Хто повинен підписати лист-пропозицію кандидату на роботу?

Який рівень співробітника чи менеджера з людських ресурсів повинен переглянути та підписати лист-пропозицію, підготовлену помічником з персоналу? Скільки місяців слід продовжувати цей процес, якщо асистент з персоналу - новий співробітник, запитав читача? Як щодо того, якщо HR-помічник є досвідченим працівником?

Під час підписання, це повинен бути HR-помічник, який готує лист-пропозицію або вищестоящий працівник або менеджер, який переглядає лист пропозиції (якщо очікується, що це станеться?)

Реагування персоналу на того, хто має переглянути та підписати лист-пропозицію кандидату на роботу

Відповіді на ці два питання - це суворі думки, оскільки жодні правові питання не задіяні у відповідях. Одного разу, працюючи тимчасовим директором з управління персоналом у невеликій виробничій компанії, між колишнім HR-персоналом, який виїжджав, і новим директором, помічник з персоналу розіслав пропозицію з неправильною пропозицією зарплати.

Ця помилка була негайно впізнавана, коли лист витягувався з купи документів, що чекали остаточного розгляду. Зарплата, запропонована кандидату, була занадто низькою для роботи.

Поговоріть про миттєву навчальну точку.

У деяких організаціях менеджер з персоналу, директор або віце-президент - ніколи не є помічником з персоналу - підписує листи пропозицій про роботу, які надходять кандидатам, це погана практика в приватному секторі. Пропонується не особа HR. Персонал HR консультується з менеджером по найму, який повинен прийняти остаточне рішення про кандидата і підписати лист про роботу.

Лист-пропозиція є зобов'язанням менеджера нового працівника. Створюючи пропозицію, він або вона підтверджує свою прихильність до успіху нового співробітника. Вітаючи нового співробітника, він є частиною всього процесу набору, відбору та найму. Вони є всіма складовими процесу вбудовування.

Робоча пропозиція - це інша частина прийому нового співробітника у вашу організацію та створення нового працівника. Це посилає більш потужне повідомлення, коли воно походить від нового керівника майбутнього співробітника. Він має більшу вагу і більше цінується, коли лист пропозицій про роботу надходить від менеджера нової особи. Це початок довгострокового зв'язку.

Винятки з Рекомендованої практики при перегляді та підписанні пропозиції на роботу

У державному секторі, у компаніях, що працюють у списку Fortune 500, і на робочих місцях, представлених на об'єднаннях, ця практика може відрізнятися. Коли організація велика і працівники розкидані по багатьох місцях, логістично, це додає часу і плутанини до процесу створення пропозицій на роботу.

Великі організації мають додатковий виклик послідовності в багатьох місцях, тому значна частина систематизації практики зайнятості покладається на HR. Щоб зробити вибір кандидатів юридично обґрунтованим, практика набору та найму персоналу потребує узгодженості у всіх місцях.

У робочому місці, представленому на рівні профспілок, особливо в державному секторі, менеджер не може мати останнього рішення щодо того, хто отримує роботу. Він може бути договірним шляхом визначатися такими факторами, як стаж і освіта. У цих випадках також має сенс отримати документи з персоналу з персоналу. Вони несуть відповідальність за те, щоб переконатися, що умови праці та практика дотримуються контракту.

У будь-якому з цих випадків, HR має попросити свого адвоката переглядати формат листа пропозицій та процес, щоб переконатися, що вони є належними, юридичними та захищають роботодавця. Однак, якщо лист листа не відрізняється від стандартного формату, звичайно, немає необхідності звертатися до адвоката для перегляду кожного окремого листа.

Якщо менеджер з управління персоналом або директор огляду всіх листів пропозицію роботи?

Будь-який документ менеджера або керівника з персоналу, який зобов'язує компанію юридично чи фінансово, повинен бути переглянутий менеджером з персоналу або директором або вище. Ось чому.

• Лист пропозиції та багато інших документів, які надсилаються співробітниками HR, юридично зобов'язують компанію. Звичайно, коли знайдеться помилка в 10 000 доларів, ви можете зняти пропозицію і пояснити, що це була помилка, зроблена недосвідченим працівником. Але навіщо відкрити компанію до ситуації, коли потрібно змінити пропозицію про зарплату? Нещасливий новий працівник все одно може взяти на себе цю роботу, або ви можете втратити ідеально підходящого кандидата, який спустошений і поранений через помилку. Крім того, вона може відкрити вашу фірму для можливих юридичних дій.

• Дотримання неправильної пропозиції роботи, використовуючи той самий приклад, однаково непривабливо. До того як компанія розширила пропозицію, хтось у сфері людських ресурсів дослідив ринок, переглянув те, що роблять інші працівники на подібних роботах, і завершив відповідну пропозицію про роботу. Отже, наслідки є подальшим досягненням, якщо інші працівники дізнаються про різницю у зарплаті.
• Незалежно від рівня досвіду HR-асистента, який повинен в офісі з підготовки кадрів підготувати пропозицію до відправки, розумним є друга пара очей, що розглядає все, що потенційно може зобов'язати компанію фінансово або відкрити двері для судового розгляду.Організації очікують більшої пильності та нагляду від працівників, які називаються менеджером або директором.

• Неможливість спілкування може призвести до неправильних умов роботи, які не були обговорені або були обіцяні кандидату. Наприклад, помічник з персоналу може знати, що робота заплатить $ 40,000, але в процесі переговорів кандидату було запропоновано більше плюс бонус підпису, а в повсякденній роботі менеджер не зміг повідомити HR-помічнику. Коли кандидат на роботу отримує неправильну пропозицію, він або вона повторно оцінює цілісність вашої компанії. Ви створюєте перешкоду для прийняття, що було непотрібним, оскільки кандидат турбується про те, як впоратися з ситуацією.
• Документи, які надходять до людей, яких ви намагаєтеся набрати до вашої фірми, повинні бути бездоганні. Вони повідомляють потенційному працівнику про культуру Вашої фірми. Навіть помилка може дати кандидатові паузу. Копія документа також проживатиме у файлах вашої компанії протягом багатьох років. Таким чином, у більшості випадків друга пара очей, що розглядає документ, є розумною практикою.

Огляд і нагляд за документами, які зобов'язують компанію фінансово або потенційно, юридично, не є критикою знань, досвіду або старанності HR-асистента. Це розумна практика бізнесу з усіх цих причин.

Зверніть увагу на пропозиції про роботу: HR повинен попросити свого адвоката переглянути формат листа пропозицій та процес, щоб переконатися, що вони є належними, легальними та надають роботодавцю правовий захист. Проте, якщо лист листа не відрізняється від стандартного формату, звичайно, немає потреби запитувати адвоката про перегляд кожного окремого листа-пропозиції.

: Людські ресурси, управління, питання та відповіді на роботу

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.