використовуєте для отримання зворотного зв'язку. Ваш відгук може вплинути на людей, якщо ви уникнете оборонної реакції.

• Стратегії покращення ефективності

  Використовуйте ці стратегії, щоб допомогти працівнику покращити свою ефективність. Ви будете знати, що ви зробили ваш рівень краще, щоб допомогти непрацюючим працівникам досягти успіху.

• Коучинг для покращення ефективності

  Шукаєте покроковий коучинг підхід, який ви можете використати, щоб допомогти працівнику покращити свою роботу? Такий підхід дозволяє уникнути необхідності дисципліни і дає великі результати.

• Як провести важку розмову

  Шанси хороші, що одного разу вам доведеться провести важку розмову. Ці кроки допоможуть вам проводити складні бесіди, коли люди потребують професійних відгуків.

• Процес планування розвитку продуктивності

  Якщо ваш звичайний процес не допомагає працівникам досягти успіху в роботі, і ви вважаєте, що є надія, що працівник може і буде покращувати свою роботу, потрібно ввести план підвищення ефективності.

• План підвищення ефективності

  План підвищення ефективності (PIP) призначений для полегшення конструктивної дискусії між співробітником та його або її керівником, а також для з'ясування результатів роботи, які потребують поліпшення. PIP реалізується, на розсуд наглядового органу, коли це необхідно для того, щоб допомогти працівникам покращити його роботу.

  Цей формат дає змогу встановлювати цілі, встановлювати заходи, проводити оглядові сесії та графік прогресу. Для того, щоб працівник не дотримувався плану поліпшення продуктивності, не потрібно певного часу. Насправді, якщо не буде досягнуто жодного прогресу, Ви можете припинити працевлаштування людини через кілька тижнів.

Кроки до припинення роботи

• Якщо ви вважаєте, що працівник не бажає або не може покращити свою роботу, ви захочете почати прогресивні дисциплінарні дії. Знову ж таки, документація є критично важливою, тому ви маєте запис про кроки, які ви зробили в процесі. Використовуйте цю Форму попередження прогресивної дисципліни для документування кожного кроку.

  Однак, як і в проекті PIP, якщо ви не вірите, що працівник здатний поліпшити роботу, чому б не припинити роботу? Ви позбавите всіх агонії довгого, розтягнутого процесу. Звичайно, на даний момент у ваших стосунках з працівником, якщо керівник виконав свою роботу, у вас є достатньо записів про ефективність консультування та дисциплінарних форм у справі, щоб звільнити працівника.

• Наступні кроки в прогресивній дисципліні повинні бути послідовними для кожного співробітника, якого ви стріляєте, як тільки ви вирішите почати цей шлях (що вам не потрібно робити), якщо не відбудеться подія поза звичайною ситуацією. Ви також можете надати працівникові будь-яку кількість варіантів, починаючи з кроку на плані підвищення продуктивності.
• Ви можете попросити працівника, чи він хоче добровільно вийти, а не брати участь у процедурі дисциплінарної відповідальності. Ви можете домовитися про терміни, коли співробітник повідомить про це. Це, однак, може заважати здатності індивіда збирати безробіття.

• Ви можете погодитися з тим, що, з будь-якої причини, працівник не в змозі виконувати роботу, забезпечити пару тижнів вихідної допомоги і попрощатися.
• Поговоріть з адвокатом, щоб зрозуміти всі ваші варіанти. У тих випадках, коли ви надаєте будь-яку вихідну допомогу, як приклад, ви захочете попросити відхідного співробітника підписати випуск, який відрізняється для працівників старше сорока і молодше сорока.

Провести збори припинення трудових відносин

Зрештою, ви захочете запланувати і провести зустріч про припинення роботи. Я б не дав працівникові більше ніж кілька хвилин до зустрічі. Ви будете викликати у працівника зайве занепокоєння і засмучення. Однак у більшості випадків цей момент очікується.

Виконайте кроки, наведені в контрольному списку Закінчення роботи. Деякі кроки, які ви захочете завершити до завершення зустрічі. Розглянути питання про те, що нарада з припинення має бути співбесідою співробітників.

Найважливіший урок, який було отримано у випадку звільнення працівників

Більшість людей чекає занадто довго, щоб звільнити працівника. Якщо працівник не відповідає публічно, дисциплінарні заходи повинні розпочинатися після однієї події. Якщо працівник постійно пропускає дату, і ви визначили, що проблема не є навчанням або іншим фактором, що ідентифікується, збирайте документацію та звільняйте працівника.

Якщо ви ввели місію компанії та бачення на робочому місці, а менеджери не змогли підтримати їхню реалізацію, звільніть менеджерів. Якщо ви розвиваєте культуру, яка наділяє і дозволяє співробітникам, а менеджер постійно самодержавний, звільніть менеджера. Люди не змінюють цього багато чого; хоча я був свідком перетворень, я зазвичай спостерігаю місяці розрухи і витрачені зусилля.

Я також регулярно отримував відгуки про те, що звільнення співробітника було найкращим, що коли-небудь сталося з ними, тому що це змусило працівника перейти на кращі пасовища. У моїй останній записці від колишнього співробітника, який перебував на п'ятиденній підвісці, вона подякувала мені. Вона переїхала, отримала ліцензію на нерухомість і з нетерпінням чекала великого життя.

Поводьтеся юридично, етично, з добротою, ввічливістю і співчуттям, але пожежте працівників, які повинні бути звільнені.

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.