Чи можете ви звільнити працівника, який має отруйний настрій?

Іноді люті і негативні люди роблять хорошу роботу, завжди на роботі, завжди вчасно. Вони обережні, щоб не бути надто критичними, коли наглядачі або менеджери перебувають навколо, але швидко розповсюджують чутки і намагаються замінити керівництво на власний розсуд. Незважаючи на їхній випуск, вони, як правило, не сподобалися, і їх погане ставлення може отруїти всю команду.

Чи можете ви звільнити отруйного співробітника?

Коротка відповідь - так, тому що це велика причина, щоб відпустити працівника, але тільки якщо ви не можете вирішити проблему. Можливо, ви можете усунути проблему. Зрештою, ви не хочете втратити працівника, який робить хорошу роботу, якщо вам не потрібно.

Але подивіться на ситуацію чітко: ніхто, хто “отруює команду”, насправді не виконує дуже хорошу роботу, тому що не затягувати інших працівників є невід'ємною частиною кожної роботи.

Ви можете слідувати плану, який значно покращить шанси того, що отрутний співробітник стане кращим працівником, але це не 100-відсотково ефективний план.

Що сказати під час першої зустрічі

Хоча ви, можливо, і радше проконсультували співробітника ("Ей, я помітив, що ви були дуже негативними на цій зустрічі"), це час для чіткої, спрямованої та сидячої інформації. Ви також можете поставити питання і дізнатися, про що вони думають. Цілком можливо, що вони не розуміють, наскільки негативно вони зустрічаються з колегами. Деякі підходи працюють краще, ніж інші:

"Я помітив, що ви незадоволені і говорите досить негативно про свою роботу та інших людей, які працюють тут. Наприклад, я помітив, що в той час, коли ви завжди ввічливо, ви говорите, що за спиною людей.

"Частина вашої роботи полягає у побудові добрих відносин з співробітниками, і ваша поведінка підриває це. Що я можу зробити, щоб допомогти вам у цій сфері? Питання, яке завершиться, дозволить вашому співробітнику висловитися і поділитися своїми скаргами, які, Найвірогідніше, що вони будуть мати.

Але в кінці всіх симпатій і співчутливого спілкування потрібно прийти до цього: «Незважаючи на це, поведінка в цьому кабінеті неприйнятна. Ми цінуємо вашу роботу, і ми не хочемо втратити вас, але якщо ви не зможете зробити це разом, ми припинимо вашу роботу."

Задокументуйте час, дату та зміст обговорення. На цьому етапі ви можете подати їм офіційний документ про поліпшення продуктивності, який деталізує те, що від них очікується.

Перший крок: Реалізуйте план покращення з працівником

Що ви хочете зробити, це впровадити план підвищення ефективності (PIP), який підкреслює прогресивну дисципліну. Саме тут ви виконуєте ряд кроків, з тим, що якщо працівник не змінюється або не покращується, ви закінчуєте закінчення. Це завершення завершення і документація, яку ви заповнюєте, що робить цей процес іншим, ніж просто говорити вашому співробітнику про цю проблему.

Крок другий

Ви ніколи не повинні очікувати миттєвого вдосконалення від працівника в цьому процесі. Адже потрібно багато зусиль, щоб змінитися. Найважливішим фактором тут є те, що ви не можете просто ігнорувати погану поведінку. Якщо ви помітили погану поведінку з боку працівника, виправте його в даний момент, але в іншому випадку, слідуйте з працівником через два тижні.

На двохтижневій зустрічі, якщо вони роблять великий прогрес, привітайте їх. Якщо вони не досягають прогресу, то тут починається «прогресивна» частина прогресивної дисципліни.

Представте їх письмовим попередженням. Це повинно включати деталі проблем, які вони повинні вирішити, а також інформацію, що якщо їхня поведінка не покращиться, ваша організація призупинить їх, а потім припинить роботу.

Поясніть, що це попередження поміщено у файл працівника. Попросіть їх підписати, щоб вказати, що вони отримали це попередження. Вони можуть заперечувати, кажучи, що вони не згодні з тим, що написано. Ви можете пояснити, що їхній підпис не вказує на згоду, а на те, що вони отримали його.

Крок третій: Призупинення роботи співробітника

Якщо вони все ще не досягають успіху, настав час для призупинення. «Ми говорили про вашу проблему ставлення та поведінку, яку наша організація має через це. Це не покращується.

"Як я вже говорив, ми дійсно цінуємо вашу роботу, але ми цінуємо всіх наших співробітників. Ваше негативне ставлення і плітки завдають шкоди відділу. Як я пояснив два тижні тому, оскільки ви не досягаєте успіху, ви будете припинені. без оплати за один день."

Дуже важливо, щоб працівник не працював на день їхнього призупинення. Якщо вони будуть звільнені, вам доведеться платити їх на весь день, якщо вони виконують будь-яку роботу. Якщо вони не звільняються від зобов'язань, ви зобов'язані сплатити їх за кількість годин, які вони працювали. Тому зрозумійте, що вони взагалі не працюють.

Крок четвертий: припинення дії

Якщо після призупинення поведінка не покращиться, настав час відпустити свого негативного працівника. Хоча ви можете спокусити їх утримати, зрозумійте, що якщо ви це зробите, ви не матимете ніякої влади над цим співробітником ніколи знову. Вони будуть знати, що вони можуть робити все, що вони хочуть, і ви дійсно не будете робити багато чого.

Якщо ви скажете: «Але я не можу собі дозволити втратити їх», - подумайте знову. Негативні співробітники, які пліткують, завдають шкоди всім вашим відділом. Ваші інші співробітники, швидше за все, кинуть і не настільки зайняті, як це було б, якби вони були у функціональному відділі. Ви зобов'язані всім вашим співробітникам піклуватися про цього отрутного співробітника, що означає їх звільнення, якщо вони або відмовляться, або не можуть змінитися.

------------

Сюзанна Лукас є незалежним журналістом, що спеціалізується на кадрових ресурсах. Робота Сюзанни була відзначена на публікаціях з приміток, включаючи Forbes, CBS, Business Inside r і Yahoo.